Организация оплаты труда на предприятии АО 'СКДМ'. Дипломная (ВКР). Эктеория.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Организация оплаты труда на предприятии АО 'СКДМ'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
. Содержание инновационного проекта
и теоретические аспекты организации оплаты труда
.3 Правовое регулирование оплаты
труда
.4 Инновационное содержание
технологии бережливого производства
.5 Мировой опыт организации оплаты
труда
. Ситуационный анализ деятельности
АО «СКДМ»
.2 Реализация продукции на АО «СКДМ»
.3 Современное состояние предприятия
.3.2 Анализ структуры операционных
затрат предприятий деятельность которых связана с изготовлением
блок-контейнеров
.3.3 Сравнение параметров
операционного цикла и интегрированного комплекса критериев предприятий,
деятельность которых связана с производством блок-контейнеров
.3.4 Графическая интерпретация
операционного цикла предприятий выпускающих блок-контейнеры
.3.5 Система оплаты труда и
стимулирования работников
.4 Технология производства
блок-контейнеров
. Разработка мероприятий по
совершенствованию существующей системы оплаты труда
.1 Предложение по организации
производства
.2 Оценка экономических результатов
освоения разработанных мероприятий
.3 Оценка экономических результатов
освоения разработанных мероприятий
Актуальность работы обусловлена тем, что в
условиях рыночной экономики система оплаты труда и стимулирования,
существовавшие ранее, устаревают и нуждаются в совершенствовании. Эффективность
деятельности предприятия зависит от результата труда сотрудников, действенной
системы оплаты труда и мотивации. Все большее значение приобретает способность
предприятия, используя внутренние ресурсы, повысить результаты своей
деятельности и обеспечить увеличение дохода, за счет знаний и квалификации
сотрудников, инноваций и организационных совершенствований. [17]
Размер заработной платы зависит не только от
работника, но и от работодателя, который определяет ее величину и систему
стимулов к результативному труду. [11]
Система оплаты труда должна стимулировать
работника к достижению стратегических и тактических целей предприятия. При этом
возникшие трудовые отношения регулируются государством, профсоюзами и теми, кто
осуществляет законодательное, нормативное обеспечение эффективной и
своевременной оплаты труда.
В условиях инновационного предприятия должна
существовать справедливая система оплаты труда, где заработная плата, как
вознаграждение за труд, равна оплате труда, как доле в структуре операционных
затрат.
Целью работы является увеличение доли оплаты
труда в структуре операционных затрат при производстве блок-контейнеров.
Достижение поставленной цели обеспечивается
посредством решения следующих задач:
–
изучение организации оплаты труда;
–
проведение ситуационного анализа;
–
разработка предложения по совершенствованию существующей системы оплаты труда;
–
проведение оценки экономических результатов освоения разработанных мероприятий.
Решение поставленных задач обеспечивается с
помощью: сравнительного анализа, метода наблюдения и прогнозирования,
системного анализа (ситуационный анализ), экономических методов исследования.
Объектом исследования является АО «СКДМ» активно
работающее на рынке мобильных и быстровозводимых зданий более 20 лет.
Предметом исследования является организация
оплаты труда на предприятии АО «СКДМ».
Теретической базой исследования являются работы
таких ученых, как Бовша Н.В., Бухалкова М.И., Егоршина А.П., Зарецкого А.Д.,
Маслова В.М., Мишурова И.В., Туккеля И.Л., Шичкова А.Н.
Практическая значимость работы. Эффективная
система оплаты труда и мотивации позволяет предприятию иметь конкурентные
преимущества на рынке труда, управлять структурой затрат и достигать
поставленных целей посредством заинтересованности персонала в выполняемой
работе.
