Организация работы с персоналом. Часть 21.

Передохнули? Попытались зазубрить все методы по сбору информации? Давайте продолжать!

Четвёртый шаг: Уровни модели компетенций.

После того, как мы с вами составили эскиз модели компетенций, нам необходимо их раскрыть. Тут в дело вступают Уровни.

Рекомендую описывать не более 6. В идеале: 3-4. Иначе, вы столкнётесь со сложностями при внедрении.

Если коротко и по делу, то в этом шаге нам необходимо понять, на сколько «глубоко» будет рассматриваться каждая выбранная компетенция. Для наглядности вставлю банальную картинку:

Как видите, уровней компетенций может быть разное количество.

Существует несколько подходов. Я опишу 2 наиболее распространённых из них:

Первый подход: Описание, как бы странно ни звучало, «по Уровням» - каждому уровню присваивается балл.

Можете начать с отрицательных значений «как делать не надо» и двигаться в сторону идеала. Отмечу, что «балл» этот условный и в оценке компетенций никак не применяется – он нужен для структурирования уровней. Мне, признаюсь, этот подход не очень нравится, т.к. если ставить целью данной модели «Развитие сотрудника», то, фактически, на выходе у вас будет «1 идеальный критерий», а остальное – промежуточные шаги к нему.

Второй подход: уровни описываются как «отдельные качества».

Что имею ввиду: есть одна большая фигура (компетенция), состоящая из более мелких фигур (уровни). И когда сотрудник обладает всеми этими уровнями (лучше звучит «качествами»), значит он уже достаточно развит в рамках этой компетенции и своей должности.

Тоже приведу банальную картинку, если кто-то не понял мой косноязычный порыв =)

Жирная линия очерчивает границы компетенции, а внутри спрятаны 4 уровня. Только при владении всеми этими уровнями, можно говорить, что сотрудник соответствует своей должности в рамках данной компетенции.

Всё просто, как видите.

Лично мне больше импонирует второй вариант, т.к. он позволяет наиболее полно скомплектовать набор качеств (уровней) в рассматриваемой вами области.

Вот, к примеру, возьмём всю ту же компетенцию «Саморазвитие». Предположим, что она состоит из 3х уровней: «Запрашивать обратную связь», «Развитие через выполнение сложных задач» и «Изучение внешних источников информации по теме своих рабочих обязанностей». 

Ну ведь логично, что компетентный сотрудник должен оперировать всеми тремя уровнями?

Вот потому, второй вариант мне нравится больше. Плюс, при проработке, он не загоняет вас в «линейные» рамки (не нужно продумывать жёсткую последовательность уровней). 

Но выбор, разумеется, остаётся за каждым из вас, дорогие подписчики – опять напомню, что выражаю тут исключительно своё личное мнение, основанное на личном опыте.

Допускаю, что первый вариант кому-то подойдёт лучше!

Много всего в этом пункте написал, но вся эта информация должна вам помочь определить КОЛИЧЕСТВО уровней + их СОДЕРЖАНИЕ.

Продолжим разбор в следующей статье!

Подписывайтесь на мой Телеграм-канал Mad Manager. Материалы по Менеджменту, основанные на рабочем опыте, публикуются каждый день!