"Ошибка выжившего"

Для массовых позиций с четко заданным персональным результатом, таких как торговые и медицинские представители, рекрутеры, инженеры по обслуживанию промышленного обооудования, часто используется система мотивации с квартальными целями.

Это позволяет, с одной стороны, нивелировать месячные колебания, т.к. цикл "сделки" составляет 1-3 месяца, а с другой, дает возможность подведения нескольких промежуточных итогов в течение года.

Часто в такой схеме также используется дополнительная "сверка" достижения целей по результатам полного года. Анализируя результаты в этот момент можно вдруг увидеть, что бОльшая часть сотрудников выполнила и перевыполнила цели, т.е. примерно такую картину:

В этот момент возникает ощущение, что цели в программе премирования занижены, их слишком легко выполнить и компания "переплачивает".

НО тут важно вовремя вспомнить, что сотрудники на таких позициях довольно мобильны, поэтому среди них обычно "выживает сильнейший". Т.е. те, кто был неуспешен, не выполнял цели и не получал квартальные премии, скорее всего, уже уволился и не доработал до годового подведения итогов.

Чтобы проверить насколько корректно работает система мотивации нужно проанализировать результаты всех сотрудников, работавших в течение года, и посмотреть на распределение всех результатов. Это поможет более корректно оценить достижимость выставленных целей.