Организация Научно Исследовательской Работы Реферат
Организация Научно Исследовательской Работы Реферат
Дистанционный Центр Обучения Помощь с дистанционным обучением: тесты, экзамены, сессия.
Почта для заявок: INFO@ ДЦО.РФ
Ответ в течение 5 минут!
Без посредников!
Никто ещё не оставил комментариев, станьте первым.
Подпишись на рассылку. Мы пришлем статьи по написанию и оформлению твоей работы по ГОСТу 2020 года. В том числе бесплатные примеры, образцы без водных знаков + ЖИРНЫЙ БОНУС от наших партнеров.
Предмет : Основы научных исследований
Тема: Организация научно-исследовательской работы в России
Необходимость в научном знании появляется в обществе тогда, когда обнаруживается недостаточность представлений, возникших в рамках повседневного мышления и обыденного знания, а также данных невооруженных органов чувств, понятий, здравого смысла и опыта.
История науки показывает, что если эта недостаточность осознается обществом, то, в конце концов, в обществе возникает потребность в научном познании соответствующего предмета или явления.
В последнее столетие наука развивалась и развивается в настоящее время очень быстрыми темпами. В настоящее время объем научных знаний удваивается каждые 10-15 лет. Около 90 % всех ученых, когда-либо живших на Земле, являются нашими современниками. Именно наука явилась главной причиной столь бурного развития человеческого общества, перехода к постиндустриальному обществу, повсеместному внедрению информационных технологий, появления «новой экономики», начала переноса знаний человечества в электронную форму, удобную для хранения, систематизации, поиска и обработки, и др.
Все это убедительно доказывает, что наука в наши дни становиться все более и более значимой и существенной частью реальности. Луи Пастер сказал: «Наука должна быть самым возвышенным воплощением Отечества, ибо из всех народов первым всегда будет тот, кто опередит другие в области мысли и умственной деятельности». Одна из главных задач России на сегодняшний — ускоренными темпами создать в России новый, мощный научно-технологический потенциал, а для этого необходимо точно знать истинное положение дел в науке и высшем образовании.
Выход России в число лидеров глобального научно-технического развития требует ускоренного осуществления государственной стратегии поддержки НИОКР и инноваций.
В Российской Федерации создана разветвленная сеть учреждений, занимающихся фундаментальными исследованиями в различных отраслях науки и производства. К ним относятся: Российская Академия наук (РАН) и ее филиалы, отраслевые академии министерств, являющиеся высшими научными учреждениями отдельных отраслей науки, а также отраслевые научно-исследовательские институты министерств и ведомств, вузы.
Деление науки на вузовскую, академическую и отраслевую во многом условно в силу возрастающего взаимодействия этих отраслей науки. Стираются и границы между фундаментальными и прикладными науками. Перед всеми учеными, независимо от сферы их деятельности, теперь ставится общая и ответственная задача: увеличить вклад науки в создание материально-технической базы общества.
Российская академия наук (РАН) является высшим научным учреждением Российской Федерации, ведущим центром фундаментальных исследований в области естественных и общественных наук в стране. ВРАН решаются основные, магистральные проблемы естественных, технических и общественных наук, возникающие в процессе общественного развития; ведутся прикладные исследования, способствующие быстрейшему внедрению достижений науки и техники в производство.
Академия наук в России была основа в 1724 г. указом Петра I и первоначально называлась академией наук и художеств, с 1803 г. — Императорской академией наук, с 1836 г. — Императорской Санкт-Петербургской академией наук. Ее действительными членами были М.В. Ломоносов, Л. Эйлер, П.Л. Чебышев, А.М. Бутлеров, И.Л.Павлов и другие видные ученые. В феврале 1917 г. она была преобразована в Российскую академию наук, июле 1925 г. — в Академию наук СССР и в 1991 г. — в Российскую академию наук (РАН). Органами управления РАН являются Общее собрание РАН, Президиум РАН и президент РАН.
На протяжении почти трех столетий существования Академии наук менялись ее задачи, статус и структура.