1. Содержание инновационного проекта
и теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1 Сущность инновационного проекта
В условиях инновационной рыночной экономики
производственные процессы на предприятиях, реализуют путём трансферта
операционных затрат и потребительских свойств продукции по зонам финансовой
ответственности, которые являются технологическими переделами. На этой основе
конечная продукция приобретает конкурентные преимущества на внутреннем и
внешнем рынке. [20]
Целью экономической деятельности предприятий
стало производство продукции и услуг, имеющих конкурентные преимущества
потребительских свойств, оцениваемых рынком. Предприятия производят только ту
продукцию, которая будет продана. В этой связи основным экономическим
показателем предприятия стал не объем производства в натуральных показателях, а
объем реализации продукции и услуг в денежном эквиваленте. [18]
В результате освоения инновации в виде продукта,
технологического процесса, организации производства, предприятие получит
увеличение объема реализации продукции и (или) снижение операционных затрат.
Профессор Шичков А.Н. определяет инновационный
проект как цикл процессов, коммерциализирующих приносящую доход идею, также
инновационный проект - экономическая система, инфраструктура которой
представляет интегрированный набор групп, реализующих функцию самоуправляющих
денежных потоков. [19]
Инновационные проекты оцениваются стоимостью
поставленного на баланс предприятия нематериального актива, величина которого
равна положительной разности балансовой стоимости,
производственно-технологической системы с освоенной инновацией, оцененной по
затратному и доходному подходу.
Исходной задачей инновационных проектов является
создание, путем освоения продуктовых технологических и аллокационных инноваций
условий для непрерывного бизнеса. Такие инженерные решения имеют рыночную
стоимость и конкретных авторов, поэтому защищены законом об интеллектуальной
собственности. [21]
Простое и расширенное воспроизводство может
также выполняться в виде инвестиционных проектов. Согласно Федеральному закону
«Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме
капитальных вложений» от 25.02.1999 № 39-ФЗ, инвестиционной проект это
обоснование экономической целесообразности, объемов и сроков капитальных
вложений, в том числе необходимая проектая документация, разработанная в
соответствии с законодательством РФ, а также описание практических действий по
осуществлению инвестиций. [4]
Инвестиционные прокты осуществляются за счет
амортизационного фонда, при этом инженерные решения оцениваются по величине положительной
разности стоимости инвестиций по затратному и доходному подходу.
Инновационный проект отличается от
инвестиционного: высокой степенью риска проекта, вероятностью получения
сведений составляющих коммерческую тайну, нацеленностью на долгосрочные
перспективы, привлечением уникальных специалистов. [15]
Инновационный проект включает следующие разделы:
–
содержание проблемы и актуальность;
–
цели проекта, исходя из результатов маркетинговых исследований и детализации
рассматриваемой проблемы;
–
мероприятия по претворению в действительность целей проекта;
–
обеспечение для реализации проекта;
–
порядок реализации проекта и необходимая система мотивации.
Каждый проект испытывает определенные фазы,
включающие цели и задачи:
–
предивестиционное исследование и планирование проекта;
–
разработка документации и подготовка к реализации.
–
проведение торгов и заключение контрактов;
Для осуществления инновационного проекта могут
привлекаться различные формы инвестиций:
– денежные средства, их эквиваленты:
оборотные средства, вклады, ценные бумаги, акции, кредиты, залоги, займы и
прочие;
–
сооружения, здания, оборудования и машины, прочее имущество, которое
используется в производстве и обладает ликвидностью.
Результатами инновационных проектов являются:
– увеличение объема реализации продукции;
– снижение операционных затрат;
– увеличение налогооблагаемой базы;
– постановка на баланс нематериального
актива.
Таким образом, инновационные процессы являются
основой для существовования и развития промышленных предприятий, и
предоставляют условия для улучшения конкурентных преимуществ. Подобные преимущества
в современном мире все больше зависимы не от того, кто и как владеет
капитальными ресурсами, определенными материальными ценностями, а прежде всего
от возможностей и умений сотрудников по разрабатыванию и освоению инноваций,
что в конечном счете может привести к расширению привлечений инвестиций в
интеллектуальный капитал и соответственно является основой для условий
экономического роста на основе НТП.
Результативность организации производства и его
коммерческой деятельности во многом зависит от оплаты труда персонала.
Для предприятий оплата труда является одним из
элементов структуры затрат на производство товаров и услуг.
Контролировать заработную плату, возможно,
централизовано, в рамках установленных законодательно для всех предприятий, с
соблюдением Трудового кодекса, тарифной системы, размера минимальной оплаты
труда, и локально-обособлено, на отдельном предприятии.
