Организация учета и анализ оплаты труда в ООО "Руском" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Организация учета и анализ оплаты труда в ООО "Руском"

Понятие, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление учета рабочего времени, синтетический и аналитический учет. Виды, система и организация учета оплаты труда работников в ООО "Руском". Оценка эффективности использования заработной платы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Теоретические и методологические основы организации учета и анализа оплаты труда
1.1 Понятие оплаты труда, формы и системы
1.2 Документальное оформление учета рабочего времени, синтетический и аналитический учет оплаты труда
1.3 Методика анализа использования фонда оплаты труда
Глава 2. Виды, система и организация учета оплаты труда работников в ООО «Руском»
2.1 Общая характеристика деятельности и учета кадров в ООО «Руском»
2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
2.3 Учет удержаний из оплаты труда, выплаты заработной платы
Глава 3. Анализ и оценка эффективности использования заработной платы В ООО «Руском»
3.1 Автоматизация расчетов по заработной плате
3.2 Анализ использования фонда оплаты труда
3.3 Совершенствование систем и организации учета расчетов по оплате труда
Список используемых источников и литературы
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. На сегодняшний день в условиях рыночной экономики в нашей стране произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Много изменений внесено в формы регулирования трудовых отношений. Непосредственно юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия и организации вправе самостоятельно выбирать системы и формы оплаты труда, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними. Государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. По важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы и всей системы учета в организации, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место, так как заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что очень важно контролировать запланированный фонд оплаты труда по отношению к фактическим начислениям, так как увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции, товаров, услуг. Доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов организации так важен.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании теоретических и методологических основ организации учета и анализа оплаты труда и адаптация их в практическую деятельность исследуемого объекта, с целью улучшения организации учета и выявления резервов эффективности использования фонда заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
рассмотреть теоретические и практические вопросы сущности состояния организации учета труда и его оплаты;
раскрыть вопросы законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда;
рассмотреть систему, форы и организацию учета оплаты труда;
провести анализ учета труда и его оплаты и выявить пути наиболее эффективного использования фонда заработной платы;
разработать предложения по совершенствованию учета труда и эффективности использования заработной платы.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью “Руском”, которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием ООО “Руском”.
Предметом исследования - организация ведения учета заработной платы в обществе.
Методологической основой разработки темы выпускной квалификационной работы являются нормативные, инструктивные и законодательные документы, а также труды отечественных и зарубежных ученых экономистов. Для реализации методологической основы в конкретных исследованиях применяют общенаучные методы. В данной работе были использованы методы: обследование, обобщение, сравнение, экономико-математический метод, факторный анализ, бухгалтерский учет.
Глава 1. Теоретические и методологические основы организации учета и анализа оплаты труда
1.1 Понятие оплаты труда, формы и системы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системы оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. - М.: Инфра-М, 2009. - с. 15..
Непосредственно в ст. 143 ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010). Данной статьей установлены следующие определения:
1) тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;
2) тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты;
3) тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
4) тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
5) квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
6) тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2009. - с.47..
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка - для работников административно - управленческого и обслуживающего персонала и т.п.
При применении повременной оплаты труда целесообразно использовать схему установления размера заработной платы, используемую в бюджетной сфере:
1) работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих);
2) разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии;
3) дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются шкала тарифных разрядов и соответствующая её шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент), а также величина минимальной тарифной ставки по 1-му тарифному разряду.
Данная форма включает две системы оплаты труда. При применении простой повременной системы оплата труда работника производится в зависимости только от одного показателя - количества рабочих дней (иногда - рабочих часов) нахождения на рабочем месте. Для этой системы характерно установление месячных должностных окладов (тарифных ставок). Разница в количестве рабочих часов в зависимости от конкретного календарного месяца при этом не учитывается Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: 2010, с.75 ..
В том случае, когда оплата осуществляется на основании установленных часовых тарифных ставок, расчет заработной платы производится исходя из количества времени, фактически отработанного работником.
Преимуществами простой повременной системы оплаты труда является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления выплат. Недостатком - то, что работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей.
При применении повременно-премиальной системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты.
Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии Зернова И.С. Доплаты и надбавки - дополнительная оплата труда работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение, N 5, 2011 г..
Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.
Положением о премировании также могут быть предусмотрены условия, при которых размер премии может быть снижен (по сравнению с максимально возможным), либо, напротив, условия, при выполнении которых премия выплачивается.
Повременная оплата труда основана на становлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты.
Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной, где, таким образом, оплачивается труд руководителей и специалистов Савченко П., Федорова М., Шелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России // Российский экономический журнал. - 2010. - № 7. - С. 80.
Труд работников может оплачиваться:
Размер часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.
