Организация оплаты труда на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Организация оплаты труда на предприятии

Испытание сотрудника при приеме на работу. Изменение трудового договора. Нормирование оплаты труда. Уменьшение расходов на оплату труда. Составления интегральной сетки оплаты труда, учитывающей сложность работ и относительную значимость профессий.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Название дисциплины: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии
Тема: Организация оплаты труда на предприятии
Проблема. Нельзя встретить работающего человека, которого не интересует вопрос трудовых отношений и заработной платы. Ни одного работника не оставит равнодушным вопрос выплат заработной платы, начисления премий, предоставления дополнительных социальных гарантий. Для работодателя же вопрос трудовых отношений с работником и выплаты заработной платы часто вызывает много вопросов, которые приходится решать самостоятельно или в судебном порядке. Вместе с тем существует множество разрозненных разъяснений Роструда, Минфина, касающихся трудовых отношений и выплаты заработной платы сотрудникам. Преимуществом данного пособия является тот факт, что в нем обобщены мнения Роструда по самым важным и трудным вопросам, возникающим у работодателя. Данная книга содержит разъяснения, связанные с оплатой труда: начислением заработной платы, оплаты отпусков, командировок, больничных, других социальных выплат, производимых работодателями, а также в отношении трудовых отношений с работником.
Актуальность исследования. Потребность в совершенствовании системы оплаты труда персонала организаций, относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. «Вопрос о заработной плате - это вопрос не только о зарплате. Ее движение взаимосвязано с комплексом самых различных процессов. Она - источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда».
Степень разработанности проблемы. Бесспорно, гибкие системы оплаты труда имеют гораздо большее стимулирующее воздействие на работников, чем традиционные системы. Между тем их практическое использование из-за несовершенства или даже отсутствия должного методического сопровождения все еще ограничено. Анализ профильной литературы подтвердил, что в настоящее время наиболее распространенными являются две системы:
1. Модель, основанная на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества и успешно используемая на производственно-экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.
2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ, предложенная специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН.
Цель исследования. Цель исследования данной курсовой работы состоит в разработки организации оплаты труда на предприятии.
Задачи исследования. Представляется, что в самом общем виде алгоритм разработки гибкой системы оплаты труда сопряжен с последовательным выполнением трех задач:
1) анализа сложности выполняемых работ;
2) анализа относительной значимости профессий востребованных на рынке труда;
3) составления интегральной сетки оплаты труда, учитывающей две названные выше компоненты (сложность работ и относительную значимость профессий).
Методы исследования. Научная работа состоит в том, что предпринята комплексная попытка создать цельную, логически завершенную теорию разработки принципов уголовной ответственности. Формулирование определение понятия принципов и их вопросов в уголовном праве, классификация, факторы, влияющие на эффективность их реализацию, в методологической основе для изучения в рамках всех отраслевых юридических процессуальных наук.
Практическая значимость. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия. Нужна новая организация заработной платы, новые мотивационные модели оплаты труда, заинтересовывающие людей работать больше и лучше... Новые эффективные формы и системы оплаты труда, по-видимому, должны не только мотивировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий потенциал, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджеров.
Взаимоотношения работника и работодателя начинаются с приема на работу. Особенности приема на работу установлены Трудовым кодексом.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Алгоритм приема, на работу следующий: сбор документов; заявление от работника о приеме на работу; заключение трудового договора. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ); издание приказа о приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа ст. 68 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015; внесение данных в трудовую книжку.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, установленные в статье 65 ТК РФ.
Перечень документов при приеме на работу: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
Перечень иных документов, удостоверяющих личность: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу); временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта; документ, удостоверяющий личность гражданина РФ, по которому гражданин РФ осуществляет въезд в РФ; паспорт моряка (удостоверение личности моряка); справка установленной формы, выдаваемая гражданам РФ, находящимся в местах содержания под стражей подозреваемым и обвиняемым.
