Организационная культура и имидж организации. Реферат. Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Организационная культура и имидж организации
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Под организацией понимается реально
существующая, значительная по размеру и сложноорганизованная общность людей,
действующих совместно в социально-значимых ситуациях для реализации
определённой функции, программы или цели (миссии). Вопрос о
социально-психологической природе ключевых для функционирования организации
феноменов – организационной культуры и имиджа - на данный момент не имеет
однозначного ответа.
Изучение организационной
культуры организации
Под организационной культурой мы,
вслед за Э. Шейном, понимали «паттерн коллективных базовых представлений,
обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды
и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для
того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве
правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Имидж
организации мы, вслед за О.С. Виханским, рассматривали как совокупность
«устойчивых и распространенных представлений об особенностях, специфических
качествах и чертах, характерных для организации». Проанализировав данные
определения, мы сделали предположение о том, что организационная культура и
имидж могут изучаться как социальные представления об организации. Социальные
представления формируются в результате осмысления людьми на уровне «здравого
смысла» непосредственного опыта взаимодействия (деятельности и общения) с
объектом представления, в нашем случае – с организацией, её целей, миссии,
различных проявлений жизнедеятельности. Различия феноменов могут быть
детерминированы особенностями среды их формирования: организационная культура
формируется при взаимодействии организации как системы с внутренней социальной
средой (работниками, руководством), а имидж организации – при взаимодействии
организации как системы с внешней социальной средой (потребителями услуг,
партнёрами, конкурентами и др.).
В структуре социальных
представлений, по мнению С. Московичи, могут быть выделены такие компоненты,
как информация, поле представления и установка. Информация – это сумма знаний
об объекте представления; поле представления характеризует диапазон возможных
значений в структуре представления об объекте; установка выражает общее
(позитивное или негативное) отношение субъекта к объекту представления,
готовность субъекта представления высказать то или иное суждение. Аналогичные
компоненты могут быть выделены в структуре организационной культуры и имиджа
организации при рассмотрении их как социальных представлений об организации.
Предложенный нами подход мы
применили к исследованию организационной культуры и имиджа милиции.
Целью исследования являлась проверка
гипотезы о наличии связи между организационной культурой и имиджем милиции, а
именно: между содержанием компонента «информация» социальных представлений о
милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь;
между содержанием компонента «установка» социальных представлений о милиции у
работников организации и потребителей её услуг существует связь. Кроме того,
нами было проведено исследование компонента «поле представления» об
организации.
Выборку эмпирического исследования
составили потребители услуг милиции - студенты 4 курсов различных факультетов
Воронежского государственного университета (104 человека) и сотрудники
Муниципального оперативного полка милиции г. Воронежа (74 человека). Социальные
представления о милиции студентов рассматривались нами как имидж милиции, а
работников милиции – как организационная культура.
В исследовании нами применялись
следующие методы сбора эмпирических данных: модифицированный нами Цветовой тест
отношений Е.Ф. Бажина и А.М. Эткинда, авторские методики неоконченных
предложений и социально-психологическая анкета, а также методы обработки
полученных данных - контент-анализ и корреляционный анализ (коэффициент
ранговой корреляции Кендалла).
Проведённый анализ эмпирических
данных позволяет нам сделать ряд выводов.
Между содержанием компонента
«информация» социальных представлений о милиции у работников организации и
потребителей её услуг существует связь. Это позволяет предполагать, что и
организационная культура и имидж милиции в своей основе имеют сходную
информационную составляющую о деятельности милиции, источником которой могут
являться, например, официальные заявления МВД, ОВД, транслируемые СМИ.
Анализ результатов исследования компонента
«поле представления» показал, что существуют 3 общие для работников организации
и потребителей услуг категории восприятия милиции: «защита, охрана,
безопасность», «государственный орган», «люди». Это позволяет предполагать, что
именно эти категории являются ключевыми при восприятии и интерпретации
организационной культуры и имиджа милиции. При этом каждая из этих категорий
связана со специфическими для потребителей услуг и работников милиции
эмоциональными и поведенческими характеристиками.
