Организация коллективной формы оплаты труда - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Организация коллективной формы оплаты труда

Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Тарифная система, применяемая в бюджетных учреждениях. Система стимулирования труда по целям и результатам "РОСТ". Определение часовых тарифных ставок. Рост производительности труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Организация коллективной формы оплаты труда
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. В настоящее время укрепилась тенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с целью аккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многие предприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учета инициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшего решения. Реализация данного проекта позволит увеличить оплату труда наемного работника, труд которого приносит наибольшую выгоду хозяйствующего субъекта. Вот поэтому, мы считаем, что наша тема курсовой работы является актуальной. Цель работы - изучить теорию и закрепить на практике вопросы экономики труда. Задачи работы:
- рассмотреть сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда;
- изучить системы коллективной формы оплаты труда;
- проанализировать бригадную систему оплаты труда;
- рассмотреть систему стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ». Объектом исследования является экономика труда, предметом исследования - коллективные формы оплаты труда. При написании работы изучались источники: учебная и научная литература, интернет-источники, периодические издания.
1.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Коллективные формы оплаты труда -- разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).
Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2005. - С.276.
В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость.
Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.
Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение (см. также Бригада производственная, Бригадный подряд).
Коллективная форма оплаты труда, оплата по результатам работы коллектива (бригады, участка, цеха). В СССР получила особенно широкое распространение в таких отраслях промышленности, как угольная, горнорудная, лесозаготовительная, а также в строительстве. Заработок при К. ф. о. т. распределяется с учётом отработанного времени и тарифного разряда рабочего Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник: в 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Альфа-Пресс, 2007. С.143. Эффективна лишь в определённых организационно-технических условиях производства, например, когда невозможна равномерная загрузка всех рабочих в течении смены только по своей специальности в связи с различной трудоемкостью работ, а создание заделов на отдельных рабочих местах не целесообразно. К. ф. о. т. используется также для оплаты занятых на работах по обслуживанию, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса и не имеющих в связи с этим показателей индивидуальной выработки. Применяются сдельно-коллективная и повременно-коллективная формы. Широко используется при оплате работников поточных и конвейерных линий, а также работников, обслуживающих аппаратурные процессы и занятых на работах по сборке и монтажу крупных объектов.
Тарифная система, применяемая в бюджетных учреждениях, решила за экономистов здравоохранения вопрос о формировании фонда оплаты труда при бюджетном финансировании. Такой вопрос не стоит и при работе в условиях обязательного медицинского страхования. Основой формирования фонда оплаты труда является в этом случае тарификация. Недостаточность финансовых средств, низкая заработная плата приводят к тому, что во многих бюджетных учреждениях нет никаких проблем с санитарками, потому что их просто нет. Существующая система оплаты труда в отрасли, основанная на Единой тарифной сетке, подвергается постоянной критике по многим основаниям, но все же выделим две основные причины несоответствия оплаты по ETC ожидаемому уровню оплаты труда медработников. Во-первых, это несоответствие размера тарифной ставки первого разряда прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом.
Во-вторых, сокращение разрядных коэффициентов, что привело к снижению дифференциации в уровнях оплаты высококвалифицированного труда и труда, не требующего специальной подготовки. Учитывая изложенное, при полной укомплектованности штатных единиц учреждение здравоохранения будет лишено возможности установить оплату труда своих сотрудников хотя бы на уровне прожиточного минимума. Одним из выходов из создавшегося положения является применение бригадной формы организации и оплаты труда. В здравоохранении бригадные формы организации труда получили довольно широкое распространение в середине 80-х годов прошлого века. Министерство здравоохранения СССР 27.11.1987 издало письмо № 02-14/112-14 «О развитии бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения», в котором предлагало широкое введение бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения.
До настоящего времени бригадная форма сохранилась во многих учреждениях. Более того, в настоящее время она получает свое дальнейшее развитие.
Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2005. - С.60.
Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.
Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.
Бригада может быть организована с целью:
1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом, независимо от выполненного количества трудовых операций,
2) выполнения согласованного объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.
- специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),
- комплексными (объединяющими несколько профессий).