Расчет при простой повременной оплате труда представлен на рис.1
Рис. 1. Начисление при простой повременной оплате труда за полный месяц
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Заработная плата работника определяется следующим образом (рис.2):
Рис. 2. Начисление при простой повременной оплате труда за фактически отработанное время
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могу начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.
Если система оплаты труда простая повременная, то заработная плата будет рассчитываться, по формуле - начальные данные сдельные расценки, которые установлены изначально самой организацией, и количестве услуг или продукции, которые произвел работник. Формула оплаты труда может быть следующей (рис. 3):
Рис. 3. Начисление при сдельной оплате труда
Если же система оплаты труда сдельно-премиальная, то работнику её получающую начисляют не только заработную плату, но и премию.
Премия может быть фиксированная, а может быть и процент от выработки. Сумма, рассчитанная для премии, суммируется с основной заработной платой, и работник получает общую сумму разом.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так (рис. 4):
Рис. 4. Начисление при сдельно-премиальной оплате труда
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Система плавающих окладов. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре (рис. 5).
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Рис. 5. Начисление при системе плавающих окладов
Оплата труда на комиссионной основе. При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается так (рис. 6):
Рис. 6. Начисление при комиссионной основе
Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2009, с.55..
Преимуществом повременно-премиальной системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей.
Все системы, применяемые в рамках повременной формы оплаты труда, не исключают использования других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Сдельная форма оплаты труда включает пять систем. При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2009. - с.34.
В отличие от случая с простой повременной системой оплаты труда, при применении простой сдельной системы у работника имеется стимул в увеличении производительности труда. В специальной литературе иногда высказывается мнение, что при этом количественные показатели могут достигаться за счет снижения качества выпускаемой продукции. Однако на практике прямой связи здесь может и не быть. Как правило, сдельные расценки дифференцированы в зависимости от качества (сортности или категорийности) выпускаемой продукции. То есть увеличение объема выпуска далеко не всегда приводит к увеличению размера начисленной заработной платы.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.
Размер премии устанавливается Положением о премировании, разработанном в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут применяться различные подходы к установлению размера премий.
Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки по единой ставке. Нередко применяется схема, в соответствии с которой выплата премии начинается с определенного процента перевыполнения норм выработки.
Также весьма часто используется порядок, в соответствии с которым размер премии увеличивается с увеличением процента перевыполнения норм выработки. Если с ростом выработки меняется сдельная расценка, используется сдельно-прогрессивная оплата труда (а не сдельно-премиальная).
Может использоваться и другой порядок начисления премии - когда по каждому проценту перевыполнения применяется соответствующая ставка.
При определенных условиях может использоваться схема, при которой до определенного процента перевыполнения норм размер премии увеличивается, затем - снижается. Здесь может применяться только вторая схема, в противном случае работник не будет заинтересован в максимальном использовании возможностей нового оборудования, машин или механизмов.
Аккордная - система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, - при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ.
Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.
Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется исключительно для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.
В организациях торговли, а также в подразделениях организаций материального производства, специализирующихся на реализации готовой продукции, нередко используется оплата труда в процентах к выручке.
При этом может устанавливаться либо простая форма - когда заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной на данном рабочем месте, либо комбинированная - когда работнику устанавливается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата. В любом случае заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть не меньше МРОТ (в 2012г. - 4611 руб.).
Иногда встречается упоминание о системе оплаты труда в процентах от полученной прибыли. Использовать в качестве базы для расчета объем полученной прибыли экономически не правомерно - заработная плата относится к категории текущих расходов, а прибыль - это финансовый результат деятельности организации, при определении которого учитываются текущие расходы. Однако размер полученной прибыли или достигнутой рентабельности может служить показателем премирования работника Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Бухгалтерский учет, 2011, с.29.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться не только системы премирования, но и вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Кроме того, как отмечалось, трудовым законодательством, не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Основным недостатком данной системы являются её сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отдельных коэффициентов.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях 8-е издание. - СПб.: Герда, 2010, с. 87..
Для руководства многих российских организаций вопрос изменения существующих систем оплаты труда является весьма актуальным: его не устраивает отдача от вложений в персонал, высокие расходы на фонд оплаты труда, низкая производительность труда.
Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей - грейдинг. Термин "грейдинг" (от англ. grade - этап; степень; ранг) в среде прогрессивных руководителей компаний в настоящее время стал весьма популярен в России Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2011.
Внедрение системы грейдов в компании может способствовать:
1) достижению бизнес-целей компании и реализации ее стратегии;
2) получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;
3) привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.
Указанная схема призвана создать основу для принятия справедливых решений об окладах. В дальнейшем, исходя из принадлежности должности к определенному грейду, определяется социальный пакет каждого сотрудника. Кроме того, с учетом грейда в подавляющем большинстве случаев определяется размер премиальных выплат. Таким образом, создав эффективную систему грейдов, работодатель получает инструмент влияния как минимум на три составляющие затрат на персонал: оклады, социальный пакет, премии.