Между содержанием компонента
«установка» социальных представлений о милиции у работников организации и
потребителей её услуг связь не установлена. Это позволяет предполагать, что
отношение к организации как одна из составляющих организационной культуры и имиджа
милиции детерминируется различными факторами. Так, например, в качестве такого
фактора может выступать акцент восприятия: работники милиции рассматривают
атрибуты организации как часть самих себя, результат своей непосредственной
деятельности, а потребители услуг – с точки зрения определения
функциональности, результативности и полезности взаимодействия с организацией.
Следует отметить и высокую формализованность, информационно-смысловую
закрытость милиции, что может выступать в качестве одной из детерминант
особенностей восприятие её населением.
Мотивация и восприятие организационной культуры
Исследование соотношения трудовой
мотивации и культурно-организационных предпочтений важно для выявления тех
типов организационной культуры, которые окажутся оптимальными для лиц с
определенным типом мотивации. С другой стороны, это исследование позволяет
выявить особенности мотивационного профиля людей, относящих культуру своей
организации к определенному типу. Это знание, в свою очередь, может помочь при
разработке стратегий мотивирования. В качестве испытуемых выступили 47 учителей
школ Нижегородской области.
При рассмотрении особенностей
мотивации, характерной для групп учителей, имеющих разные
организационно-культурные предпочтения, выявлены следующие тенденции:
Для учителей, предпочитающих
клановую культуру, характерны высокие значения по мотивам общая активность (у
13% выраженность мотива соответствует 8 стену; 25% -7стену), творческая
активность (7 стен у 44% испытуемых) и социальная полезность (8 стен у 6%, 7
стен у 31%). У тех, кто предпочитает адхократическую культуру, существенных
отличий мотивов от средних показателей не выявлено. Учителя, предпочитающие
рыночную культуру, имеют высокие показатели по мотиву жизнеобеспечение (у 14 %
- 8стен), а также по мотивам общая активность, творческая активность и
социальная полезность (7 стен у 43%, 57% и 57%, соответственно). Для учителей,
предпочитающих иерархическую культуру, характерны высокие показатели по мотивам
социальный статус (8 стен у 17% испытуемых, 7 стен у 17%)и общая активность (8
стен у 17%, 7 стен у 50%).
Мотив жизнеобеспечения имеет прямую
зависимость с восприятием актуальной организационной культуры как рыночной (это
характерно только для «инноваторов») и обратную с восприятием актуальной
организационной культуры как клановой. Мотив «комфорт» имеет прямую
согласованность с восприятием актуальной организационной культуры как
иерархической. Корреляции между представлениями о типе актуальной культуры и
определенными мотивами означают, что эти мотивы побуждают испытуемых находить в
существующей культуре такие особенности, которые представители с меньшей
выраженностью соответствующего мотива не замечают. И наоборот. Озабоченность
жизнеобеспечением, например, может «закрывать глаза» на высокую значимость в
реальной культуре ценности отношений.
Мотив «жизнеобеспечение» имеет
прямую зависимость со степенью желательности иерархической культуры и обратную
со степенью «желательности» адхократической культуры. В группе «инноваторов»
этот мотив согласован (прямая корреляция) с представлениями о желательности
рыночной культуры. Выраженность мотива «социальная полезность» в группе
«консерваторов» имеет прямую корреляцию со степенью желательности клановой
культуры. Наличие специфических для группы «инноваторов» или «консерваторов»
корреляций, скорее всего, свидетельствует о том, что «образы потребного
будущего» приобретают качественно новый смысл. Так, «инноваторы» в отличие от
«консерваторов» уже не рассматривают поддержание хороших отношений (главная
ценность клановой культуры) как необходимое условие реализации мотива
«социальная полезность».
