Організація управління персоналом підприємства - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Організація управління персоналом підприємства

Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Робота на здобуття кваліфікаційного рівня бакалавра
за напрямом “Економіка і підприємство”
Спеціалізація “Економіка та управління персоналом”
ВСТУП………………………………………………………………….…3 с.
Розділ 1. ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
1.1.Сутність управлінської діяльності………………………..6 с.
1.2. Методологічні основи управління персоналом………..18 с.
1.3. Система управління кадрами …………………………...33 с.
Розділ 2. СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1. Основні підходи до управління персоналом……..……..40 с.
2.2. Кадрова політика і планування…………………………..44 с.
2.3. Управління персоналом на різних стадіях
розвитку організації……………………………………….55 с.
Розділ 3. ТЕХНОЛОГІЇ И МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Методи формування кадрового складу…………..……...62 с.
3.2. Методи підвищення продуктивності персоналу…...…...71 с.
3.3. Методи оптимізації управління персоналом організації.84 с.
ВИСНОВОК……………………………………………………………….91 с.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………….97 с.
В умовах розбудови України дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - одне з найважливіших завдань науки управління.
Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.
Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами - створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.
Перехід від адміністративно-командних до організаційно-економічних методів управління жадає від керівників усіх рівнів не просто виконання своїх функцій як виду діяльності по керівництву людьми, а досягнення поданих цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У цьому зв'язку оволодіння основами організації управління підприємством набуває особливої актуальності.
Виходячи з цього мною визначені об'єкт і предмет дипломної роботи. Об'єктом дипломної роботи являється система управління підприємством, а предметом - організація управління персоналом підприємства.
Реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи пов'язана з підвищенням ролі людського фактора. Особливу важливість у дійсних умовах набувають питання роботи з кадрами, що і складають людський фактор розвитку суспільного виробництва. Це пред'являє якісно нові вимоги до теорії управління персоналом як науки, використанню результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень у практиці кадрової роботи, обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у всіх сферах і напрямках людської діяльності.
Метою дипломної роботи є вивчення процесу організації управління персоналом підприємства.
Рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні задачам кардинальної перебудови управління економікою, проведення в життя активної соціальної і кадрової політики. В практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи оцінки, розставляння і підготування кадрів із використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Суттево впливає на роботу кадрових служб і недостатній рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури робітників по кадрах, значна частина яких не мають відповідної освіти, тривалий час не підвищують свою кваліфікацію. Знання й уміння в області роботи з персоналом, як правило, відсутні й у більшості підприємців і керівників, що знижує в цілому ефективність управління.
вивчити методологічні основи управління персоналом підприємства;
проаналізувати основні методи та технології управління персоналом на підприємствах;
роздивитися концепції управління персоналом організації.
На сучасному етапі виникнула необхідність розробки ряду правових, економічних, соціальних і психологічних проблем удосконалювання діяльності кадрових служб, організації управління персоналом, рішення яких пов'язано, насамперед, із діагностикою професійно-важливих якостей особистості учасників виробництва, підвищенням рівня їх професійно-кваліфікаційної культури, створенням системи безперервної освіти керівників.
Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлює підвищення ролі кадрових служб у використанні творчого потенціалу особистості кожного робітника, перетворенню їх у науково-практичні центри роботи з активізації людського фактора.
Теоретичною основою моєї дипломної роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань кадрового менеджменту.
Розділ 1. ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ.
1.1 Сутність управлінської діяльності.
Процеси управління мають місце там, де здійснюється спільна діяльність людей для досягнення певних результатів.
Управління здійснюється по загальних законах у всіх складних динамічних системах (соціальних, психологічних, біологічних, технічних, економічних, адміністративних і ін.) і засновано на одержанні, опрацюванні і передачі інформації. Головною ознакою управління в соціальних системах являється виробітка рішення на основі аналізу й оцінки інформації суб'єктом управління (керівником). Об'єктом соціально-психологічної теорії управління являють форми взаємодії людей у структурах, групах і колективах, що реалізують правоохоронні, економічні, політичні, виробничі задачі.
Формування людини як особистості і його діяльності завжди здійснюється в соціальних структурах, у зв'язку з чим, особливе значення одержують соціальні форми управління: економічні, політичні, педагогічні, правові (юридичні), правоохоронні, морально-ідеологічні (норми моральності, релігійні заповіди), культурологічні та ін.
