Організаційні зміни на підприємстві - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Організаційні зміни на підприємстві

Сутність та особливості організаційного розвитку. Характеристика поняття, завдань та моделей управління структурними змінами як частиною організаційного процесу. Цілі та етапи планування підприємства. Залучення працівників у стратегічний менеджмент.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
РОЗДІЛ 1. РОЗВИТОК КОМПАНІЙ І ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ
1.1 Сутність і особливості організаційного розвитку
1.3 Необхідність організаційних змін
РОЗДІЛ 2. МЕХАНІЗМ ЗДІЙСНЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН
2.2 Управління організаційними змінами
2.3 Використання участі робітників в управлінні для здійснення змін
РОЗДІЛ 3. СТИМУЛЮВАННЯ ЗАЦІКАВЛЕНОСТІ В ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІНАХ
3.1 Зацікавленість робітників як важливий фактор у процесі змін
3.3 Значення формування зацікавленості у змінах
У теорії і практиці менеджменту все більшої актуальності набирають проблеми організаційного розвитку -- досягнення такого гармонійного стану організацій, за якого збігаються параметри формальної і неформальної організації і досягається гармонія цілей (очікувань) працівників організації і самої організації як соціального феномену. Для досягнення такої гармонії необхідно володіти певним інструментарієм щодо здійснення організаційних змін, розуміти сутність соціальних і психологічних явищ у колективі організації, вміти впливати на них.
Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елемента процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).
Вони спричинені зовнішніми і внутрішніми факторами середовища.
Зовнішні пов'язані з загальним і специфічним середовищем функціонування організації, а точніше - зі змінами в компонентах цього середовища:
- в соціально-культурних компонентах тощо.
Більш сильний вплив на необхідність проведення організаційних змін чинять фактори специфічного середовища:
Внутрішніми факторами є мета, цілі, завдання, ресурси, технології, структура організації.
Необхідність проведення організаційних змін зумовлена постійними змінам умов функціонування. Успіх їх проведення підвищить показники результативності діяльності організації
- розкрити поняття організаційних змін;
- описати механізм здійснення організаційних змін;
- визначити важливість проведення організаційних змін;
- визначити важливість залученості працівників у проведенні організаційних змін
Предмет - механізм здійснення організаційних змін.
РОЗДІЛ 1. РОЗВИТОК КОМПАНІЙ І ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ
1.1 Сутність і особливості організаційного розвитку
Організаційний розвиток можна трактувати як довготермінову роботу в організації щодо удосконалення процесів вирішення проблем і оновлення. Такий розвиток є стратегічним шляхом, з одного боку, зростання загальної ефективності організації, а з іншого -- підвищення почуття задоволеності та поліпшення умов праці співробітників. Його зміст і місце серед інших організаційних технічних прийомів визначають такі особливості:
1. Організаційний розвиток є певною педагогічною тактикою, згідно з якою повинні відбуватися заплановані зміни в організації у стратегічному періоді. Основою цієї тактики є орієнтоване на досвід соціальне вчення (теорія).
2. Заплановані зміни перебувають у прямій залежності від гостроти проблем, які організація повинна вирішувати, тобто від існуючого стану організації та неможливості його використання для майбутнього ефективного розвитку.
3. Діагностику існуючого стану організації та процес змін здійснюють, як правило, особа або консультативний орган, які не є членами організації [23, ст. 173].
Стратегія розвитку організації повинна передбачати такі основні напрями змін:
- поліпшення міжособистісних відносин; переоцінка цінностей організації та її колективу;
- послаблення напруження між робочими групами і всередині їх; удосконалення управління колективом, тобто цілеспрямоване використання професійних здібностей робочих груп;
- розроблення досконаліших, побудованих на принципах органічності, методів для врегулювання суперечок і конфліктів, систем. Отже, розвиток організації означає мобілізацію всього колективу для її ефективного функціонування.
Розвиток є однією із визначальних рис організації як системи. Концепція організаційного розвитку виникла в середині 60-х років XX ст. Її основою є ставлення до людей як до індивідів, лідерів і учасників груп, працівників організації.
1. Люди як індивіди. Особистість прагне власного зростання у соціальному плані, якщо навколишнє середовище її підтримує й стимулює. Це і є одним із чинників організаційного розвитку.