Организация оплаты труда выполняет несколько
функций:
–
стимулирующая функция - определяет заработную плату работника в зависимости от
его результатов в деятельности предприятия;
–
учетно-распределительная функция - определяет вклад каждого работника в
деятельность предприятия;
–
ресурсно-распределительная функция - помогает распределить трудовые ресурсы по
отраслям и предприятиям. [2]
При организации оплаты труда на предприятии
необходимо придерживаться принципов:
– аналогичности предприятии и их оплаты
труда;
– финансовых ресурсов предприятия;
– увеличения оплаты труда при повышении
производительности;
– определение оплаты труда в соответствии
с личным вкладом каждого работника;
– доступность системы оплаты труда.[6]
– нормирование труда - деятельность по
определению трудовых затрат для определенной работы (времени, численности
персонала и т. д);
– формы и системы оплаты труда -
определяют размер оплат в зависимости от вклада рабочего в деятельность
предприятия;
– тарифную систему - нормативные
документы, устанавливающие заработную плату в связи с квалификацией рабочего,
условиями труда, сложностью выполняемой работы;
– тарифная сетка - элемент тарифной
системы, в виде шкалы разрядов с определенными коэффициентами;
– тарифная ставка - оплата труда в форме
денежной выплаты за единицу рабочего времени.
Заработная плата состоит из нескольких частей:
–
основной, которая выплачивается каждому работнику, за выполненные нормы труда,
в виде оклада, согласно тарифным сеткам;
–
дополнительной части, носящей стимулирующий или компенсационный характер, за
выполнение работ сверх нормы, в виде доплат, надбавок, премий;
–
социальных выплат: пособия, страховые платежи, доплаты к пенсиям, оплата
проезда, материальная помощь. [1]
Со времени перехода к рыночной экономике
возрасла роль заинтересованности персонала в результативности предприятия.
Повышение мотивации и стимулирования сотрудников напрямую связано с будущим
развитием предприятия.
Стимул - инструмент внешнего побуждения к
действию работника, а мотивация - инструмент внутреннего побуждения,
действущего через самосознание. [4]
Стимулирование и мотивация направлены на
согласование целей работника и целей предприятия.
Мотивация персонала способна создавать толчок к
совершению действий, задавать направление деятельности, контролировать и поддерживать
необходимое поведение.
Мотив - такой уровень потребности, который
способен направить человека на ее удовлетворение.
В процессе выполнения трудовой деятельности
работником руководит совокупность мотивов, приводящая к определенному
результату. Система мотивации персонала представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Система мотивации персонала
Стимулы же воздействуют на мотивы, в виде
действий других людей, обещаний, возможностей, давая возможность получить
желаемое за работу.
Целью стимулирования является побуждения
персонала выполнять работу наиболее качественно.
Выделяют четыре вида стимулирования:
– материальное, выражанное в форме
денежной выплаты: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие
в прибылях;
– стимулирование свободным временем;
– нематериальное стимулирование, выражено
в форме похвалы, благодарности, занесения в книгу почета. Виды стимулирующих
систем в организации приведены на рисунке 1.2. [7]
Делая выводы, стоит отметить, что организация
оплаты труда должна учитывать интересы каждого работника, потому что именно от
персонала, вклада каждого работника в деятельность предприятия зависит развитие
компании. Оплата труда является местом соприкосновения интересов всех
воспроизводственных субъектов: персонала, работодателей, государства.
Предприятие должно непрерывно использовать различные виды стимулов для того,
чтобы мотивировать рабочих к достижению поставленных целей.