В группе «консерваторов» наблюдается
согласованное изменение мотивов «жизнеобеспечение» и «социальный статус», а в
группе «инноваторов»- мотивов «жизнеобеспечение» и «комфорт». Различие можно
объяснить качественно иным представлением об условиях удовлетворения
соответствующих потребностей.
Представители обеих групп желают
усиления в организационной культуре их учреждений кланово-адхократического или
рыночно-адхократического компонентов. Причем консерваторы больше желают
повышения клановых компонентов, а инноваторы – адхократических, что говорит о
преобладании у «инноваторов» (в отличие от «консерваторов») ценности творчества
над ценностью отношений (это можно заметить при сравнении иерархий мотивов).
Особенности трудовой мотивации
оказывают влияние на организационно-культурные представления. Степень
выраженности определенных мотивов оказывает влияние на восприятие одних
компонентов организационной культуры и не играет роли по отношению к восприятию
других. Имеет значение и иерархия мотивов. Однако анализ силы различных мотивов
необходимо дополнять анализом качественного своеобразия этих «образов
потребного будущего», так как иное понимание условий удовлетворения
потребностей ведет и к изменению представлений об организационной культуре.
Оценка
взаимоотношений в организации
Среди отличительных черт современной
Российской действительности следует особо выделить динамизм и нестандартность
процессов, протекающих в обществе. В настоящее время крайне тяжело найти сферу
нашей жизни, которой не коснулись бы изменения. Наиболее радикальными и
существенными для общества являются перемены, которые связаны с деятельностью
самого человека, что усиливает внимание к проблеме эффективного его
функционирования. 100% проблем любой организации связаны с ошибками,
допущенными при отборе, подготовке, мотивации и руководстве сотрудниками
коллектива. Для грамотного управления персоналом коллектива, необходимо знать
индивидуальные особенности каждого его члена, его слабые и сильные стороны.
Кроме этого, на качество индивидуальной и совместной деятельности работников
оказывает влияние характер взаимоотношений между ними. Коллективный характер
деятельности предполагает создание социально-психологической атмосферы
сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности между сотрудниками.
В зарубежной психологии проблема
оценки рассмотрена в концепциях управления: первая - с позиции психологии и
человеческих отношений; вторая - с позиции науки о поведении. Основоположником
первой концепции был Э. Мэйо, в результате проведенных экспериментов он пришел
к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают
психологические и социальные факторы, а не материальные. В 30-50-е годы XX века
широко была распространена данная концепция, основное положение которой
гласило, что управление межличностными отношениями повышает степень
удовлетворенности результатами собственного труда и выступает основой повышения
его производительности. Вторая концепция получила развитие в 1960-е годы,
главная ее цель - повышение эффективности деятельности организации путем
совершенствования управления персоналом. Предметом рассмотрения данной
концепции выступали мотивы, как главного показателя отношения человека к труду.
Большой вклад в развитие этого направления внесли Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор, а
также А. Маслоу, который исследовал мотивы поступков людей и пришел к выводу,
что они зависят от их потребностей, но не всегда имеют отношение к денежному
вознаграждению. Следует также выделить японскую систему управления и оценки
персонала, особенностями которой являются: непрерывность службы, т.е. создание
условий для работы человека в одной и той же фирме до его выхода на пенсию; и
практика повышения служащих в должности.
В отечественной науке формирование,
развитие и коррекция взаимоотношений часто связывают с оценкой самого этого
процесса. Важно отметить, что практически все авторы, исследующие проблему
взаимоотношений, подчеркивают важнейшую специфическую черту – эмоциональную
основу взаимоотношений (иногда его называют валентностью), которая изменяется в
двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих
людей) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим
людей) и наоборот.
Л.Я. Гозман также подчеркивает
двойственность содержания отношений с одной стороны - объективный процесс
взаимодействия, а с другой - субъективная оценка людьми друг друга.
