Организация работы с персоналом. Часть 23.

И так, коллеги,

Какие вы знаете «Подходы к оценке сотрудника»?

Я сейчас не про определения, а про смысл. Напрягите память и постарайтесь вспомнить (полезное упражнение). 

А я, тем временем, перечислю 10 наиболее распространённых. Да, дело в том, что подходов – великое множество, но сводятся они все к нескольким типам:

Количественный тип;

Описательный тип;

Смешанный тип.

Оговорюсь сразу: если вы практикующий руководитель, то выбор подхода – дело исключительно ваше. Рекомендовать ничего не буду (но могу выразить личное мнение). 

Ну а если вы наёмный сотрудник, то эта информация даст понимание, «Что можно ожидать от работодателя», дав вам преимущество перед менее осведомлёнными коллегами.

И так, в этой статье опишу несколько методов, раскрыв их суть:

1)    Метод рангов (относится к количественному типу) – это что-то сродни соревнованиям.

Руководители составляют рейтинги своих сотрудников. Потом эти рейтинги смешиваются, а наименее эффективных сотрудников понижают или увольняют. Самый хреновый метод оценки, на мой взгляд, т.к. он изначально предполагает раздор в коллективе. Пробиваться будут не те люди, которые выполняют работу, а те, которые «идут по головам» (любыми методами). 

Приведу пример из собственной практики: была одна общепроизводственная активность, где специалистам нужно было внедрить ряд документов и инструментов в своих отделах. Я тогда относился к линейному персоналу (работяга, короче), но был назначен ответственным за разработку и внедрение этих инструментов (типа «для получения новых навыков и развития»).

В общем, я всё подготовил, внедрил в своём отделе и все, вроде бы счастливы.

Через месяц подходит ко мне "специалистка" с другого отдела и говорит: «Слушай, Альп, мне вот нравятся твои форматы и методика, можешь поделиться – у себя в отделе хочу внедрить?».

Чтобы вы понимали: я - «работяга», а тут ко мне за помощью обращается «Специалист»! С Офиса! Мне, конечно, это польстило, и я поделился (ну а что, в одной компании работаем, плюс, она в другом отделе – типа «Командная работа на благо всей организации»).

Через 2 недели я случайно узнаю, что на отчёте перед ТОП-менеджментом компании (куда, естественно, меня никто не звал), эта сука представила мою методику как её личную разработку. Даже колонтитул в документе с моей фамилией поменять не удосужилась.

К слову, мою методику признают лучшим вариантом из всех представленных и внедряют как Стандарт ВО ВСЕХ ОТДЕЛАХ.

А самое смешное тут знаете в чём? У нас в компании НЕТ РАНГОВОЙ ОЦЕНКИ. Нет соревнований! Тут, как поётся в песенке: «Просто человек, просто человек, просто человек – ган-дон!». 

К чему я это рассказал – даже если в вашей организации работают хорошие люди, благодаря оценке по Методу Рангов, они могут стать "Тварями из моего примера", перестанут друг другу доверять, будут преследовать личную выгоду и начнут «подковёрные игры».

Мне бы не хотелось руководить и работать в таком коллективе. Вам, думаю, тоже.

В моём понимании, этот метод применим только в случае, если организация УЖЕ «Запущена» и нужно провести чистку, уволив «неформальных анти-лидеров» и дав намёк попавшим под их влияние людям, что безделье имеет последствия.

Хотя, для этих действий «оценка персонала», на самом деле, не нужна.

2)    Балльный метод (тоже количественный тип) – суть проста: сделал работу – получил плюсик (балл), не сделал – получил минусик. А в конце установленного периода, подводится итог.

Важный нюанс: количество баллов за каждую задачу должно быть оговорено заранее, иначе, у оценщика возникнет соблазн продвинуть «правильных людей» и получится не очень честно (читайте – не эффективно).

Напомню, что оценка должна быть беспристрастной.

3)    Балльный Качественный метод (количественный тип) – собираются «эксперты» и оценивают КАЧЕСТВА сотрудника, складывают результаты и составляют РЕЙТИНГ (опять).

Думаю, из этого короткого описания можно понять, что метод тоже "не ахти": «Эксперт» - существо субъективное; «Оценка качеств» добавляет ещё один коэффициент в сторону неопределённости. А в итоге, мы получаем «Рейтинг», что фактически ведёт к очередному «отсеву».

4)    Оценка выполнения задач (качественный тип) – самый простой метод.

Чем-то похож на «Балльный метод», но отличается тем, что оценивается работа «в целом» (без плюсиков и минусиков). Это, конечно, добавляет долю субъективности в результат, но можно принять определённые меры, чтобы этого избежать (к примеру, несколько оценщиков).

5)    Дискуссия (качественный тип) – с сотрудником беседует руководитель или профильные специалисты по заданному направлению.

Обсуждению подлежат перспективы и результаты работы.

В моём понимании, этот метод можно назвать «качественным» весьма условно. Формально, это просто разговор – лично я не представляю, как на базе "ТОЛЬКО разговора" можно адекватно оценить работу человека.

Но эта методика существует, я о ней знаю, так что отсутствие её описания в этой статье, будет осознанным упущением с моей стороны.

Продолжим завтра!

Подписывайтесь на мой Телеграм-канал Mad Manager. Материалы по Менеджменту, основанные на рабочем опыте, публикуются каждый день!