Рисунок 1.2. Стимулирующие системы организации
1.3 Правовое регулирование оплаты
труда
В соответствии с законодательством Российской
Федерации организации разрабатывают нормативно-правовые акты в соответствии со
своей компетентностью, но соблюдая при этом принцип неухудшения положения
работника предусмотренного Трудовым кодексом РФ. [14]
К обязательным нормативно-правовым актам
относят:
– коллективный договор, в котором должны
быть прописаны условия оплаты труда, порядок выплаты заработной платы, гарантии
и компенсации работникам;
– положение об оплате труда, с которым
работадатель обязан ознакомить при принятии на работу, а также при внесении
изменений в этот документ. В положении указывается система оплаты труда,
наиболее часто применяется на практике повременная система, в случае, когда
невозможно оценить результат работы, и сдельная, когда оценивается результат
работы. Также имеют место быть сдельно-премиальная и аккордная система, где
определяется единица расценки, влияющая в последущем на объем выплачиваемого
вознаграждения. Существующие системы оплаты труда представлены на рисунке 1.3,
при этом размер заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты
труда в соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016)
«О минимальном размере оплаты труда», МРОТ составляет на федеральном уровне 7
500 руб., по Вологодской области также 7 500 руб;
– штатное расписание - обязательный
документ организации, содержащий наименование юридического лица, код
присвоенный органом статистики, дату составления, структурные подразделения
предприятия, должности работников, количество штатных единиц, тарифную ставку,
надбавки;
– трудовой договор, согласно которому на
работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка, режим
рабочего времени, административная подчиненность и дисциплинарные поощрения.
[12]
К обязательным нормативно-правовым докуметам
также относят: правила внутреннего трудового распорядка, положение о
персональных данных работников, правила по охране труда.
Рисунок 1.3. Существующие формы и системы оплаты
труда
В соответствии с Трудовым Кодексом работодатель
имеет право устанавливать различные системы премирования, но с учетом мнения
представителя работников.[14]
Премирование - поощрение за достижение
определенных результатов деятельности. Создавая положение о премировании
организация способна регулировать производительность труда, освоение инноваций,
сокращение затрат на производство продукции.
Положение о премировании содержит условия
премирования, круг премируемых, шкалы премирования и депремирования,
связывающие выполнение или невыполнение показателей с размером премии или
величиной ее повышения - понижения, сроки премирования и порядок начисления
премии, источники премирования, показатели премирования, которые могут быть
относительными, в виде коэффициентов, процентов, индексов,
абсолютные-выраженные в натуральных, трудовых и стомостных единицах,
количественные, при выполнении заданий по выпуску продукции, повышению
производительности, расходованию ресурсов, качественные, основные, определяются
целью премиальной ситемы. [1]
Таким образом, регулирование трудовых отношений,
выражается в создании нормативно-правовой базы, Трудовым, Гражданским,
Налоговым, Уголовным кодексами, Федеральными законами в рамках соответсвующих
отношений. На региональном и территориальном уровнях, в соответсвии с законами
субъектов РФ. Основой для установления заработной платы является минимальный
размер оплаты труда. С заработной платы отчисляется налог на доходы физических
лиц, в Пенсионный фонд, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования, Фонд социального страхования РФ, что способствет увеличению
налогооблагаемой базы и вследствии этого увеличению дохода местного, регионального
и федерального бюджета.
1.4 Инновационное содержание
технологии бережливого производства
Технологии, применяемые в современных
производственных процессах должны обеспечивать производство
конкурентноспособной продукции с оптимальным использованием ресурсов. Эти
условия достигаются с помощью эффективной управленческой политики, борьбы с
производственными потерями, техническим совершенствованием, мотивированным на
результат производственным персоналом.
Рыночная экономика построена на выявлении
ценности, которые необходимы потребителю. Главное правило современной
экономики: производить только то, что нужно потребителю и только то, что может
быть реализовано.
Технология бережливого производства начала
зарождаться в трудах Тайити Оно и Эйджи Тайода, которые работали над
усовершенствованием штамповочного производства компании Toyota
Motor Corporation.
Именно в данной компании находятся задатки особой системы организации
производства Toyota
Production
System (TPS),
известная как Lean
productions. Ценность TPS
- полезность продукта для потребителя. [5]
Производственная система TPS
направлена на непрерывное совершенствование производства и устранение
всевозможных потерь.
Потери - действие, которое не создает ценности.
Тайити Оно выделял семь видов потерь, Дж. Лайкер добавил восьмой вид потерь,
также выделяют организационные потери, основные виды потерь представлены на
рисунке 1.4.