Наукова організація управління потребує застосування керівником системного аналізу ситуації, побудови (у виді розумових уявлень або матеріалізованих схем, планів) моделі керованого об'єкта та його можливих змін, моделювання процесів фахової діяльності (побудова професіограмм) і поведінки особистості (психограм людей), що утворять конкретну соціально-психологічну структуру. Управління в соціальних структурах містить у собі не тільки сугубо психологічні взаємозв'язки між людьми, але також важливі для реалізації цілей соціальних груп економічні, культурні, політичні, правові, правоохоронні, виробничі, екологічні та інші відношення, у сфері яких здійснюється конкретна діяльність людей.
Складні системи управління, до яких відноситься і соціальна система, завжди діляться на дві основні підсистеми: керуючу (керівництво) і керовану (виконавці), кожну з яких можна, у свою чергу, розглядати як самостійні системи з властивими їм підсистемами. Таким чином, складні системи мають багаторівневу ієрархічну структуру, у кожній ланкі (підсистемі) якої є свої локальні напрямки прямих і зворотних зв'язок, що утворять внутрішні контури саморегуляції.
У кожній системі управління є суб'єкт - керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема).
Тому соціальна система управління - це завжди процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції. Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, але при наявності специфіки в їх діяльності, вона завжди здійснюється відповідно до загальних законів функціональних систем. Відповідно до цих законів, будь-яка функціональна система діяльності укладається з чотирьох основних етапів (блоків) переробки інформації (див. мал.1).
Мал.1 Етапи переробки інформації в системі діяльності суб'єкта .
Кожний із таких блоків являє собою комплекс операцій:
збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється властивому суб'єкту мотивації, його фахової підготовленості і досвіду управлінської діяльності;
постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі - уява бажаного результату;
практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;
контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.
Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається досягнутої. При узгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.
Зазначені стадії переробки інформації є загальними закономірностями поведінки підсистеми управління (керівника і підлеглих; керівних і керованих організацій), а також будь-якої соціальної системи управління в цілому.
Суб'єкт управління - це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю.
Об'єкт управління - це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам. Об'єкт управління можна розглядати в двох аспектах: елементно-структурном (як сукупність людей, великих галузевих організацій і т.п.), а також функціональному (як визначена поведінка індивідів і груп людей ).
Постановка цілі - позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий після здійснення дій управління. Процес ціліпокладання є визначальною умовою ефективності управлінської діяльності керівників і керівних структур.
Ціліпокладання завжди виконує елемент прогнозування - передбачення станів, змін, досягнень, що очікуються в результаті функціонування конкретного колективу. Ніщо так негативно не впливає на всю діяльність системи, як помилкове ціліпокладання, тому керівники всіх рівнів системи управління повинні чітко, зрозуміло і доступно для підлеглих визначати цілі їх діяльності як у складних, значимих справах, так і в більш приватних. Навіть саме досконале матеріальне забезпечення роботи може призвести до даремної витрати ресурсів і людських зусиль, якщо поставлені цілі будуть нереальні.
Ціль - це майбутній бажаний стан об'єкта впливу, кінцевий очікуваний результат процесу управління, тобто основною метою управління є заздалегідь позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесі управління дозволяє вирішити потрібну проблему.
Прийнято розрізняти два види цілей: стратегічні (віддалені), тобто спрямовані на якийсь більш загальний, соціально значимий кінцевий результат, і тактичні (більш близькі в часу), рішення яких дозволить поступово наблизитися до основної стратегічної цілі.
В управлінні поняття цілі пов'язано також із поняттям задачі. Задача (оперативна задача) - це постановка конкретних питань, підлягаючих рішенню і призводячих послідовно до досягненню основної цілі.
Проблема взаємодії об'єкта і суб'єкта управління при розробці цілей у даний час набуває особливої актуальності і специфіки.
В залежності від масштабності управлінських проблем і рівня підготовленості учасників управлінського процесу може бути різноманітним підхід до рішення стратегічних, тактичних, оперативних, кінцевих і проміжних задач. Саме на базі цих основних цілей ставляться більш приватні, детальні, оперативні задачі для підпорядкованих рівнів управління. Система взаємозв'язків більш загальних стратегічних цілей із цілями більш приватними визначається за допомогою методу побудови «дерева цілей». За допомогою цього методу здійснюється розукрупнення, конкретизація цілей, що дозволяє кожну ціль вищого рівня уявити в образі підцілей нижнього порядку. «Дерево цілей» використовується для визначення конкретних задач для кожного рівня управління й окремих виконавців.
Основною характеристикою взаємодії суб'єкта й об'єкта управління в процесі ціліпокладання є те, що ціль управління, із погляду суб'єкта, - це максимально ефективне досягнення результату об'єктом, а з погляду об'єкта - це бажаний результат його функціонування, отриманий шляхом рішення поставлених керівництвом (але самостійно засвоєних) задач.
Управління забезпечується виконанням ряду функцій, під якими розуміють конкретні напрямки діяльності. Функціям управління призначається та багатогранна роль, що виконує суб'єкт управління при реалізації задач як усієї системи в цілому, так і окремих її елементів. За допомогою управління забезпечується, з одного боку, єдність, злагодженість і взаємозв'язок усіх підструктур системи, а з іншого боку - розвиток, зміна, удосконалення кожній із підструктур, що входять до складу даної системи. В рішенні цих задач виявляється двохєдина природа функцій управління.
По-перше, вони виявляють себе в системі незалежно від її типу (економіка, політика, право і т.п.). По-друге, вони служать задачам розвитку конкретної системи (наприклад, системи органів внутрішніх справ), досягненню нею конкретних результатів.
Функції управління можна класифікувати по їх загальних значеннях, розділяючи їх на функції цільові й організаційні.
Управління містить у собі функції прогнозування і планування.
Прогноз в управлінні - це передбачення суб'єктом кінцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу цілі і засобів, необхідних для її досягнення.
Планування - це розробка рішення про те, які повинні бути конкретні результати, їх виконавці, етапи виконання, шляхи досягнення. Ухвалення рішення - це пусковий механізм у психологічній структурі дії, що означає перехід від аналізу ситуації до практичної дії, що здійснюється відповідно до плану.
Виконання дій, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:
матеріально-технічного забезпечення;
соціального забезпечення і соціального захисту робітників;
Загальноорганізаційна функція передбачає розподіл доручень між співробітниками, визначення задач і повноважень виконавців, організацію дисципліни та інше.
За допомогою матеріально-технічної функції керівник визначає дійсні потреби системи і її підсистем у матеріальних ресурсах; виявляє можливості товариства для задоволення потреби даної системи; розподіляє наявні матеріально-технічні засоби відповідно до їх наявності і потреб керованих підструктур.
Функція фінансово-економічна дозволяє керівнику своєчасно визначати реальну вартість для його організації при здійсненні поставленої задачі і понесені нею витрати по життєзабезпеченню своїх підрозділів.
Облік створює найважливішу основу контролю, сутність якого складається у виявленні відповідності і невідповідності реального стану керованих підрозділів заданій програмі. Контроль забезпечує зворотний зв'язок, тобто дає фактичну інформацію про досягнення об'єктом управління поставлених перед ним цілей.
Політико-правова функція дозволяє керівнику системи орієнтуватися в політико-правовому просторі товариства й одночасно забезпечує ефективне управління підпорядкованими в рамках організації.
Соціальна функція управління спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирішенню виникаючих у товаристві протиріч і є функцією яка реалізує принцип соціальної справедливості.
Функція мотивації - найважливіший фактор підвищення ефективності системи управління і спрямована на забезпечення сумлінного виконання підпорядкованими їх обов'язків. З цією метою в системі повинні бути створені умови для моральної і матеріальної зацікавленості робітників при виконанні своїх обов'язків.
У процесі здійснення функцій управління співробітники вступають у певні управлінські відношення. Основою їх формування служать цілі і функції управління. Стратегічна ціль управління виступає як загальний, соціально опосередкований інтерес щодо інтересів суб'єктів управлінських відношень. Управлінські відношення як необхідний компонент механізму управління мають свою структуру, у якій виділяють відношення централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання та ін.
Керуючі структури у своїх діях щодо підпорядкованих структур, виконавців спираються на вироблені практикою й узаконені основні правила або принципи управління. Принципи управління - це основні правила, норми, керуючі установки, на основі яких організується процес управління, науково обґрунтована організація управлінських функцій, вибір адекватних методів і прийомів управлінських впливів.
В теорії та практиці управління виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До найбільше загального ставляться такі принципи:
законності в управлінській діяльності;
об'єднання колегіальності і єдиноначальності.
Соціальна спрямованість - це необхідність для органів управління в процесі виробітки і реалізації управлінських рішень враховувати інтереси товариства, галузі, конкретних організацій і соціально-фахових груп.