2. Люди в групах і лідерство. Робоча група і її визначальна соціальна система, особливо на неформальному рівні, відчутно впливають на задоволеність і компетентність її учасників. Люди прагнуть належати до певного типу групи і взаємодіяти в ній з іншими особами. Лідер групи не може виконувати своїх завдань, якщо належні до групи індивіди будуть пасивними.
3. Люди й організації. Поведінка і відносини між людьми в організації залежать від стилю лідерства й психологічного клімату на вищих рівнях управління, оскільки це впливає на стиль керівників нижчих рівнів ієрархії, що безпосередньо відображається на підлеглих [23, ст. 174].
Якщо працівники організації відчувають певні проблеми, це свідчить про необхідність організаційних змін. Організаційні труднощі є передумовою того, що організація перебуває або перебуватиме у нестійкому стані.
За нормального функціонування контролюючої системи організації керівники, як правило, отримують точну інформацію про труднощі на ділянках, за які вони відповідають. Контрольні дані зворотного зв'язку інколи інформують про відхилення від стійкого стану і сигналізують працівнику про відхилення, які, можливо, відбудуться у системі. Для нормальної діяльності організації, відстеження фактів, що свідчать про зародження проблем, повинна функціонувати спеціальна контролююча система, покликана оперативно інформувати про них керівництво.
Зовсім інакше все відбувається при виявленні труднощів у соціальній підсистемі організації, коли йдеться про людські проблеми. Адже в організаціях ще не вироблено спеціальних систем для аналізу різноманітних соціально-психологічних труднощів. У зв'язку з цим значну роль відіграють особисте сприйняття труднощів окремими працівниками, відносини між людьми (взаємна довіра, відвертість). Однак дані про організаційні труднощі ще не розкривають причин, які їх зумовлюють. Вони тільки сигналізують про функціональні збої в організації або про ймовірність порушення в функціонуванні. Сукупно ці чинники визначають ступінь участі працівників у організаційному розвитку. Усі його аспекти потребують постійної уваги керівництва організації. В іншому разі можливе свідоме заморожування стану організації або некерованість, непередбачуваність її розвитку.
Зміни - це питання, яке стосується всіх організацій. Більшість компаній і відділів великих корпорацій приходить до висновку, що вони повинні проводити помірну реорганізацію, хоча б раз на рік, і корінну - кожні 4-5 років. Зміни в середині організації, як правило, - це реакція на зміни у зовнішньому середовищі [16, ст. 630].
Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елемента процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації) [2, ст. 421].
Необхідність успішного здійснення змін очевидна. Дуже важливі "невеликі" зміни, які проходять постійно, - зміни в методах роботи, в рутинних канцелярських процедурах, розміщенні машини або столу, призначеннях керівників і назвах посад. Можливо, ці неістотні зміни і не мають великого значення для організації в цілому, але вони надзвичайно важливі для тих конкретних людей, кого вони безпосередньо стосуються. Але оскільки саме окремі особистості допомагають досягати мети організації, керівництво не може дозволити собі ігнорувати їхню потенційну реакцію на зміни.
Говорячи про зміни в організації, ми маємо на увазі рішення керівника змінити одну або більше внутрішніх перемінних в організації, структурі, завданнях, технології та людському факторі. Приймаючи такі рішення, керівництво повинно бути проективним або реактивним, тобто само проявляти активність або реагувати на вимоги ситуації. Зміни, які приймаються для виправлення помилки, що виявлена системою контролю, - типова реактивна дія. Дія, прийнята для того, щоб відреагувати на надану оточенням можливість, навіть якщо не існує фактичної проблеми, буде дією проактивною.
Зміни призводять до нововведень, які найчастіше спричиняють:
- оцінку та зміну мети організації;
- зміну структури, тобто розподілу повноважень;
- зміну техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів;
- модифікацію (зміну можливостей або поведінки працівників);
- зміну організації виробничо-господарської діяльності [16, ст. 630].
Для виживання організації керівництво повинно періодично оцінювати і змінювати свою мету у відповідності до змін зовнішнього середовища та самої організації. Модифікація мети необхідна навіть для найуспішніших організацій, хоча б тому, що поточна мета вже досягнута.