Рисунок 1.4. Основные виды потерь в производстве
Бережливое производство основано на быстрой
удовлетворенности потребностей заказчика. Однако, повышение цены на продукт, не
устроит клиента, так как он не готов платить больше, чем стоимость продукта.
Главной задачей предприятия является в условиях повышающихся цен на
материальные затраты уметь снижать внутренние ресурсы, именно с этой целью
компании осваивают методы бережливого производства.
Для реализации ценностных ориентиров в западных
странах существует понятие потока создания ценности, во время этого потока
продукт проходит 3 стадии:
Предприятия осваивающие бережливое производство
нуждаются в особой системе учета, которая будет контролировать все затраты, как
правило это управленческий учет.
Мировой опыт по устранению потерь выделяет
несколько элементов бережливого производства:
– организация рабочих мест «5С», состоит
из 5 элементов: сортируй, соблюдай порядок, содержи в чистоте, стандартизируй,
совершенствуй. Данный комплекс основан на формировании особого отношения
сотрудников к своему делу;
– канбан - система, основанная на
снижении запасов с помощью принципа «точно в срок». Реализуется через
вовлечение сотрудников в поиск сбоев в производстве и их устранение;
– система всеобщего ухода за
оборудованием, направлена на устранение машинного времени оборудования,
энергоресурсов, сырья, материалов. (Total
Productive
Maintains - TPM);
– быстрая
переналадка
(Simile Minute Exchange of Dies-SMED). Методика,
направленная на сокращение времени переналадки оборудования;
– грейдинговая система с использованием KPI
- ключевых показателей эффективности;
– система кайдзен - непрерывное
совершенствование процесса.
Отличие бережливого производства от
традиционного массового в том, что обычно рабочий не видит свою деятельность в
конечном результате, его часто переводят с одной работы на другую, а в
бережливом производстве каждый сотрудник сразу узнает, правильно ли выполнил
работу и видит всю технологическую систему.
Ф. Тейлор организовывал работу так, чтобы
максимально сократить бесполезные действия персонала. Система рациональной
организации труда позволила ему в три раза повысить производительность.
Г. Форд удвоил минимальную заработную плату,
сократил рабочий день, ввёл оплачиваемый отпуск, таким образом, повысив
мотивацию персонала, он не только выйграл конкурентные преимущества на рынке
труда, но и семь из десяти покупаемых машин были его производства.
А.К. Гастев, руководитель Центрального института
труда в СССР делал главный акцент в организации производства на человеке.
Технология профессионального обучения,
разработанная Гастевым, включала обученение работников рациональным трудовым
приемам изготовления продукции.
Бережливое производство активно реализуется на
таких предприятиях как:
1. Государственная корпорация по атомной
энергии «Росатом».
2. Национальный исследовательский
университет Высшая школа экономики - Нижний Новгород.
. ООО «Управляющая компания «Группа ГАЗ».
. Удмуртский государственный университет.
Институт экономики и управления.
. Казанский национальный
исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева-КАИ (КНИТУ-КАИ).
. Иркутский авиационный завод - филиал
ОАО «Корпорация «ИРКУТ».
. Свердловская железная дорога - филиал
ОАО «РЖД».
Таким образом, все участники потока создания
ценности, должны анализировать свою деятельность которая направлена на снижение
производственных затрат и увеличение потребительских свойств, за счет
действенной системы мотивации, разработанной на предприятии.
1.5 Мировой опыт организации оплаты
труда
Мировой опыт организации оплаты труда выделяет
три модели: американскую, японскую и западноевропейскую. [13]
В США оплата труда основана на налогооблажении
прибыли, полученные средства впоследствии распределяются между сотрудниками.
Применяется в основном повременная система
оплаты труда из-за автоматизации труда. Минимальная заработная плата
определяется не только законом, но и отслеживается предприятием, чтобы она не
была ниже, чем у конкурентов.
Размер заработной платы зависит от квалификации
сотрудников и стоимости услуг, где они живут.