Специализированные бригады объединяют сотрудников одной профессии. Например, бригада среднего медицинского персонала отделения, подразделения (в том числе регистратуры, лаборатории, стерилизационной, операционной и т.д.), бригады младшего медицинского персонала отделения или нескольких отделений (подразделений), бригады операторов ЭВМ, бригады работников бухгалтерии, бригады электриков, бригады сантехников и др. Комплексные бригады включают сотрудников различных профессий (должностей). Например, бригады врачей, среднего и младшего медицинского персонала отделения (подразделения), бригады слесарей-ремонтников и слесарей-сантехников, бригады водителей и слесарей-ремонтников, бригады среднего медицинского персонала и инженерно-технического персонала, бригады работников кухни и т.д.
Бригады, выполняющие простую функцию, могут быть как специализированными, так и комплексными. Примерами таких бригад могут служить бригады сантехников, подсобных рабочих, санитарок (специализированные). Или бригада обслуживающего персонала в составе сантехников, электриков, инженеров -- комплексная. Бригады, создаваемые для выполнения государственного (муниципального) заказа (выполнения программы государственных гарантий) по оказанию согласованного объема медицинской помощи, как правило являются комплексными, так как для достижения общей цели необходимы сотрудники разных специальностей. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.
Бригады могут создаваться как внутри структурных подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений (если они входят в единую технологическую цепочку).
В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные (работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех смен). При круглосуточном режиме работы (стационары, станции скорой медицинской помощи и т.п.), как правило, организовываются сквозные бригады.
В бригаду могут входить как все работники структурного подразделения, так и часть из них. Также в бригаду могут объединяться работники различных структурных подразделений. Основной организационный принцип здесь такой: в бригаду должны включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда одни и те же работники могут входить в состав различных бригад (например, при работе по совместительству).
В состав бригады могут входить не только внутренние, но и внешние совместители.
Основными целями внедрения бригадной формы организации труда являются Баринова М. Оплата, мотивы и стимулы труда, "Человек и Труд" № 10, 2006 г.// http://www.chelt.ru:
- решить проблему с кадрами -- членам бригады выгодно выполнять плановый объем работы меньшими силами, подменять временно отсутствующего работника и т.п.;
- упростить систему начисления заработной платы и сократить документооборот -- бухгалтерии и кадровым службам не нужно оформлять совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п., тем более что оплата труда и трудовая функция являются существенными условиями трудового договора, и при установлении доплаты или надбавки необходимо оформлять приложение к трудовому договору;
- нацелить всех работников на конечный результат работы, что предполагает обязательную зависимость фонда оплаты труда от объемных показателей с надлежащим качеством.
- решить проблему по меньшей мере «несокращения» объемов работы, выполнения плановых показателей деятельности учреждения;
- стимулировать выполнение необходимой работы, не входящей; в функциональные обязанности работников, например, путем повышения КТУ;
- улучшить организацию труда -- коллектив бригады не заинтересован в простоях, а потому следит за своевременным обеспечением медикаментами, инструментарием, одноразовыми принадлежностями, заинтересован в отсутствии простоев;
- улучшить учет трудового вклада работников -- КТУ более точно учитывает трудовой вклад работника, чем надбавки за сложность и напряженность; доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ,
Кроме того, создание бригад целесообразно при наличии следующих условий:
- использование экономических методов управления -- разработка системы оценки трудового вклада работников, учет количественных и качественных показателей работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов и т.п., в противном случае бригадная форма не даст того эффекта от ее внедрения, который она может дать;
- положительный морально-психологический климат в коллективе учреждения и, что особенно важно в тех подразделениях, в которых предполагается вводить бригадную форму;
- готовность коллектива -- переход в бригаду предполагает подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, разработку и подписание целого ряда документов;
- высокая взаимозаменяемость в технологической цепочке, возможность выполнения работы за постоянно или временно отсутствующего работника, (например, выполнение медицинской сестрой процедурной функциональных обязанностей медицинской сестры перевязочной);
- готовность руководства к открытости и гласности.
Поскольку при переходе в бригаду для работника меняются условия оплаты труда, что согласно ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора, к нему необходимо сделать дополнительное соглашение. То есть переход в бригаду является делом добровольным.