Частота, з якою необхідно міняти мету, виявляється за допомогою системи контролю, яка повинна інформувати керівництво про відносну ефективність організації в цілому і кожного підрозділу зокрема. Наприклад, коли "Ай Бі Ем" вирішила збільшити частку ринку персональних комп'ютерів, вона повинна була створити відділ, який би відповідав за нову продукцію, розробляв і впроваджував технологію виробництва, готував персонал для виконання нових завдань, а також наймав і навчав велику кількість технічних спеціалістів по ремонту і обслуговуванню комп'ютерів.
Структурні зміни як частина організаційного процесу відносяться до змін у системі розподілу повноважень і відповідальності, в координаційних та інтеграційних механізмах, у поділі на відділи, в управлінській ієрархії, комітетах і ступені централізації. Структурні зміни - одна з найпоширеніших і видимих форм змін в організації. Вони - реальна необхідність, за значних змін мети або стратегії організації.
Коли велика організація відкриває новий напрямок діяльності, вона створює підрозділ з основною відповідальністю за цю діяльність і проводить інтеграцію керівництва цього напрямку з керівництвом решти організації. Наприклад, щоб вийти на ринок з дієтичним напоєм "Кока-кола", був створений спеціальний підрозділ. Приєднання нового підрозділу до тих, які вже були, вимагало змін у системі взаємостосунків, функціях служб на рівні корпорації.
Зміни в тісно пов'язаних перемінних - технології і завданнях - належать до змін процесу і графіка виконання завдань, впровадженню нового обладнання або методів, змін нормативів і самого характеру роботи.
Як структурні зміни, зміни технологічні часто руйнують соціальні стереотипи, викликаючи перегляд планів. Зміни в технології можуть викликати модифікацію структури і робочої сили.
Наприклад, коли газети почали заміняти старий спосіб набору електронною системою верстки, виникла потреба в більшій кількості спеціалістів з електроніки і зменшилась потреба в складачах. Коли майже всі газети заявили про перехід на новий вид верстки, вони зустрілися з сильним опором профспілок, які побоювалися скорочення робочих місць.
Зміни в людях допускають модифікацію можливих установок або поведінки персоналу організації.
Це може захопити технічну підготовку, підготовку до міжособового або групового спілкування, мотивацію, лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп. Зміни в людях, оскільки вони часто викликають побоювання через незадоволення потреб, особливо важко зробити ефективними. Наприклад, не всі хочуть мати більше відповідальності або більше вчитися [16, ст. 631].
1.3 Необхідність організаційних змін
Чим більша кількість і складність чинників, що роблять на фірму вплив, тим трудніше пристосовуватися до змін, що відбуваються. Багато що з того, що передбачив Алвін Тоффлер в своїй книзі "Шок майбутнього" в кінці 60-х років щодо нездатності людини реагувати відповідним чином на зміни, що постійно відбуваються, стало реальністю в 90-і роки. Жодна із сторін людського існування не має імунітету проти потоку змін, що обрушується на неї. Економічні, політичні, соціологічні, теологічні, філософські, освітні і організаційні інститути нашої культури постійно випробовують на собі дію величезного стресу. Проте жоден з аспектів нашого життя не зазнає таких істотних змін, як сфера виробничих відносин. Тому уміння ефективно реагувати на зміни в цій сфері стає необхідною умовою виживання організації [8, ст. 158].
Багато організацій усвідомлюють це і намагаються пристосуватися до:
- тиску з боку економіки, державних законів, споживачів та інше;
- тиску зсередини для підвищення ефективності організації за рахунок впровадження нових методів управління. Центральним в цьому напрямі є розвиток нового уміння керувати в таких питаннях як комунікація між персоналом усередині організації, вирішення конфліктних ситуацій, мотивація, ухвалення рішень, вирішення групових проблем та інше;
- змінної зовнішності робочої сили;
- змінної вартості робочої сили відносно заробітної плати, просування по службі, участі в ухваленні рішень;
- зростаючої складності виробництва і постачання товарів і послуг. Чим складніше стає наш мир. тим більше зростає потреба в нових формах організації і управління.
Коли організація стоїть перед необхідністю адаптуватися до змін, часто виникає кризова ситуація [8, ст. 159]. Менеджери, які несуть відповідальність за здійснення змін в своїх організаціях, стоять перед вибором: небезпечні негативні результати або позитивні нові можливості.