В соответствии с исторически сложившимся статусом и задачами Академия построена по научно-отраслевому и территориальному принципу, включает в себя, отделений РАН (по отраслям и направлениям науки: математики, истории и философии, общей физики и астрономии, ядерной физики, машиностроения, нанотехнологии, физико-технических проблем энергетики и др.), 3 региональных отделении (Сибирское, Дальневосточное и Уральское), 14 региональных научных центров (объединение научно-исследовательских институтов).
Отделение РАН (по областям и направлениям науки) объединяет членов Академии, избранных по данному отделению, и научных сотрудников научных организаций, а также организаций научного обслуживания и социальной сферы, входящих в данное отделение.
Отделение РАН является основным научным и научно-организационным центром, объединяющим вРАН ученых одной или нескольких смежных отраслей науки.
Отраслевые академии министерств концентрируют силы и материальные ресурсы на тех научных направлениях, где занимают или могут занять ведущее положение в стране или в мире. Они также развивают те научные направления, которые определяются потребностями экономики и культуры, что позволяет правильно распределять научные силы и избегать их распыления.
К отраслевым академиям министерств относятся такие академии как Академия медицинских наук, Академия педагогических наук, Академия наук строительства и архитектуры, Российская Академия сельскохозяйственных наук и др.
Основной научный потенциал агропромышленного комплекса Российской Федерации сосредоточен в системе Российской Академии сельскохозяйственных наук (РАСХН).
В соответствии с Уставом Российская академия сельскохозяйственных наук является высшей самоуправляемой научной организацией в системе Агропромышленного комплекса России и осуществляет научное обеспечение агропромышленного производства в Российской Федерации. Она объединяет действительных членов и членов-корреспондентов, иностранных членов, избранных общим собранием Академии, ученых научно-исследовательских учреждений, высших учебных заведений, других научно-технических организаций; координирует и направляет их усилия на развитие фундаментальных и приоритетных прикладных исследований в области сельского, водного, лесного хозяйств, пищевой и перерабатывающей промышленности, других отраслей, работающих на агропромышленный комплекс; обеспечивает подготовку научных кадров, осуществляет научно-техническое сотрудничество с зарубежными странами. Главной задачей научных учреждений является развитие фундаментальных и приоритетных прикладных исследований.
Благодаря труду многих поколений ученых-аграриев российская наука достигла мирового уровня по многим направлениям фундаментальных и приоритетно-прикладных исследований в области почвоведения и земледелия, сельскохозяйственной мелиорации и экологии, селекции, генетики и защиты растений, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции. В России создан крупнейший банк генетических ресурсов растений, животных, птицы, микроорганизмов.
Выведены не имеющие аналогов в мире сорта сельскохозяйственных культур и породы животных. Созданы принципиально новые индукторы устойчивости растений к болезням и вредителям, а также уникальные вакцины и препараты для борьбы с болезнями животных. Разработан ассортимент продуктов питания нового поколения. Россельхозакадемия является крупным центром по научному обеспечению агропромышленного производства страны, ведет научно-техническое сотрудничество с 68 странами мира.
Отраслевые отделения являются основным научным и научноорганизационным формированием Академии, объединяющим ученых одной или нескольких смежных специальностей, свою деятельность осуществляют в тесном взаимодействии с региональными отделениями, научными и научно-методическими центрами. Число и наименование отделений определяется решением Общего собрания Академии с учетом приоритетных научных, производственных проблем, количества входящих в состав отделения научных учреждений, объема научно-методической деятельности и финансовых возможностей.
Отраслевые отделения организуют работу по фундаментальным и важнейшим прикладным исследованиям по закрепленной отрасли науки; координируют деятельность научных учреждений, предприятий и организаций, входящих в его состав; организуют подготовку научных кадров и осуществляют другие функции, определяемые Положением о каждом отделении.
Отраслевое отделение объединяет членов Академии, избранных по данному отделению, ученых научно-исследовательских институтов, высших учебных заведений и других научных организаций соответствующего профиля.