Работа по внедрению бригадной формы организации и оплаты труда может быть начата с создания инициативной группы во главе с главным врачом или его заместителем, задача которой разработать нормативные документы по формированию бригад. В состав инициативной группы входят руководители служб или подразделений, в которых организуются бригады, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, заместители главного врача по экономике и по кадрам, представители профсоюзной организации. Инициативная группа определяет Баринова М. Оплата, мотивы и стимулы труда, "Человек и Труд" № 10, 2006 г.// http://www.chelt.ru:
- рациональность, организационную целесообразность перехода на бригадную форму работы тех или иных отделений (подразделений) или отдельных групп сотрудников учреждений;
- штатные, финансовые возможности внедрения бригадной формы (укомплектованность штатами, экономия по фонду заработной платы);
- готовность коллектива к переходу на бригадную форму работы, которая определяется желанием большинства членов коллектива работать в бригаде и умением руководства отделения (подразделения) организовать работу поновому.
Инициативной группой подготавливаются следующие документы, связанные с внедрением бригадной формы работы:
- приказ о введении бригадной формы работы;
- положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в учреждении;
- типовой договор между бригадой и администрацией учреждения;
- наряды, табеля, трудовые рапорты или другие аналогичные документы;
- форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);
- положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады (или иной аналогичный документ). В организации могут применяться и другие документы, необходимые для регламентации деятельности бригад, например:
- положение о фонде материального поощрения и т.п.
В том случае, если в учреждении создается несколько бригад, рекомендуется составить положение о бригадной форме организации и оплаты труда, где будут изложены вопросы, касающиеся всех бригад. В этом случае положение о бригаде включает в себя только вопросы, отражающие специфику работы данной бригады.
Если положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда не разрабатывается, то в положениях о бригадах освещается весь круг вопросов, связанных с ее деятельностью. Инициативная группа создается только на подготовительном периоде внедрения бригадной формы работы. В процессе работы создается Совет (или Комиссия), который осуществляет общее руководство и контроль за работой всех созданных в учреждении бригад. В дальнейшем в разработанные документы могут вноситься дополнения и изменения по предложениям членов бригады или администрации. Решение сотрудников конкретного подразделения о создании бригады принимается на общем собрании и оформляется протоколом. Протокол собрания с заявлением, подписанным начальником (заведующим) отделения, направляется на рассмотрение руководителю учреждения.
В случае принятия положительного решения, руководитель заключает договор с отделением в лице бригадира о создании бригады с выполнением оговариваемых функций.
Каждая бригада возглавляется бригадиром из числа членов бригады, не освобожденным от выполнения своих основных обязанностей по занимаемой должности.
Оплата труда членов бригады, работающих по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), производится на условиях, предусмотренных для членов бригады.
Работникам, включенным в бригады, доплата за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания производиться не может Баринова М. Оплата, мотивы и стимулы труда, "Человек и Труд" № 10, 2006 г.// http://www.chelt.ru. Бригадирам из числа членов бригад производится доплата за руководство бригадой.
Применение бригадной формы организации и оплаты труда работников не лишает членов бригад права на надбавки, премирование и другие выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами и (или) коллективным договором.
Поскольку согласно ст. 73 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора работники должны быть предупреждены не позднее, чем за 2 месяца до их введения, то в приказе о введении бригадной формы организации и оплаты труда дата введения должна быть не ранее, чем через 2 месяца со дня издания приказа. Работники, которые будут работать в составе бригад, должны быть ознакомлены с приказом под расписку.
После распоряжения или приказа о создании инициативной группы основным распорядительным документом, который должен быть издан является приказ о введении бригадной формы организации и оплаты труда (примерная форма приказа приведена в конце статьи).
Ели работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации (учреждении) работу соответствующую его квалификации. А при отсутствии такой работы, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника -- трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Также в данной ситуации возможен неполный переход подразделения на бригадную форму организации и оплаты труда.
1.3 Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»
Система ”РОСТ” позволяет согласовать интересы организации и каждого работника. Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН В.Н. Белкиным и Н.А.Белкиной. Она была испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства, авторы называют эту систему универсальной.
Цель системы "РОСТ": создание эффективной организации труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда Волкова Наталья Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ// http://www.cfin.ru.
В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться.