Многочисленные исследования показали, что нормальные взаимоотношения в
коллективе способствуют высокой производительности труда, упреждают
возникновение конфликтных ситуаций, а также оказывают непосредственное влияние
на качество совместной деятельности. Доказано, что рост производительности
находится в прямой зависимости от межличностных отношений, хорошего настроения
сотрудников и достигает 5-10% от среднего уровня.
Научно установлено, чем более
коллективный характер имеет деятельность группы, тем теснее связаны
межличностные отношения и качество совместной деятельности, в связи с этим,
одной из наиболее важных задач органов управления любой организации,
коллектива, службы является формирование оптимальных взаимоотношений между
сотрудниками.
На ряду с общими методами изучения
взаимоотношений: работы с документами, беседы, опроса, наблюдения и т.д.,
следует особо выделить модульный социотест Анцупова, как метод проведения комплексной
оперативной оценки персонала и взаимоотношений между ними. С его помощью можно
определить сильные и слабые стороны руководителей организации, предупредить
возможность возникновения конфликтов между сотрудниками и оценить степень их
остроты, также можно сравнить положение дел в разных структурных подразделениях
организации, оценить динамику их развития в течении определенного времени и
выявить резервы повышения качества руководства коллективом.
Полученные нами данные об
особенностях социальных представлений о милиции могут быть использованы при
формулировании рекомендаций по созданию благоприятных и не противоречащих друг
другу организационной культуры и имиджа данной организации; согласованию
имиджей организации в различных целевых группах внешней и внутренней среды.
Разработанный нами способ операционализации понятий «организационная культура»
и «имидж организации» и апробированный комплекс методик может использоваться
как для определения эффективности процесса управления имиджем и организационной
культурой, так и их первичной диагностики.
1.
Виханский
О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2008.
2.
Московичи
С. Социальная психология / под ред. С. Московичи; - СПб.: Питер, 2007.
3.
Шейн
Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2008.
4.
Андреева
Г.М. Социальная психология. М., 2004.
5.
Анцупов
А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2006.
6.
Гозман
Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 2007.
7.
Коломинский
Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 2009..Мерлин В.С.
Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности: системный подход к
исследованию их связи // Социальная психология личности. М.,2006.
8.
Моргунов
Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.,2005.
10.
Управление
персоналом: учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
11.
Hayes
N. Principles
of social
psychology. Hove: Hillsdate, 2007.
Похожие работы на - Организационная культура и имидж организации Реферат. Менеджмент.
Курсовая работа по теме Разработка управленческих решений по эффективной организации местного самоуправления на примере Агинского района
Контрольные Работы По Обществознанию 7 Класс Боголюбов
Сочинение На Тему Ф М Достоевский
Фипи Список Тем Итогового Сочинения 2022
Система Счисления Реферат 8 Класс
Реферат по теме Хейердал Тур: величайший норвежец ХХ века
Первая Глава Дипломной Работы
Учет медицинского имущества
Топик: Find the right sports program for your kids
Реферат: Шесть пейзажей в романе И.С. Тургенева "Отцы и дети". Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа Заключение На Тему Манометры Дм2005сг
Курсовая работа по теме Массовые зрелища в Античную эпоху
Дипломная работа по теме Сеть Internet
Реферат по теме Технология развертывания приложений Java Web Start
Реферат по теме Элтон Мэйо основатель индустриальной социологии
Курсовая работа: Современные модели организации обучения. Скачать бесплатно и без регистрации
Как Начать Сочинение По Пословице
Дипломная работа: Маркетинговое исследование предпочтений потребителей при выборе АЗС РТ. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Техническое и гигиеническое обоснование проекта свинарника-маточника
Магистерская Диссертация Прикладная Информатика
Реферат: Шарль Монтескье
Реферат: Пожаро - и взрывоопасность электроустановок
Реферат: Общая характеристика римского судопроизводства