Тим часом. позитивні можливості відкриваються лише за наявності двох основних умов:
- по-перше, менеджери повинні усвідомити жорстку необхідність постійних змін в компанії:
- по-друге, менеджерам необхідно навчитися управляти змінами.
Управління змінами процес багатоплановий. Проте як головні можна вказати наступні три завдання:
- Необхідно забезпечити асиміляцію змін в організації.
- Слід оцінити проблеми здійснення змін.
- Треба розробити систему стимулювання зацікавленості в змінах [8, ст. 159].
Отже, організаційний розвиток - це удосконалення процесів вирішення проблем і оновлення діяльності підприємства за допомогою здійснення організаційних змін, задля зростання загальної ефективності організації і підвищення почуття задоволеності та поліпшення умов праці співробітників.
РОЗДІЛ 2. МЕХАНІЗМ ЗДІЙСНЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН
Організаційні зміни, які здійснюються у процесі організаційного розвитку, є запланованим поетапним процесом. Організаційне планування повинно бути спрямоване на досягнення таких цілей:
1) визначення видів фізичної і розумової праці;
2) розподіл обов'язків за посадами з метою успішного виконання та визначення осіб, відповідальних за їх виконання, тобто визначення функцій та відповідальності за їх реалізацію;
3) забезпечення працівників усіх рівнів:
- інформацією й іншими засобами, необхідними для найефективнішого виконання ними своїх обов'язків;
- критеріями оцінювання ефективності праці, які відповідатимуть цілям і завданням організації;
- стимулами продуктивності праці [23, ст. 175].
Як правило, процес планування організаційного розвитку здійснює незалежна спеціальна група залучених експертів під керівництвом перших осіб організації у такі етапи: діагноз стану організації за допомогою інструментів даних (інтерв'ю, запитальники, спостереження й документи організації); аналіз рішень і зв'язків; план організаційного розвитку; конкретні дії у світлі одержаних даних.
1. Діагноз стану організації. Передбачає об'єктивний і детальний опис реального стану організації. Визначають споживачів і товари та послуги, яких вони потребують, а організація може забезпечити; аналізують, у який спосіб організація дізнається про потреби (безпосередньо чи через посередників), порядок фіксації цієї інформації в організації і передавання її співробітникам; вивчають структуру організації, оскільки вона впливає на здатність організації самовдосконалюватися й адаптуватися.
Збір і оброблення інформації необхідно проводити у два етапи. На першому вивчають поточний інформаційний потік організації. На другому збирають і обробляють спеціальну інформацію, яка має значення для вирішення організаційних проблем і для реалізації остаточного рішення.
Обов'язковим етапом є аналіз соціально-психологічного клімату, елементів корпоративної культури, системи формальних і неформальних взаємин в організації. Збираючи інформацію соціально-психологічного характеру, важливо розрізняти реальність і думки, припущення, здогади й домисли окремих працівників.
З'ясувавши основні організаційні проблеми, попередньо окреслюють способи їх вирішення. При цьому важливо розрізняти основні категорії організаційних проблем:
- нові, нерутинні проблеми, які раніше не виникали в організації;
- рутинні проблеми, які переслідують організацію.
Будь-які з них організація може вирішити або рутинним (на основі певної організаційної моделі вирішення проблем), або новим, творчим і нерутинним способом [23, ст. 176].
2. Аналіз рішень і зв'язків. На цьому етапі аналізують усі види рішень і дій, необхідних для функціонування організації. Основне при цьому -- визначити для кожного індивіда або групи місце у загальному організмі, систему виробничих взаємозв'язків зі співробітниками, корисність для організації і необхідність функціонування в ній.
Особливо відповідальним є аналіз рішень, необхідних для управління організацією. Для цього моделюють сукупність рішень та послідовність дій у процесі їх прийняття і реалізації. При моделюванні прийняття управлінських рішень важливо враховувати некеровані змінні в моделях, що визначають, яка інформація необхідна для прийняття якісніших рішень. За неможливості змоделювати прийняття управлінських рішень їх якість оцінюють шляхом неформального особистого спілкування з працівниками організації (інтерв'ю, опитування, спостереження).