Применяются системы участия в прибылях, с целью
повышения оплаты труда при росте производительности. В США распространена
методика, по которой оклад оценивает индивидуальную деятельность работника, а
премия - групповые достижения, при этом установленные тарифные ставки зависят
от рынка труда и от компетентности работника.
В Японии применение американской системы оплаты
труда всегда ограничивают тем, что оплата в соответствии с разрядом, не может
составлять больше 50% заработной платы. Эта страна ставит в приоритете стаж
работы. Широко используются такие инструменты мотивации как бонусы, для
создания требуемого поведения работника. В общем, система премирования в Японии
состоит из бонусов, индивидуального и группового премирования. Цели каждой
программы различны и направлены на разные результаты.
Японская система отличается тем, что имея
привязанность к стажу работника, она регулирует коэффициент повышения
заработной платы, таким образом, что у молодых сотрудников он ниже, чем в активном
жизненном возрасте и становится постоянным в пенсионном.
Кроме пожизненного найма, в Японии применяют
обычный найм, повторный, обязательный набор (осуществляется группой
предприятий, для смены рабочего места сотрудников раз в несколько лет), систему
арбайота - для найма студентов и пенсионеров, групповой пожизненный найм. [6]
Все чаще в Японии применяется бонусная
заработная плата, которая определяет часть дохода, которую сотрудник создает
для компании.
В Западноевропейских странах выделяют
беспремиальную заработную плату, премиальную, зависящую от дохода предприятия,
премиальную, основанную на результатах труда персонала.
Для западноевропейских стран характерна большая
разница тарифных ставок с реальной заработной платой, которая учитывает знания
и навыки сотрудников, их участие в прибыли и капитале компании.
Таким образом, предприятия всего мира работают
над созданием совершенной системы организации труда, понимая, что развитие их
компании напрямую зависит от того, как будут работать сотрудники. Применяя
различные инструменты мотивации, предприятие стремится к вовлечению всех
рабочих в производственный процесс, направленный на достижение поставленных
целей.
2. Ситуационный анализ деятельности
АО «СКДМ»
Объектом исследования является Акционерное
Общество «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» (АО
«СКДМ»), находящееся по адресу: Россия; Вологодская область, г. Вологда, ул.
Набережная 6-ой Армии, дом 201.
АО «СКДМ» работает на рынке мобильных и
быстровозводимых здании более 20 лет.
Свою историю завод начал с 1947 года, как
Вологодский Авторемонтный завод, основной деятельностью которого был
капитальный ремонт автомобилей.
С 1967 года Автомобильный завод был
реорганизован в привычное наименование «Вологодский завод дорожных машин»,
занимающийся выпуском и ремонтом дорожной техники.
АО «СКДМ» начиная, с 1980 года стал занимать
лидирующие позиции по выпуску мобильных зданий.
Предприятие стало известным благодаря таким
заказам как, поставка блок-контейнеров в г. Спитак, Чеченскую республику,
производству для нефте- и газоперерабатывающей отрасли.
АО «СКДМ» стал востребован после выпуска
комфортабельных жилых вагончиков, которые предназначались для быстрого
размещения людей в отсутствии жилья. При этом стали появляться целые городки из
блок-контейнеров. [10]
АО «СКДМ» производит не только мини-дома, но и
оснащает их всем необходимым: кровати, столы, стулья, кухонные приборы - все
то, что хочет заказчик.
Завод имеет свой аппарат управления и состоит из
нескольких участков производства, показано на рисунке 2.1.
Одним из преимуществ предприятия является то,
что оно оснащено современным оборудованием: линии для изготовления гнутого
профиля, деревообрабатывающее оборудование, сварочное, безвоздушное нанесение
лакокрасочных материалов, дробеметная установка и другие.
АО «СКДМ» производит блок-контейнеры марки
«МобиКон», которые востребованы в основном в нефте- и газоперерабатывающих
отраслях. Они могут быть как цельносварные, так и сборно-разборными. Также
имеются специальные линии вагончиков для районов крайнего севера
«Контур-Артика».
АО «СКДМ» занимается производством прицепов
передвижных домов, которые также оснашены всем необходимым.