Отделения имеют в своем составе всероссийские, отраслевые и зональные научно-исследовательские учреждения, предприятия и организации, создают при отделении научно-методические советы, секции, комиссии по направлениям исследований и научноорганизационной деятельности.
Основной организационной единицей Академии является научно-исследовательский институт (НИИ). Каждый институт, проводя ту же политику, что и академия наук, стремится вывести соответствующую область знаний в передовые ряды, формирует научно-техническую политику в своей отрасли и тесно связан с производством.
Научно-исследовательский институт организационно делится на отделения (группа отделов), отделы, лаборатории, секторы, научные группы в зависимости от специфики деятельности учреждения. Научная деятельность будущего исследователя начинается, как правило, в лабораториях, научных группах, т.е. с самых нижних уровней научного учреждения. Возглавляет деятельность института его директор, при котором действует ученый совет совещательный орган, координирующий основные направления научно-исследовательских разработок.
Специализированные ученые советы научно-исследовательских институтов рассматривают диссертации и представляют в Высшую аттестационную комиссию при Министерстве образования и науки Российской Федерации материалы для при суждения ученой степени доктора наук и для контроля материалы о присуждении советом ученой степени кандидата наук.
Основными научными центрами, занимающимися проблемами в области технологии сырья и продуктов животного происхождения, в первую очередь, являются ГНУ «Всероссийский научно-исследовательский институт мясной промышленности им. В.М. Горбатова» Российской академии сельскохозяйственных наук и ГНУ «Всероссийский научно-исследовательский институт молочной промышленности» Российской академии сельскохозяйственных наук (ГНУ ВНИМИ).
Основными научными направлениями ГНУ ВНИМИ им. В.М. Горбатова является проведение фундаментальных, прикладных и экспериментальных научных исследований в области технологии мяса, мясной, кулинарной и технической продукции, внедрение их результатов в промышленность, общественное питание и торговлю, производство научно-технической продукции, выполнение работ и оказание услуг по повышению научно-технического прогресса, качества и безопасности продуктов питания, разработка и реализация технической документации на продукцию иповышение профессиональных знаний работников отрасли, научная разработка вопросов технологии, техники, экономики и организации производства молочных продуктов; решение научнотехнических и технико-экономических проблем по созданию нового технологического оборудования; разработка и реализация технической документации на продукцию, проведение научно-исследовательских разработок по усовершенствованию технологии производства молочных продуктов, в том числе диетического, профилактического, лечебного, детского, геродиетического и других видов питания.
В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)
Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология- 7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способности к прогрессивным образованиям- креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.
При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все») может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.
Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое. Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах.
Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби.
Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.
Руководителю любого ранга необходимы государственный подход (знание важнейших экономических и социальных задач в развитии народного хозяйства, чёткое понимание места и роли своей организации или подразделения в решении этих задач); деловитость. Важнейшим показателем уровня деловитости является умение ценить и экономить время. Руководителю также должна быть присуща предприимчивость-находчивость, изобретательность, инициативность, энергичность и практичность. Развитию этих качеств способствует постоянное изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области знаний, в которой работает данный коллектив. Важна периодическая переподготовка руководителей на базе современных достижений науки, всестороннее стимулирование и поддержка инициативных начинающих и новаторства, их юридического обеспечения.
Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем компетентности, который определяется его личными возможностями и квалификацией. Именно компетентность позволит руководителю принимать участие в разработке определённых решений, а также решать самому. Немало важным качеством в процессе управления коллективом является служебная этика, т.е. нормы и правила поведения; умение выделить существенные общие и особенные черты в людях и в ситуациях; понимание логики развития ситуации; передача положительного опыта из одной ситуации в другую.
Важно также уметь сопереживать с другими людьми, уметь в условиях ограниченного времени свёртывать до минимума процесс общения с подчинёнными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации; для экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами взаимодействия на людей.