В системе «РОСТ» фонд заработной платы формируется с учётом основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Чем лучше работает коллектив, чем больше продукции произвёл и продал, тем больше фонд заработной платы. Величина ФЗП ставится в прямую зависимость от объёма реализованной продукции.
Данную связь в системе «РОСТ» осуществляет норматив «зарплатоёмкость». Он показывает, сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки. В этом случае рост объёма продаж немедленно повышает ФЗП организации.
Использование «зарплатоёмкости» снимает ряд проблем: например, при падении выручки соответственно снижается ФЗП, но при этом не возникает задолженности по заработной плате.
где ЗП- зарплатоемкость реализованной продукции;
ОПРЕАЛ - объем реализованной продукции,
ФЗП - фонд заработной платы за предшествующий период.
ФОТ к распределению за отчетный месяц определяется:
Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ, т.е. рынок оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от реализации соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Новые условия формирования ФЗП ставят в рыночное положение весь трудовой коллектив. Динамика объёма продаж интересует всех работников коллектива: меняется психология и экономическое поведение сотрудников. Рынок входит непосредственно в жизнь коллектива и заставляет менять внутренний, хозяйственный механизм организации, чтобы адаптироваться к внешней среде. По сути дела происходит переход от «планового» работника к «рыночному». У «планового» работника на первом месте - объём производства, у «рыночного» - объём реализации. Первый не хочет видеть связь заработной платы с выручкой; второй понимает, что заработная плата рождается на рынке, а не на производстве.
Далеко не всякий прирост выручки за месяц - заслуга персонала: объем реализованной продукции может повысить благоприятная конъюнктура, уровень цен. ФЗП, рассчитанный по зарплатоёмкости реализованной продукции (ФЗП реал.), показывает предприятию, сколько средств оно может направить на оплату труда. В благоприятной рыночной, в том числе сезонной, ситуации ФЗП реал. достаточно велик, в неблагоприятной - сравнительно мал. И в том, и в другом случае рассчитывается ФЗП реал., но выплачивается другой фонд зарплаты - по труду (ФЗП труд). Дело в том, что объем выручки непосредственно связан с конкурентоспособностью товаров на рынке, а она, в свою очередь, - с эффективностью производства. Последняя - результат многих обстоятельств, но в первую очередь она зависит от объема реализованной продукции, ее себестоимости, качества, а также производительности труда. Очевидно, что условиями увеличения объема продаж являются эффективная работа, бережное расходование ресурсов, повышение качества продукции и т.д.
Решить эту задачу позволяет использование такого параметра, как ФЗП трудовой. Он отражает динамику пяти показателей: объемов товарной и реализованной продукции, материальных затрат на 1 руб. товарной продукции, ее качества производительности труда. В соответствии с этими показателями ежемесячно рассчитывается интегральный показатель - коэффициент эффективности производства (КЭП).
ФЗП по труду рассчитывается следующим образом:
ИП - интегральный показатель оценки труда организации за отчетный месяц.
К2, ... Кп - показатели оценки труда коллектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т.д.);31, 32, ...
Зп - коэффициенты значимости показателей оценки труда.
В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива, фонд зарплаты по реализации превосходит фонд зарплаты по труду Белкин, В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»: учеб. пособие / В.Н Белкин, Н.А. Белкина. - Урал. соц.-экон. ин-т Акад. труда и соц. отн. - Челябинск, 2007. - С.121. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива, фонд зарплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФЗП покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФЗП при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).
В системе "РОСТ" для оценки труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как для оценки труда коллективов структурных подразделений общества, так и для оценки индивидуального труда работников. Данный показатель коренным образом отличается от ранее действовавшего показателя КТУ..
1. С помощью КТВ оценивается труд всех работников: рабочих, руководителей, специалистов.
2. КТВ оценивает коллективный труд всех структурных подразделений.
3. По КТВ распределяется вся зарплата.
4. Повышение зарплаты не ограничено. Она не может быть меньше минимальной, оговоренной в коллективном договоре.
5. КТВ определяется руководителями на основе фактических показателей работы по данным бухгалтерского учета и других статистических данных, происходит углубление, дифференциация оплаты труда в соответствии с различиями в труде.