Не менш важливо дослідити, наскільки узгоджуються процеси прийняття та виконання рішень зі структурою організації -- чи відображені розподіл відповідальності і розподіл повноважень (координація й інтеграція), чи поєднані процеси прийняття та виконання рішень. Суттєвою при цьому є система неформальних зв'язків у процесі розроблення, прийняття та виконання управлінських рішень, організація спільної діяльності персоналу [23, ст. 176].
3. План організаційного розвитку. Його розробляють після аналізу стану організації. Зміст плану залежить від складності й гостроти проблем. Перший його розділ охоплює заходи із раціоналізації структури організації, у тому числі структури управління нею. Другий стосується вдосконалення процесів прийняття рішень. Для цього рішення групують за посадами, щоб мінімізувати потребу в інформації. Кожне рішення доручають окремій особі або групі, розподіляють відповідальність за їх упровадження, виробляють і рекомендації щодо порядку змін кожного рішення, якщо виникає така необхідність.
Для кожної особи або групи, що приймають рішення, розробляють вимірювачі ефективності, які повинні відповідати загальним цілям організації, унеможливлювати конфлікти між тими, хто приймає рішення, і тими, хто їх виконує. Доцільність прийняття рішення одноосібно, із залученням колективу чи передоручення його прийняття підлеглому залежить від важливості рішення, часу, необхідного для вирішення проблеми, ймовірності прийняття й реального здійснення рішення тощо. Це залежить від особливості організації, ситуації, проблеми (стадій її вирішення), а також можливостей зацікавлених працівників. Особи, які приймають рішення (ОПР), повинні постійно контролювати й оцінювати їх здійснення і коригувати його з урахуванням досягнутих результатів.
Третій розділ стосується вдосконалення процесів вирішення проблем і оновлення організації -- формування культури організації.
4. Конкретні дії у світлі одержаних даних. Полягають у деталізації заходів, передбачених планом організаційного розвитку: реорганізації структурних підрозділів (поділ, об'єднання, ліквідація одних і створення нових підрозділів та посад); удосконаленні системи інформаційного забезпечення управлінських процесів; удосконаленні форм і видів комунікаційних процесів; удосконаленні системи оплати і стимулювання праці, морального стимулювання працівників тощо.
План організаційних змін не повинен бути формальним. До його розроблення необхідно залучити всіх працівників організації, що є запорукою успішного здійснення плану. Планування організаційних змін є першим етапом процесу їх проведення. Для ефективної реалізації запланованих організаційних змін цим процесом необхідно управляти [23, ст. 177].
2.2 Управління організаційними змінами
Ефективне управління організаційними змінами -- одне з найскладніших завдань керівників. Організаційні зміни є наслідком процесів прийняття рішень і вирішення проблем. Автори й виконавці організаційних змін повинні вирішити багато соціальних, економічних і навіть технічних проблем та прийняти комплексні рішення. Організаційні зміни в ієрархічних організаціях потребують залучення до цього процесу також вищого керівництва. Графічно це продемонстровано на рис. 2.1 [23, ст. 178].
Американський науковець Грейнер розробив модель процесу управління організаційними перемінами. Шість етапів моделі характеризують, з одного боку, вплив на структуру управління (органи влади), з іншого - реакцію владних структур на цей вплив та розробку певної протидії.
Перший крок полягає в тому, що керівництво повинно усвідомити необхідність змін. Вище керівництво або інші керівники, які мають повноваження приймати і виконувати рішення, повинні добре відчувати необхідність змін і готуватися до їх проведення. Цей тиск можуть чинити зовнішні фактори (конкуренція, зміни в економіці або поява нових законодавчих актів).
Етап 3. Діагностика та усвідомлення.
На цьому етапі керівництво збирає відповідну інформацію, визначає істинні причини виникнення проблем, які вимагають змін існуючого становища. Однак, якщо керівництво намагається виявити проблему до того, як одержить інформацію від нижчих рівнів ієрархії, воно ризикує побудувати свої рішення на неадекватній інформації. Визначення обсягу проблеми веде до усвідомлення конкретних проблем [16, ст. 632].
Етап 4. Знаходження нового рішення і обов'язки щодо його виконання.
Після того, як існування проблеми визнане, керівництво шукає спосіб виправлення ситуації. У більшості випадків керівництво також повинно заручитися згодою на проведення нового курсу тих, хто відповідає за його виконання.
