Организация работы с персоналом. Часть 16.

И так, дорогие друзья, продолжим разбирать HR-менеджмент.

Очень часто в компании отсутствуют адекватные критерии и прозрачная методика для оценки персонала. Это не очень хорошо как для руководства, так и для рядовых сотрудников.

Приведу несколько причин: 

1)    Не к чему стремиться;

2)    Нет прозрачной системы поощрений (непонятно, от чего зависят премии);

3)    Все «повышения» вызывают вопрос «Почему он, а не я?».

Можно придумать и больше, но, думаю, что смысл вы уловили.

Помимо этого, у оценки персонала есть ещё несколько целей:

 - Оценить потенциал существующих работников.

Согласитесь, найти достойного руководителя «на стороне» - дело весьма хлопотное и затратное. Но может сложиться и так, что у вас в организации уже работает «тот самый» человек, но не на управляющей должности.

 - Выгодно ли содержать конкретного сотрудника на этом месте (должности)? От него, вообще, есть польза в организации?

Да, оценка персонала должна давать ответ и на этот вопрос!

 - Определение наличия Лидерских качеств у сотрудников.

«Выхлопом» от этой активности будет повышение эффективности отдельных сотрудников + компании в целом. Да и мотивации у персонала прибавится, на самом деле.

Согласитесь, всегда приятнее работать, если знаешь, что твои усилия, в итоге, оценят.

И так, из чего состоит эта самая «Оценка Персонала»?

Всё начинается с «Критериев оценки деятельности». Тут могут быть задействованы Поведенческие, Рабочие и другие характеристики. Основой этих критериев принято считать: 

1)    Развитие сотрудника;

2)    Привнесённые инновации (улучшения);

3)    Финансовые показатели;

4)    Бизнес-показатели.

Это «база», и она общая для всех.

Но при разработке критериев, нужно учитывать ещё несколько нюансов: 

1)    Направление работы организации: Производство / Продажи / Услуги / Другое; 

2)    Сегмент рынка, в котором организация осуществляет свою деятельность;

3)    Какую цель преследует оценка?

Проще говоря, специфику среды организации и цель конкретного проекта (Формирование системы оценки персонала - проект. Это, кстати, важно понимать.)

Как вы поняли, это была «Вводная часть», описывающая общий образ Оценки и зачем она нужна.

Надеюсь, что описал её максимально доступно.

Если у кого-то возникнут вопросы, требующие разъяснений, то не стесняйтесь писать в «личку» админу (то есть, мне).

Продолжим завтра.

Подписывайтесь на мой Телеграм-канал Mad Manager. Материалы по Менеджменту, основанные на рабочем опыте, публикуются каждый день!