Для того, чтобы оценить сотрудника положительно, руководитель должен учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его оценочного решения: характер выполняемой работы (объём, сроки, качества, важность задания); опыт выполнения подобной работы прежде; реакция коллектива; притязания сотрудника. И только взвесив эти и другие факторы, можно точнее ориентироваться в оценке сотрудника и в форме её оглашения (публично или наедине и т.п.)
Особое чувство меры и тактика требуются от руководителя при негативных оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь оценивать работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить критику, сразу её высказать или спустя некоторое время, публично или наедине это преподнести, в какой форме (устно или письменно) и от чьего имени (сам или совместно с общественными организациями). Принимаемое решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя.
В некоторых организациях иногда публикуются памятки для руководителей с советами. Например, хороший коллектив – чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя; во избежание недоразумений отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме; не критикуйте подчиненного на людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. другое.
В результате изучения различных психологических аспектов взаимоотношения руководителя и подчинённого мы пришли к выводу, что хороший руководитель в психологии общения с подчинёнными должен учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень, а также знать краткие сведения о личной жизни сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или спорных ситуациях.
Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать всё возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном направлении.
Конфликты можно подразделить на эмоциональные или деловые. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение должностных функций или прав.
Чаще всего в конфликтные ситуации попадают неуправляемые личности, которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего поведения и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности, отличающиеся особой скрупулёзностью и добросовестностью в работе и поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, что иногда приводит к придирчивости.
Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип нервной системы человека.
Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими сотрудниками на работе.
Лицам со слабой нервной системой особенно необходимо планирование режимов труда и отдыха.
Иногда происходят конфликты между работниками разного возраста.
Молодые сотрудники нередко становятся участниками конфликтов из-за неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним законные требования. Чем человек старше, тем требовательнее он относится к условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям.
Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт. Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между руководителем и группой.
Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать руководителя. Ведь в конечном счёте страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций – неразрешённый конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников.
В заключение можно сказать, что не стоит полностью избегать конфликтов, следует стремиться правильно разрешить их, обратить на пользу дела, устранить возможные негативные последствия.
Заключение
Правильная организация работы в научном коллективе зависит от всех участников этого общества: руководителя, его помощников, старших сотрудников и молодого поколения.
Если каждый сотрудник будет иметь перед собой поставленную цель и выполнять правила поведения в коллективе, соблюдать дисциплину, технику безопасности, чётко поставленные перед ним задачи, то этот коллектив переживёт вмести любые неприятности.
Большую роль в коллективе играет руководитель. Если он выбрал правильный путь в формировании и сплочении коллектива, уважает каждого сотрудника и по типу человека может определить его характер и реакцию не определённые моменты, то такой руководитель просто необходим коллективу.
Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе, но и у него самого не должна возникать спорная ситуация с подчинёнными. Одним словом, руководитель просто обязан уметь управлять. А это значит, создавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат. Полный успех может быть достигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои личные.
Сайт ДЦО.РФ не является сайтом учебного заведения. Вся информация, представленная на сайте, взята из открытых источников. Если какой-либо информации здесь содержаться не должно, просьба обратиться на почту admin@ дцо.рф
Учебные материалы, размещенные на сайте, публикуются посетителями сайта. Если у Вас есть учебные материалы, которые Вы бы хотели опубликовать, присылайте их на почту — info@ дцо.рф
Администрация сайта не рекомендует использовать бесплатные работы для сдачи преподавателю. Эти работы могут не пройти проверку на уникальность. Узнайте стоимость уникальной работы, заполните форму ниже: Узнать стоимость
Реферат " Организация научно - исследовательской работы ..."
Этапы организации научно - исследовательской работы
Реферат на тему " Организация научно - исследовательской ..."
Организация научно - исследовательской работы . Бесплатный...
Этапы научно - исследовательской деятельности
Написать Сочинение Портрет Моего Одноклассника
Эссе В Чем Суть Жизни
Сильная Личность Петра 1 Сочинение
Достопримечательности Актау Эссе
Сочинение По Повести Пушкина Станционный Смотритель