Організація рідко бере на себе ризик проводити великі зміни за один раз. Вона швидше почне здійснювати випробування змін, які плануються, і виявляти приховані труднощі, перш ніж впроваджувати нововведення у великих масштабах. За допомогою механізмів контролю керівництво визначає, в якій мірі зміни, що плануються, допомагають виправити незадовільне становище речей, як їх сприймають і як можна покращити їх здійснення шляхом експерименту. Виявивши негативні наслідки, керівництво зможе скорочувати свої плани, щоб добитися їх більш високої ефективності.
Рисунок 2.1. Модель успішного здійснення організаційних змін [23, ст. 179]
На останньому етапі необхідно мотивувати людей, щоб вони прийняли ці зміни. Цього можна досягти, переконуючи підлеглих, що зміни вигідні як організації, так і їм особисто. Можливі засоби підкріпити згоду на нововведення - похвала, визнання, просування по службі, підвищення оплати праці за більш високу продуктивність, а також дозвіл тим, хто бере участь у проведенні змін, в обговоренні: як проходить цей процес, які виникають проблеми, які поправки повинні бути внесені [16, ст. 633].
Організаційна стабільність, консерватизм, рутинність і перешкоди в реалізації будь-яких нововведень є найскладнішими проблемами організації управління. Чинники, які ускладнюють організаційні зміни, поділяють на три основні групи.
1. Чинники, що залежать від особливостей пропонованих організаційних змін. Працівник, якого стосується пропоноване нововведення, погодиться з ним, якщо усвідомлюватиме, що вигоди (соціально-психологічні, економічні і т. д.), забезпечені сприйняттям (В при ), плюс невигоди, зумовлені неприйняттям (Н неп ), більші за вигоди, забезпечені несприйняттям (В неп ), плюс невигоди, зумовлені сприйняттям (Н при ):
Кожний працівник прагне, щоб баланс між тим, що він отримує від організації, і тим, що він їй дає (на його суб'єктивну думку), був на його користь. Усі невигоди, пов'язані з реалізацією певного проекту, він прагнутиме компенсувати різними економічними або соціально-психологічними вигодами. Багато працівників, яких стосується нововведення, намагатимуться у процесі його впровадження поліпшити своє становище у колективі або збільшити заробітну плату.
Перешкоди реалізації організаційних нововведень інколи є маніпулятивними. Працівники, які стають об'єктом нововведень, можуть навмисно придумати невигоди, спричинені реалізацією проекту, що даватиме їм змогу висловлюватися проти. Часто цим користуються найвпливовіші, здібні працівники, намагаючись зміцнити своє становище.
Упровадження організаційних змін часто ускладнюють уявлення працівників (правильні чи ні), що вони обмежать можливості або унеможливлять задоволення деяких потреб. Під кутом зору працівників їх поведінка -- це тільки захист потреб (економічних, соціальних чи психологічних) і вигод, які організація їм надає, і яким майбутні зміни загрожують. Кожний працівник може точно передбачити потреби, зумовлені нововведенням (виконання складніших функцій, пониження статусу чи повноважень, фінансові невигоди, неможливість використовувати знання, здібності, навички, набуті тривалою роботою чи навчанням і т. д.).
У ставленні до організаційних змін працівників організації поділяють на групи:
1. Інноватори. Перебувають у тісному контакті з організаційним середовищем і готові з певним ризиком розробляти, пропонувати й випробовувати, перевіряти ідеї.
2. Працівники, які дуже швидко сприймають нововведення. Попри те, їм потрібен певний час для роздумів.
3. Працівники зі швидким сприйняттям. Вони сприймають нововведення порівняно швидко, але тільки тоді, коли опиняються в ролі керівників.
4. Працівники, які повільно сприймають нововведення. Як правило, вони приймають нововведення тільки під тиском думки більшості працівників.
5. Працівники із дуже загальмованим сприйняттям. Не погоджуються з нововведеннями і визнають їх тільки тоді, коли вони стають традицією.