Перечень запрашиваемых документов может быть расширен в случаях, предусмотренных законодательством.
Перечень документов при приеме на муниципальную службу: заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; собственноручно заполненная и подписанная анкета по форме, установленной уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти; паспорт; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; документ об образовании; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Случаи замены страхового свидетельства: утеря; смена фамилии, имени, отчества; вступление в брак со сменой фамилии. Трудовая книжка является документом установленного образца. Если работник до этого не работал, то работодатель заводит ему трудовую книжку. При этом оформление трудовой книжки лицу, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
Если работник отказывается оформлять трудовую книжку, возможно: оформить дубликат трудовой книжки; оформить работника в качестве совместителя, в этом случае запись в трудовую книжку не обязательна; оформить гражданско-правовой договор. В этом случае запись в трудовую книжку не делается.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 Кодекса в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
Дополнительные условия трудового договора: испытательный срок; соблюдение коммерческой или государственной тайны; предоставление дополнительных отпусков; поощрения; дополнительное добровольное страхование за счет средств работодателя и иные условия; правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 (ред. от 08.12.2011) «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015); материальная ответственность работников.
Если работник не соблюдает требование работодателя выполнить работу, не обусловленную трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности. Работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Договоры различаются по срокам и содержанию. Виды договоров по срокам: заключаемые на неопределенный срок; срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными ФЗ).
Часть 1 ст. 59 называет 11 конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:
1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
2) для выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев;
3) с лицами, направляемыми на работу за границу;
4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой;
7) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работника;
8) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу;
9) при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Существует универсальная форма приказа о приеме на работу - утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Особенности приема на работу иностранца (Приложение А).
Рекомендации компаниям при приеме на работу. При приеме на работу следует затребовать только документы, предусмотренные законодательно. Истребование дополнительных справок, например, о том, что лицо не состоит на учете в диспансере, неправомерно. Также неправомерно истребование справок о состоянии здоровья, если это не предусмотрено законодательно.
Вывод. В любой компании следует иметь типовой трудовой договор, в котором были бы разработаны стандартные условия для сотрудников различных категорий. Типовая форма трудового договора позволит исключить случаи, когда с разными сотрудниками заключаются различные договоры, прописываются условия, не соответствующие законодательству. При этом следует для начала выделить категории работников, в отношении которых трудовые договоры будут различаться. Как правило, это работники производств, административно-управленческие кадры и топ-менеджеры. С каждой категорией работников должна быть разработана типовая форма трудового договора, которая учитывает особенности работы.
1 .2 Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Разъяснения Роструда в отношении испытания при приеме на работу:
1. Испытательный срок заместителям руководителей (заместителю главного бухгалтера). Согласно ч. 5 ст. 70 Кодекса срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Таким образом, из буквального толкования данной нормы следует, что срок испытания до 6 месяцев может быть установлен главным бухгалтерам (их заместителям) организаций (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
2. Уменьшение срока. Уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.
Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
3. Работник возражает против испытательного срока. Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Таким образом, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 См.: Там же.).
4. Периоды, не засчитываемые в испытательный срок. Согласно ч. 7 ст. 70 Кодекса в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре. В соответствии с ч. 1 ст. 166 Кодекса служебной командировкой является поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, полагаем, что время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока. То есть период нахождения работника в командировке засчитывается в срок испытания (письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
5. Продление испытательного срока. Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена (письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
6. Отсутствие в договоре условия об испытании. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Таким образом, в ситуации, когда в договоре отсутствует условие об испытательном сроке, уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания не представляется возможным, поскольку в силу ст. 70 Кодекса он считается принятым на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
7. Увольнение в период испытания. В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В соответствии со ст. 127 Кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается независимо от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
Вывод. При установлении испытательного срока следует помнить о сроках испытательного срока. Прохождение испытательного срока, как и факт не прохождения, должно быть документально подтверждено. Так, если работник не прошел испытательный срок, то целесообразно подкрепить этот факт актами, докладными записками, письменными показаниями сотрудников. В случае расторжения договора по причине не прохождения испытательного срока существуют большие судебные риски. В этой связи наилучшими основаниями будет расторжение договора по соглашению сторон или по инициативе работника. Альтернативой же испытательному сроку является срочный договор.
Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015.
Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае:
катастрофы природного или техногенного характера; производственной аварии; несчастного случая на производстве; пожара; наводнения; голода; землетрясения; эпидемии; эпизоотии; в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; замещения временно отсутствующего работника. Возможны следующие виды перевода на другую работу (Приложение Б).
В случае структурной реорганизации с работниками, согласившимися продолжать работу в измененных условиях, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражается факт перевода работников в другие структурные подразделения. После заключения соглашения на его основе издается приказ работодателя о переводе работников на другую работу по унифицированной форме (форма № Т-5а Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (Унифицированная форма № Т-5а) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015). Также необходимо отметить, что после оформления приказа запись о постоянном переводе должна быть занесена в трудовую книжку и в личную карточку работника (форма № Т-2 См.: Там же.), а также в личное дело, при его наличии.
В случае если работник не согласен с новыми условиями, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) с учетом состояния здоровья работника (ч. 3 ст. 74 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре. При отказе от всех предложенных вакансий работник подлежит увольнению по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ См.: Там же..
Разъяснения Роструда в отношении изменения трудового договора:
1. Изменение штатного расписания при изменении трудовых договоров. Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников. Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
2. Изменение наименования обособленного структурного подразделения. Изменение наименования обособленного структурного подразделения является изменением определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса (ст. 72.1 Кодекса).
При этом изменение наименования структурного подразделения без изменения трудовой функции работающих работников, данного структурного подразделения, на наш взгляд, не является переводом.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника (ст. 74 Кодекса) (письмо Роструда от 05.04.2011 № 871-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 05.04.2011 № 871-6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
3. Реорганизация юридического лица. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 5 ст. 58 ГК РФ Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 ГК РФ См.: Там же.). Ст. 75 ТК РФ определяет правовые последствия при реорганизации организаций.
В ситуации, когда представительство преобразуется в филиал, полагаем, речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовых функций работников. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, установлен в ст. 74 Кодекса.
В трудовую книжку вносится запись об изменении наименования структурного подразделения (письмо Роструда от 01.07.2009 № 1893-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 01.07.2009 № 1893-6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).
4. Должностные обязаннос
Организация оплаты труда на предприятии курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Отчет по практике по теме Комплекс мероприятий по очистке озера Солнечное г. Томска
Шпаргалка: Основи банківської справи
Как Делается Презентация К Курсовой Работе
Сочинений Гроза В Формате Ворде
Реферат: Державотворчі процеси
Реферат: Босния
Реферат: Значение сетевых структур в трансформации регионального оптового рынка
Отчет По Практике На Тему Расследование И Учет Несчастных Случаев На Производстве
Реферат Педагогика М Монтессори
Контрольная Работа По Теме Алканы 1 Вариант
Курсовая работа: Прикладная и сравнительная политология. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Факторы почвообразования и особенности их проявления на территории Горьковской области
Курсовая работа: Криминалистика. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Расходная часть государственного бюджета Украины
Реферат На Тему Концепция Управления По Ценностям И Репутациям Компании
Рефераты: Оккультизм и уфология
Хьаша Ларар Сочинение 9 Класс
Контрольная работа по теме Структура государственного управления Англии
Курсовая работа: Геологическое обоснование постановки поисковых работ на нефть и газ на Вербовской площади
Контрольной Работе По Литературе 20 Века
Характеристика функцій Національної поліції Ізраїлю - Государство и право реферат
Реорганизация юридических лиц - Государство и право курсовая работа
Становление и развитие ветеринарного акушерства в России - Медицина контрольная работа