В список продукции предприятия входят
быстровозводимые здания панельно-стоечной конструкции, из легких
металлоконструкций, из легких стальных тонкостенных конструкций.
Продукция АО «СКДМ» успешно реализуется в
Дальневосточном, Сибирском, Северо-западных Федеральных округах, Украине,
Казахстане, Японии.
География поставок завода Россия и страны СНГ.
АО «СКДМ» активно стремится сотрудничать с
предприятиями РАО «Газпром», НК «ЛУКойл», ЗАО ИК «Транстрой», ОАО УСК «Мост», Petrofac
International
LTD, Sociate
De Construction
D ’ Oleoducs,
TOTAL.
Таким образом, АО «СКДМ» является крупным
предприятием, устойчиво работающее на рынке быстровозводимых зданий и
являющееся поставщиком блок-контейнеров в разные уголки страны.
2.2 Реализация продукции на АО
«СКДМ»
Общий объем реализации в 2015 г. составил 701
742,64 тыс. руб., в 2014 г. 2 255 636,74 тыс. руб. Падение продаж в 2015 г.
составило 68,89% по отношению к 2014 году. На рисунке 2.2 представлена
реализация АО «СКДМ» по виду продукции и услуг в 2014 году, в млн. руб., в
процентах.
Рисунок 2.2 - Реализация АО «СКДМ» по виду
продукции и услуг в 2014 году, в млн. руб., в процентах
На рисунке 2.3 представлена реализация АО «СКДМ»
по виду продукции и услуг в 2015 году, в млн. руб., и процентах.
Рисунок 2.3. Реализация АО «СКДМ» по виду
продукции и услуг в 2015 году, в млн. руб., и процентах
Из представленных диаграмм, можно сделать вывод,
что все показатели в 2015 году снизились.
АО «СКДМ» объясняет данные показатели тем, что в
2009-2013 годах, наблюдался спрос на быстровозводимые здания, так как строились
объекты для зимней олимпиады в Сочи, объекты саммита АТЭС-2012,
Универсиады-2013, реализовывались проекты в нефтегазовой отрасли. Завершение
крупногабаритных проектов и введение санкций привело к снижению спроса.
По сведениям, опубликованным Федеральной службой
государственной статистики объем продаж быстровозводимых зданий на основе
металлоконструкций составил в 2015 году 11 598 000 тыс. руб., по отношению к
показателям 2014 года - 54 627 400 тыс. руб. [16]
Общее падение рынка быстровозводимых зданий в
2015 году составило 78,77%.
Из анализа реализуемой продукции можно сделать
вывод, что АО «СКДМ» не смотря на снижение объема реализуе
Похожие работы на - Организация оплаты труда на предприятии АО 'СКДМ' Дипломная (ВКР). Эктеория.
Образование Дети Диссертация
Сочинение На Тему Материнская Любовь Астафьев
Контрольная работа: Вирішення суперечок у міжнародному праві
Оформление Реферата В Беларуси
Семья Или Друзья Что Важнее Сочинение
Реферат: Актуальные проблемы подготовки специалистов по управлению персоналом
Реферат: Правовые основы налоговой системы Республики Казахстан
Реферат: Основи страхової справи
Условия И Образ Жизни Реферат
Реферат: Legalizing Marijuana Essay Research Paper Davis 7Legalizing
Курсовая работа: Предмет и задачи административного права
План Сочинения Образ Пугачева
Реферат: Экономико-географическая характеристика страны на примере Испании
Контрольная Работа Срочно На Заказ
Проблемы Экономического Роста В России Реферат
Доклад: Паулуччи, Филипп Осипович
Топик: Discovery of the New World
Дипломная работа по теме Электронно-лучевой синтез интерференционных покрытий оптического назначения
Курсовая работа по теме Проектирование машинно-тракторного парка сельскохозяйственного предприятия
Реферат: Виртуальная психология в россии
Курсовая работа: Роботизированная линия по ремонту крышек разгрузочных люков полувагонов
Реферат: Подготовка СССР упреждающего удара по Германии: границы дискуссии
Похожие работы на - Этические нормы речевой культуры