Система грейдов имеет следующие преимущества:
1) помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплатой гибкой;
2) повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;
3) упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
4) является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
5) позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности своей компании со среднерыночными;
6) облегчает процесс индексирования зарплат;
7) оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
Рассмотрим, какими документами оформляется учет рабочего времени и каким образом ведется синтетический и аналитический учет фонда оплаты труда в следующем параграфе.
1.2 Документальное оформление учета рабочего времени, синтетический и аналитический учет оплаты труда
Документы для учета труда и заработной платы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В организациях трудовые отношения устанавливаются одним из трех видов найма работника на предприятие, предусмотренных ТК РФ: согласно личному заявлению для выполнения работ по определенной профессии, определенных функций, на определенную должность. Такой трудовой договор считается бессрочным. В приказе о приеме на работу указывается оклад (тарифная ставка), конкретные условия труда (начало работы, конец, перерыв на обед). Общие условия труда, действующие на предприятии, в конкретном приказе не оговариваются.
Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.
На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров должен заполнять налоговую карточку; на руководящих работников и специалистов - и личный листок по учету кадров.
Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер не присваивается другому работнику в течение одного-двух лет.
Бухгалтерия на основании первичных документов должна открывать на каждого работника налоговую карточку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени. В организациях применяется форма табеля учета использования рабочего времени № Т-13. В форме Т-13 отражается учет использования рабочего времени без расчета заработной платы Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2012. - 86 с..
Табель составляется в одном экземпляре лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.
Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, неявившихся, опозданий и т.п. На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается с одним десятичным знаком.
Заработная плата начисляется в расчетной ведомости.
Всем работникам один раз в году предоставляется отпуск на установленное законодательством количество рабочих дней с добавлением выходных дней, приходящихся на отпускное время. Право на отпуск работники получают по истечении 11 месяцев непрерывной работы. Оплату за время отпуска исчисляют из расчета среднего заработка. При подсчете среднего заработка учитывают все виды заработной платы.
Для определения расчетного периода используют два документа:
1) приказ руководителя на предоставление отпуска сотруднику;
2) коллективный договор (иной локальный нормативный акт).
По общим правилам расчетным периодом являются 12 календарных месяцев с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно), которые предшествуют дате предоставления отпуска (ст. 139 ТК РФ). Например, когда сотрудник уходит в отпуск с 3 мая 2011 года, расчетный период будет определяться с мая 2010 года по апрель 2011 года.
Если у отпускника нет начисленной заработной платы или отработанных дней за 12 предыдущих месяцев (либо период, превышающий расчетный) либо этот интервал состоял из времени, исключаемого из расчета по перечисленным выше основаниям, то средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы за предшествующий период, равный расчетному.
В соответствии с законодательством о труде заработная плата работникам выплачивается один или два раза в месяц. Во втором случае применяются авансовый и безавансовый порядок расчетов за первую половину месяца.
При авансовом методе работникам выдается аванс, размер которого определяется в процентах к сумме месячного оклада или тарифной ставки, а окончательный расчет осуществляется при выплате заработной платы за вторую половину месяца. При безав
Организация учета и анализ оплаты труда в ООО "Руском" дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Купить Книги Собрание Сочинений
Курсовая работа по теме Вторая мировая война: причины, характер, особенности
Курсовая Работа Создать Приложение На Android
Эссе Я Цивилизованный Человек
Курсовая работа по теме Зависимость между технико-эксплуатационными показателями автомобилей и организационными особенностями перевозок
Реферат по теме Литературный музей имени В.П.Астафьева в г. Красноярске: хранение, экспозиционное использование и на...
Бизнес План Кофейни Курсовая Работа
Реферат На Тему Античные Мотивы И Образы В Ирландской Саге "Плавание Майль-Дуйна"
Дипломная работа по теме Институт раскрытия доказательств в англо-саксонской и российской системах законодательства
Курсовая работа: Рынок: сущность, функции, виды
Реферат по теме Формирование многопартийности в Украине
Реферат: Методические рекомендации студенту-заочнику экономического факультета 4 курса
Реферат: Теория познания
Реферат по теме Основы социального структурирования общества
Как Запомнить Произведения Для Итогового Сочинения
Курсовая Работа По Педагогике Игра
Курсовая работа по теме Советская внешняя политика в 1930-е годы
Реферат: Трансперсональная психология
Курсовая работа по теме Георг Зиммель – один из основоположников конфликтологии
Реферат по теме Михаил Васильевич Ломоносов
Прокариотическая клетка - Биология и естествознание презентация
Строение и функции среднего мозга - Биология и естествознание контрольная работа
Зрение с позиции физики и биологии - Биология и естествознание научная работа