Организации методы управления на примере
Организации методы управления на примереТема: Управление персоналом на предприятии ОАО 'Лукойл'
=== Скачать файл ===
Добавить в избранное О проекте. Управление персоналом на предприятии ОАО 'Лукойл' Вид работы:. Управление персоналом на предприятии ОАО 'Лукойл'. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы. Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом 1. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов — навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы. Цель данной курсовой работы: Дать анализ организационной структуры предприятия; 2. Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления персоналом современной организации. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников. Работа включает 2 приложения: Теоретические аспекты процесса управления персоналом персонал управление политика организационный 1. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях. Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли коммерческие организации. Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия организации с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не 'доросла' доцивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат. Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились. В условиях развития коллективных форм собственности акционерных и партнерских компаний и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации. Содержание управления персоналом составляют: Основными целями управления персоналом являются: Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический подход технократический , целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Тейлором и его соратниками, основавшими 'школу научного управления'. Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т. Таким образом, управление персоналом кадрами при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства. Другим подходом является гуманистический , включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, то есть персонал организации. В чем же разница между различными концепциями? Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу. Концепция 'человеческих ресурсов', получившая широкое распространение в США с середины х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие организация в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала обучение, мотивация, карьерный рост , а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие 'управление человеческими ресурсами' в США вытеснило из обихода термины 'кадры', 'персонал', 'управление кадрами', 'управление персоналом'. Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала , разработанная двумя учеными, Т. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в и гг. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации' Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия 'инвестиции в человеческий капитал', которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и 'альтернативные издержки'. Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем торговля, частный извоз , будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности. Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций. Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания Скачать Скачать документ Читать online Читать online. Принципы и методы управления персоналом Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также Полученные результаты показывают, что при Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО 'ЧАЗ' Совершенствование управления персоналом на примере ОАО 'Комитекс' Объектом исследования является ОАО 'Комитекс'. Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Анализ внутренней среды предприятия на примере ОАО 'Икар' 2. По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО МКО По этим результатам можно сделать вывод, что на предприятии плохо налажено материальное стимулирование работников. Нужна качественная работа без плагиата? Другие курсовые работы по менеджменту. Не нашел материала для курсовой или диплома? Наш проект для тех, кому интересно, для тех, кто учится, и для тех, кто действительно нуждается!
Что делать если поднял руку на ребенка
Можно пить активированный уголь кормящим
Пиратская станция русская версия 2016
Со скольки кубов нужны права на скутер
Аврора ломбард оренбург официальный сайт