Организация работы с персоналом. Часть 18.

И снова, здравствуйте! 

Для того, чтобы тема рассматривалась наиболее последовательно, продолжу её разбором «Модели компетенций». Согласитесь, сложно вести повествование, если мы ещё не разобрали базовых терминов.

И так, какие существуют виды, как составить эту модель, а самое главное, «Что такое Компетенция»?

Для развития компании и обеспечения конкурентного преимущества на рынке и "бла-бла-бла", каждый руководитель организации должен задумываться о том, каких сотрудников он хочет у себя видеть.

Если точнее, то он должен:

Из этого всего и складывается Модель Компетенций.

Хоть мы и рассматриваем Модель Компетенций в рамках темы по Оценке Персонала, но основная цель этого Инструмента – продвижение компании вперёд среди конкурентов. То есть, фактически, он задаёт поведенческие и профессиональные стандарты для сотрудников в вашей организации.

Есть несколько определений, что-же такое «Компетенция», я не буду перечислять их все. Напишу ниже то, что я считаю правильным и универсальным:

Компетенция – образ поведения сотрудника, который позволяет эффективно выполнять поставленные задачи в рамках его текущих обязанностей и который может быть измерен по чётко сформулированным критериям.

Что-же такое «Модель Компетенций»?

Я бы это описал так: «Полный набор личных качеств и профессиональных навыков, позволяющих сотруднику соответствовать занимаемой должности».

Какие бывают виды Компетенций?

Подсказка: всё сводится к 3м видам.

1)    Ключевые – применяются к абсолютно любой должности в организации.

Вытекают они из ценностей компании. Описаны в «Миссии компании», «Этическом кодексе» и других базовых документах про корпоративную культуру;

2)    Профессиональные – применяются для конкретной группы должностей.

Как вы можете догадаться, требовать одинаковые модели поведения от Бухгалтера и Маляра, затея крайне неблагодарная. Соответственно, подготовка этого типа компетенций – крайне трудоёмкий процесс. Вам нужно будет выделить все «линейки» должностей и под каждую описать свои «Профессиональные компетенции»;

3)    Управленческие – их всегда выделяют отдельной группой.

Хоть управление может быть и разными отделами, но принципы всегда одни и те-же. А наличие подчинённых, создаёт специфику данных должностей.

Замечу, что многие компании обходятся в своей работе без Компетенций вовсе, некоторые разрабатывают только Ключевые. Но согласитесь, гораздо приятнее, когда в вашем бизнесе всё структурировано, вы знаете, чего добиваться от сотрудников, а сотрудники знают, что от них ожидают.

Ниже я опишу свои личные рекомендации по разделению компетенций для двух (трёх) самых распространённых типов организаций:

Продажи (магазины) + Услуги: Управленцы – Инженерный отдел (если есть) – Административный отдел – Отдел по работе с клиентами (торговые залы / дилерские центры / зал ресторана) – Кухня (если это общепит);

Производство: Управленцы – Инженерный отдел – Административный отдел – Технический персонал – Линейные сотрудники (те, кто продукт производят) – Отдел по работе с клиентами.

Вы можете со мной, разумеется, не согласиться (и это будет правильно), т.к. у каждой компании индивидуальная организационная структура, но логику вы уловили.

И так, закрепим:

Ключевые компетенции – одинаковы для всех линеек (от уборщика до генерального менеджера);

Управленческие – выступают отдельной кастой из-за специфики работы с людьми;

Профессиональные – разрабатываются под каждую категорию сотрудников индивидуально.

В следующей статье разберём методы разработки Модели Компетенций! 

Спойлер – готовой «Идеальной модели» там не будет, т.к. каждая компания уникальна и придерживается своих ценностей, но направление для размышлений обещаю описать!

Подписывайтесь на мой Телеграм-канал Mad Manager. Материалы по Менеджменту, основанные на рабочем опыте, публикуются каждый день!