Принцип законності в управлінській діяльності складається в тому, що організація і діяльність організації управління і співробітників регулюються нормами права.
Принцип об'єктивності потребує знання й обліку об'єктивних закономірностей взаємодії суб'єкта і об'єкта управління, обліку наявних можливостей, реального стану суспільних процесів.
Принцип системності припускає, що суб'єкт управління при виборі засобів, методів, форм впливу на об'єкт, повинний враховувати всі ті зміни, що здійснюються в оточенні, у межах якого функціонує і розвивається дана система управління.
Принцип комплексності в управлінні полягає в тому, що в кожному достатньо складному явищі необхідно враховувати усі його аспекти: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічн, психологічн, політичні.
Принцип гласності - це забезпечення доступності обговорення і компетентної участі всіх представників управлінських відношень у прийнятті рішень на основі широкої інформованості та обліку суспільної думки.
Принцип об'єднання єдиноначальності і колегіальності в процесі управління відбиває взаємодії двох форм прояву владних повноважень.
Методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.
В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу: методи підготування, прийняття, організації, контролю за виконанням управлінських рішень. По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління: економічні, організаційно-розпорядницькі, правові і соціально-психологічні.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-якой регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.
Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.
За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.
Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.
По характеру впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу: адміністративні, матеріального і морального стимулювання роботи.
По масштабах застосування методи управління підрозділяються на загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.) і спеціальні (організація службової діяльності і т.д.).
При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.п.
Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.
Одним із видів розпорядницьких методів є адміністративні методи, тобто методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків. (Див. мал 2)
1.2. Методологічні основи управління персоналом організації.
Персонал - весь особовий склад підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.
Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.
Ця діяльність полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів. Вона передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники і робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготування кадрів або відділи навчання.
Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центрами кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління кадрами. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.
Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.
Схема сформованої організаційної структури системи управління персоналом крупної організації представлена на сторінці 20.
Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.
Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.
Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.
У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.
Система управління персоналом організації - система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. Склад підсистем, що входять до системи управління схематично приведен на сторінці 22.
Управління окремими функціональними и виробничими підрозділами організації
Управління найманням і урахуванням персоналу
Управління мотивацією поведінки персоналу
Правове забезпечення системи управління персоналом
Інформацийное забезпечення системи управління персоналом
Мал. 4. Схема сучасної організаційної структури системи управління персоналом великої організації
єдності розпорядництва; відбору, добору і розставління кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.
Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.
Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.
Принципи побудови системи управління персоналом в організації
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва
Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва
Первинності функцій управління персоналом
Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до робітників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом
Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом
Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції)
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій
Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва
Тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня
Припускає найбільше ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо удосконалювання системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення
Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам
При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації
При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.)
Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалюванню системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усунуючих
Організація управління персоналом підприємства дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Техника Безопасности При Игре В Баскетбол Реферат
Отчет По Практике 1с
Курсовая работа: Групповая динамика и лидерство в системе менеджмента
Реферат: Методические рекомендации для студентов по изучению дисциплины Cсоциальная работа на предприятии
Курсовая Работа Пример Гипотезы
Реферат по теме Правовые проблемы свободы массовой информации в России
Итоговое Сочинение Я И Другие Гранатовый Браслет
Курсовая Работа На Тему Екологічні Проблеми Високопільського Району Херсонської Області
Контрольная работа по теме Проектирование хвостового хозяйства обогатительной фабрики
Геометрия 9 Класс Контрольная Работа 2
Курсовая работа по теме Экономическая сущность и значимость себестоимости в деятельности предприятия
Реферат: Проблема движения в античной философии и логические векторы ее решения. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Население России в конце XIX века
Лекция по теме Организация как функция менеджмента
Пособие по теме Класификація мінералів
Курсовая работа по теме Инженерное благоустройство жилого микрорайона
Курсовая работа: Роль и значение международных корпораций в мировом хозяйстве
Курсовая работа по теме Двухэтажный 12-квартирный жилой дом в городе Шклове
Контрольная работа: Психологическая эффективность рекламы
Диссертация 2022 Год
Хищение чужого имущества группой лиц по предварительному сговору - Государство и право контрольная работа
Словацкая республика в 1993 г. - начало ХХІ в. - История и исторические личности курсовая работа
Введение в предпринимательское право - Государство и право книга