6. При использовании КТВ роль руководителей повышается, т.к. в их руках появляется эффективное средство воздействия на трудовое поведение персонала.
В системе ”РОСТ” у каждого структурного подразделения предприятия - свои показатели оценки труда (они примерно такие же, как и у всего предприятия, однако несколько отличаются). Также у структурных подразделений имеются доли в ФЗП всего предприятия. Интегральным показателем оценки труда является коэффициент трудового вклада коллектива (КТВ кол.), который может быть больше, меньше или равен единице. По результатам месяца определяется, как сработал коллектив подразделения (справился ли с планом и в какой степени). Если хорошо, то КТВкол. больше единицы. Это означает, что доля подразделения в ФЗП предприятия увеличивается, и тем больше, чем выше КТВ кол.
Допустим, КТВ цеха - 1,1, а его доля в ФЗП производственной службы - 10%. Тогда за истекший месяц доля цеха составит 1,1 х 0,1 = 0,11. Иначе говоря, ФЗП цеха вырастет на 10% (достаточно существенная прибавка к зарплате).
Распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда, составляющими которого являются: коэффициент базовой заработной платы, который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок) коэффициент трудового вклада работника, отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива.
Следует отметить, что одна из составляющих коэффициента эффективности труда - коэффициент доплат за прочие особенности труда - зависит от специфики деятельности предприятия, то есть от сложившейся структуры доплат и надбавок Система участия персонала организации в бизнесе (Система "РОСТ")// http://www.csc.ac.ru. Соответственно, систему РОСТ рекомендуется применять на предприятиях, условия труда которых требуют введения в систему оплаты труда множества различных доплат и надбавок. В соответствии с системой РОСТ заработная плата i-го работника определяется по формуле:
где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия; N- количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплаты труда.
Ценное свойство системы "РОСТ" состоит в явной выгоде совмещать работы и замещать работников. При совмещении работ все 100% зарплаты достаются тому, кто совмещает. Если работник справляется с основной работой и полностью выполняет совмещаемую, то он должен получить сполна за обе работы без всяких ущемлений. При этом организация не несет никаких потерь. При замещении заболевшего работника все 100% его заработной платы отдаются тому, кто замещает. Источником оплаты по больничным листам является фонд социального страхования, а не ФОТ организации, т.е. замещение явно выгодно и организация при этом ничего не теряет. В системе "РОСТ" имеется механизм компенсации потерь заработной платы от инфляции, т.к. вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены на товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А это, в свою очередь, пропорционально увеличивает ФОТ и зарплату работников.
Таким образом, при внедрении Системы "РОСТ" ужесточаются требов
Организация коллективной формы оплаты труда курсовая работа. Государство и право.
Реферат: Рак шейки матки
Реферат Про Ньютона
Сочинение На Тему Родина Егэ
Реферат по теме Методика преподавания сольфеджио в музыкальной школе
Мордкович Мишустина 8 Класс Домашняя Контрольная Работа
Дипломная работа: Формирование грамматического строя речи у детей старшего дошкольного возраста с ОНР
Реферат На Тему Слідча Дія - Предявлення Для Впізнання
Реферат по теме Альфред Нобель: романтик и пацифист
Реферат по теме Енергозбереження- вимога часу
Эссе Про Родителей На Английском
Реферат по теме Происхождение морали. Этика буддизма
Отчет по практике: Работа банка АО "Банк ТуранАлем" в условиях перехода к рыночным отношениям
Брежнев Человек И Политик Реферат
Реферат: Общение этика
Курсовая работа по теме Иные преступления в сфере безопасности движения и эксплуатации транспорта
Дипломная Работа Управление Запасами Предприятия
Дипломная работа по теме Механизм обжалования действий налоговых органов и их должностных лиц по делам о налоговых правонарушениях
Реферат по теме Становлення та розвиток Болгарської держави в епоху феодалізму
Дипломная работа: Поетичний стиль Р. Бернса
Контрольная работа: Система питания двигателя сжиженным газом. Карбюратор К-126 Г. Работа четырехтактного двигателя
Рифтові системи Землі - Геология, гидрология и геодезия дипломная работа
Геномные мутации - Биология и естествознание презентация
Виды и учет удержаний из заработной платы - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа