Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми

Сутність та функції заробітної плати. Форми, системи та фонд оплати праці. Преміювання персоналу. Специфіка оплати праці на залізничному вокзалі. Розробка методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці робітників організацій.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Заочний факультет економіки та менеджменту
на тему: «Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми»
1.1 Сутність і функції заробітної плати
1.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємств
1.3 Елементи організації заробітної плати
1.4 Науковий підхід до організації управління працею
2 СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ. СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
2.4 Стимулювання праці. Преміювання персоналу
3 ОПЛАТА ПРАЦІ ТА ЇЇ СТИМУЛЮВАННЯ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ВОКЗАЛІ СТАНЦІЇ СУМИ
3.1 Особливості оплати праці на досліджуваному підприємстві
3.2 Фонд оплати праці на залізничному вокзалі
3.3 Мотивація стимулювання праці на даному підприємстві. Пропозиції щодо удосконалення методів стимулювання і заохочення працівників
Перед тим як розпочати написання даної курсової роботи, я хочу поставити перед собою мету. Адже одним із головних положень сучасного менеджменту є те, що без чіткої, коротко сформульованої мети, менеджмент для всієї організації неможливий. Тільки керуючись поставленою метою менеджер визначає напрям своїх дій та критерії оцінювання внеску кожного працівника для її досягнення.
Отже головною метою даної роботи є розкриття дуже важливої ланки у формуванні організації виробництва на підприємстві та взагалі менеджменту. А саме, я хочу розглянути як здійснюється організація та управління оплати праці на підприємствах. А також я пропоную методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці робітників підприємств та організацій.
Нам відомо, що організація - це процес, спрямований на об,єднання та взаємодію людей, ідей або речей в одне ціле, в результаті утворюється життєздатна, продуктивна, стійка система. Щоб дослідити цю систему, потрібно вивчити її з погляду внутрішньої структури і зовнішніх відносин. Організувати - означає створити певну виробничу структуру. Організація будь-якої системи вимагає такого підбору і поєднання її елементів, який забезпечував би її гармонійне функціонування. Складовими організаційної роботи є також визначення розмірів оплати праці працівників, допомога їм у набутті навичок і оцінювання якості їхньої праці, а також стимулювання і заохочення працівників до сумлінного і бездоганного виконання своєї роботи.
Стимул - це можливість отримання засобів задоволення своїх потреб за виконання пропонованих дій, саме менеджер має створювати систему стимулів, котра відповідала б мотивам працівників і спрямовувала їхню діяльність у загальне русло. Для цього треба знати, як діють мотиви і стимули. Стимули стають дійовими, тобто стимулюють працівників тоді, коли вони відповідають їхнім внутрішнім мотивам.
Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність стає необхідною і достатньою умовою задоволення потреб працівника, формування в нього мотивів праці. Головним стимулом працівника є його заробітна плата - це основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його родини, звідси випливає її стимулююча роль у поліпшенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди. Це питання більш докладно буде розглянуто у другому розділі курсової роботи. Перший же розділ охоплює теоретичні основи організації оплати праці та управління працею. Ми розглянемо сутність і функції заробітної плати, основні елементи її організації а також нормативні документи на основі яких формується заробітна плата. Ще я хочу вивчити елементи становлення організації управління, а також цілі методи і принципи організації в сучасному менеджменті. Тобто перші два розділи мають вигляд теоретичних даних, які викладені у наукових посібниках, підручниках, періодичних виданнях, вони складають теорію сучасного менеджменту.
В третьому розділі я хочу висвітлити всі вищевказані питання у практичному вигляді, на прикладі «Залізничного вокзалу станції Суми». На основі дослідження даного підприємства я хочу описати його організаційну структуру, форми та методи оплати праці, і звичайно ж способи винагороди людей за працю. А також я запропоную свої ідеї щодо стимулювання праці на підприємстві і виходу з кризи.
1. ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1 Сутність і функції заробітної плати
Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку - для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. У заробітній платі відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили, а також вона має забезпечувати необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; водночас заробітна плата є і макро-, і мікроекономічною категорією; і заробітна плата є важливою складовою виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника так і з самим процесом виробництва , його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства. Сутність заробітної плати розглянемо з таких позицій: 1) заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу доходу;
2) заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу;
3) заробітна плата - це елемент ринку праці, ціна, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили;
4) для найманого робітника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці та який має забезпечити необхідне відтворення робочої сили;
5) для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт чи послуг, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. [6, c.594].
Економічна теорія і практика управлінської діяльності засвідчують, що цілком можливо дати робітникові те, чого він хоче - високу заробітну плату - і водночас керівнику досягти того, чого він хоче - низької вартості робочої сили у виробництві продукції. Керівник , котрий прагне отримати від працівника максимальної віддачи за мінімальну оплату, повинен розуміти, що ліберальна політика стосовно робітників, буде для нього вигіднішою з погляду майбутнього.
Збільшувати прибуток підприємства та заробітну плату робітників можливо лише за умови підвищення продуктивності праці. Тому найважливішим завданням як керівництва підприємства, так і самих працівників має бути досягнення максимальної продуктивності праці кожного зокрема та всіх загалом.
Отже оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку згідно з трудовим договором, власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу.
Система оплати праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес відтворення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання , є часткою доходу підприємства, залежить від кінцевих результатів роботи колективу й розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим внеском кожного й обсяг вкладеного капіталу.
Оплата праці в сучасних умовах включає не тільки компенсацію за витрачені зусилля (власне заробітна плата), а й враховує різноманітні заохочувальні і компенсаційні виплати. Обсяг оплати праці залежить від:
- складності і умов роботи, яка виконується;
- професійно-ділових якостей працівника;
- результатів господарської діяльності підприємства тощо.
Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значимих функцій. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.
- відтворювальна: рівень заробітної плати повинен забезпечити нормальне відтворення робочої сили працівника відповідної кваліфікації;
- мотивуюча (стимулююча): величина заробітної плати має заохочувати працівника до ефективної праці на своєму робочому місці через установлення залежності рівня оплати праці від її результатів;
- регулююча: заробітна плата повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи;
- соціальна: система оплати праці має забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості.
- оптимізаційна: заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці.
Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані та лише за їх сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці. Основні функції заробітної плати ілюструє рис. 1.1
Рис. 1.1 Функції заробітної плати [1, c.132]
1.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємств
Процес формування заробітної плати має складну багаторівневу структуру. Можна виділити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати: 1. Це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу робочої сили. результатом такої домовленості є укладання трудового договору, в якому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов встановлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. 2. Безпосередньо на підприємстві відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати, яка в свою чергу походить від комплексного впливу ряду соціально-економічних чинників. Організація оплати праці здійснюється на основі законодавчих та інших нормативних актів. Договірне регулювання оплати праці робітників підприємств будується на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України
Генеральна угода в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів у цілому, має містити такі складові:
- обсяг прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів;
- мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці всіх груп і верств населення, які б забезпечували достатній рівень життя;
- умови зростання фондів оплати праці;
- міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних обсягів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі, умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й обсяги оплати праці. відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.
Колективним договором визначаються форми, системи, обсяг заробітної плати та інших трудових виплат - надбавок, доплат, премій, установлюється рівень гарантій, компенсацій і пільг, система участі трудового колективу в розподілі й використанні прибутку, умови регулювання фонду оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.
Норми колективного договору, що дозволяють оплату, нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчою від державних норм і гарантій з оплати праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів на строк, не більший ніж шість місяців.
- захист інтересів обох сторін трудових відносин;
- забезпечення стабільності трудових відносин.
Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» в колективному договорі мають установлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування й оплата праці, встановлення форми, системи, обсягів заробітної плати та інших видів трудових виплат;
- установлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства;
- режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників. [6, c.599-603]
1.3 Елементи організації заробітної плати
Заробітна плата як форма вартості послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва. Заробітна плата тісно пов'язана зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності та відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за підвищеними розцінками.
Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо й такий, як компенсаційна різниця у заробітній платі. Працівники отримують більш високу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров,я умовах, або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить певну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.
Тісним і одночасно суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. ЇЇ формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку праці.
Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі чинники неринкового характеру, як наприклад:
а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Можна сказати, що у заробітній платі талановитих людей присутній елемент монопольної ренти на рідкісні здібності;
б) наявність на ринку праці так званих не конкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики - неконкуруючі групи, оскільки складно представникові однієї професії перейти в іншу.
З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають різноманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп: ті, що характеризують стан ринку праці; 2- ті, що характеризують працівників, результат їх діяльності колективної праці та формують вартість послуг робочої сили.
Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінювання трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цього оцінювання, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
Організація заробітної плати має передбачати також використання механізму встановлення певних соціальних гарантій і, передусім, спрямованих на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників.
Функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється шляхом її організації, а саме поєднання:
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати.
Організація заробітної плати зображена на рисунку 1.2.
Рис. 1.2 Організація заробітної плати за умов ринкової економіки.[1,131-135]
1.4 Науковий підхід до організації управління працею
Найдосвідченіші менеджери відверто ставлять перед своїми працівниками проблему найліпшого та найекономнішого виконання робіт. Вони вважають, що повинні змусити кожного працівника докласти всіх своїх зусиль, усієї своєї праці, усіх знань, мистецтва, вміння та доброї волі, всієї своєї ініціативи для того, щоб реалізувати якомога більший прибуток для свого підприємства. Найкращим типом управління підприємствами є такий, за якого працівники виявляють свою ініціативу і в обмін дістають певне соціальне заохочення від своїх керівників.
Найголовнішим елементом становлення наукової організації управління була ідея завдання або норми. Праця кожного працівника враховується в плані керівника, і кожен працівник отримує завдання, яке йому належить виконати. І щоразу, коли працівник з успіхом виконує встановлену йому норму в межах визначеного йому терміну, він отримує надбавку до своєї звичайної плати, тобто премію.
Найважливішою закономірністю в галузі наукової організації управління підприємством є вплив на продуктивність працівника ідеї норми або завдання. Часто систему наукового управління називають саме системою «нормової організації». Якщо працівникам встановлюють норму, яка вимагає від них високої швидкості при виконанні, то необхідно забезпечити їм відповідний високий рівень оплати в разі успішного виконання завдання. Коли працівник пропонує якесь нове вдосконалення, керівнику слід проаналізувати його, порівняти новий проект із старим стандартом. Працівникові за запропоноване вдосконалення слід виявляти надалі довіру й виплатити премію як нагороду за винахідливість.
Існує чотири основних принципи наукового управління: науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;
- науковий підхід до підбору, навчання й тренування працівника; кооперація з працівниками; розподіл відповідальності за результати праці між менеджерами та працівниками.
Головною метою наукової організації праці менеджера є підвищення продуктивності праці. Для досягнення цієї мети менеджери повинні забезпечити виконання таких завдань:
- постійне скорочення витрат робочого часу при збереженні якості виконання;
- встановлення раціональних форм поділу та кооперації праці;
- розробка системи оплати праці, котра стимулювала б удосконалення методів роботи, підвищення її якості та економію часу;
- забезпечення відповідності між роботою та кваліфікацією, схильностями, психологічними й іншими особливостями працівника;
- покращення санітарно-гігієнічних умов праці, скорочення питомої ваги важкої та шкідливої праці;
- забезпечення фізіологічно достатнього відпочинку;
- постійне поширення передових методів праці;
- підвищення кваліфікації та культурного рівня працівників.
Однак керівник підприємства не повинен забувати також про здоровий глузд. Потрібно опиратися на трьох «китів», котрі є фундаментом успіху будь-якої справи: ініціативу, єднання персоналу фірми, наявність програм дій. [10,с.104-107]
Отже, сучасний рівень організації оплати праці не дозволяє зробити висновків про серйозні успіхи в її цільовій спрямованості та використанні для реалізації мотиваційної політики. Щоб оплата праці відповідала цілям управлінської стратегії (розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному сполученні особистих і суспільних інтересів), необхідною є зміна її мотиваційного механізму. Оплата праці повинна психологічно та економічно спрямовувати працівника на чітке розуміння взаємозв'язку між вимогами, які висуває до нього підприємство, та його внеском у кінцеві результати.
Із вищесказаного у даному розділі можна зробити висновок, що механізм регулювання оплати праці формується на поєднанні трьох складових: ринку праці, державного та договірного регулювання. Жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без втручання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоча методи, сфера, масштаби державного впливу звичайно різні. Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства. Проте роль прямого та безпосереднього регулятора заробітної плати в розвинутих країнах належить ринку праці. адже вважається, що саме на ньому формуються кінцеві оцінки різних видів праці, що потім використовують для визначення суспільного середньостатичного рівня заробітної плати, яка відображає суспільну оцінку праці і є засобом забезпечення рівної оплати за однакову працю.
2. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
Як складова колективного договору на підприємствах розробляється тарифна угода, яка є договором між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом тарифної угоди є:
- розміри тарифних ставок за розрядами робіт і розміри посадових окладів;
- види й обсяги доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат й умов їхнього надання;
- умови оплати праці за роботу понад норму, за простої не з вини працівника.
Відповідно до чинного в Україні законодавства оплата праці робітників здійснюється в установлені в колективному договорі строки, але не менш ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Основою організації оплати праці є тарифна система , яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а робітників - залежно від їх кваліфікації. До числа основних елементів тарифної системи належать:
- тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації.
Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.
Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду.
Наведемо три варіанти прикладів тарифних сіток з оплати праці робітників.
Варіант І. Для підприємств, на яких відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої:
Варіант ІІ. Для підприємств, на яких відсутні особливо складні та високотехнологічні й високоточні роботи та особливо складне устаткування.
Варіант ІІІ. Для підприємств, де особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи й особливо складне устаткування:
Вибір того чи іншого варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, у тому числі від професійно-кваліфікаційного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів, слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Водночас дефіцит кваліфікованих робітників та їх висока плинність можуть бути отримані підвищенням тарифних коефіцієнтів нижчих розрядів.
Тарифна ставка - це сума заробітної плати, яка виплачується працівнику за відпрацьовану годину. Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень обсягів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки.
Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та винесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:
- фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;
- рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року; оплата праця матеріальний стимулювання
- оптимальна за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;
- державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.
Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу в середній заробітній платі на рівні 65 - 70% (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту 85 - 90%. Потрібно підкреслити, що тарифна ставка першого розряду не може бути нижчою за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником.
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це збірники нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт і призначені для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам.
Для оплати праці спеціалістів, працівників технічних служб, керівників та інших категорій працівників можуть застосовуватися схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
- єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;
- єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на мінімальну ставку;
- єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, спеціалістів, фахівців і технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;
- єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.
Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців будується різними методами, з урахуванням:
- мінімальних гарантій що передбачені галузевою угодою;
- диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10%.
Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи оплати праці, яка була розроблена сторонами соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження Єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок.
Головна перевага ЄТС - наявність єдиного підходу до оцінювання складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Важливим є також спрощення формування єдиної тарифної системи. [1,с.137-140]
Система оплати праці - це діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженої між працівником і роботодавцем ціни послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку поєднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.
Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні
як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо в якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції, то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - це одна з класифікацій систем оп
Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Ломоносов В Медицине Реферат
Эссе На Тему Мой Героический Поступок
Реферат: А. Гитлер: штрихи к политическому портрету. Путь к власти
Виды Практических Работ Студентов
Гост Реферат И Его Оформление
Реферат: Принцип относительности и специальная теория относительности Эйнштейна
Сочинение По Роману Белая Гвардия
Курсовая работа по теме Порядок проходження служби в митних органах
Дипломная Работа На Тему Товарознавча Експертиза Та Митне Оформлення Заморожених Плодоовочів
Реферат: Системна модель соціальної роботи
Реферат по теме Домостроительная традиция фракийцев и лесостепного населения Украины в раннем железном веке
Учебное пособие: Основи фінансів підприємств
Контрольная Работа На Тему Статистические Расчеты Средних Показателей
Что Такое Языковая Норма Эссе
Практическая Работа Образование Ссср
Контрольная Работа На Тему Деятельность Спортивного Арбитражного Суда
Курсовая работа: Эффективный менеджер. Скачать бесплатно и без регистрации
События Дня Сочинение
Написать Сочинение По Роману Тихий Дон
Реферат На Тему Изменения В Обучении Географии
Формирование имиджа муниципальных служащих - Государство и право дипломная работа
Состав преступлений изнасилования и дезертирства - Государство и право контрольная работа
Зеркало в литературе - Литература курсовая работа