Ставлення до організаційних змін (згода або незгода на їх прийняття) залежить від відносної вигідності, сумісності, складності змін. Відносна вигідність організаційних змін -- це ступінь вигідності пропонованих змін порівняно з існуючою організацією, а також ступінь підвищення соціально-економічної ефективності організації. Сумісність організаційних змін (узгодженість, придатність) -- це ступінь сумісності організаційних змін із поглядами та досвідом працівників організації. Зміни, які не відповідають звичним для працівників нормам, сприйматимуться важче, ніж зміни, які узгоджуються з нормами, оцінками та звичками. Складність організаційних змін -- це ступінь труднощів у сприйнятті змін, їх використанні чи пристосуванні до них [23, ст. 178]
Ставлення людей до процесу організаційних змін і їхні вчинки можна проілюструвати схемою (рис. 2.2).
Рисунок 2.2. Модель сприйняття організаційних змін [23, ст. 181]
2. Чинники, що залежать від ставлення до організаційних проблем, програмування й реалізації організаційних змін. Майже кожне нововведення породжує у працівників невпевненість, побоювання й острах, оскільки неможливо передбачити всі ймовірні його наслідки. Непоінформованість, авторитарне, директивне програмування нововведень загострюють почуття невпевненості, яке ускладнює реалізацію організаційних змін. Необхідно роз'яснювати співробітникам, що пропоновані організаційні зміни є об'єктивно зумовленими, а через те й неминучими.
Дуже важливим при цьому є фактор часу. Йдеться про інтервал між ознайомленням працівників із пропонованими організаційними змінами й початком їхньої реалізації, а також про інтервал між початком і закінченням упровадження змін. Перший інтервал часу повинен бути достатнім, щоб люди активно долучилися до процесу організаційних змін, внутрішньо сприйняли їх, відчули зв'язок із ними й пристосувалися до очікуваних результатів від їх реалізації. Другий повинен бути достатньо тривалим для того, щоб працівники спромоглися змінити свою організаційну поведінку і трудову активність відповідно до цілей, обмежень і можливостей, які очікують їх за нових умов.
3. Чинники, що залежать від ініціаторів змін або керівників, спричинені недостатньо ефективними відносинами між працівниками та їх керівниками або ініціаторами змін. Як правило, підлеглі не довіряють непопулярним керівникам або інноваторам, а пропозиції сприймають з підозрою. Інколи інноватори самі руйнують добрі відносини своєю нетерпимістю і необґрунтованими звинуваченнями працівників у неприйнятті організаційних змін, забуваючи, що для цього потрібен час. Вони настільки захоплені технічними проблемами організаційних змін, що випускають із поля зору соціально-психологічні аспекти, які нерідко за таких обставин є вирішальними. Інноватори й керівники повинні усвідомлювати, що нововведення не можуть бути реалізовані тільки адміністративним шляхом.
Інколи перепони є свідченням помилок в обґрунтуванні та здійсненні ідеї, аналіз яких дає змогу оптимізувати подальшу роботу [23, ст. 181].
Ефективне управління організаційними змінами полягає в об'єктивному оцінюванні всіх обставин, які супроводжують процес змін, у постійній роз'яснювальній роботі менеджера, який керує ними, у створенні реальних вигод для працівників, яких стосуються такі зміни.
2.3 Використання участі робітників в управлінні для здійснення змін
Залучення працівників у здійснення організаційних змін може здійснюватися наступними способами.
1. Розподіл повноважень. Перехід до управління змінами з позиції розподілу повноважень має на увазі високий ступінь участі працівників у прийнятті рішень. Керівники і підлеглі разом визначають необхідні зміни, розробляють альтернативні підходи до їх проведення і рекомендують дії, які повинні бути здійснені. В деяких ситуаціях керівники вищого рівн
Організаційні зміни на підприємстві курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: История конституционного правосудия в России
Реферат: Профессиограмма и психограмма главного бухгалтера
Курсовая работа: Оптимізація параметрів елементів системи теплопостачання
Объем Курсовой Работы Без Приложения Составляет
Реферат по теме Природные и природно-антропогенные свойства среды
Наркотики В Культурах Мира Реферат
Курсовая Работа На Тему Экологические Проблемы
Курсовая работа по теме Проектирование одноступенчатого редуктора с цилиндрическими прямозубыми эвольвентными зубчатыми колесами
Реферат по теме Методы НЛП
Доверие И Вера Эссе
Курсовая работа по теме Формирование рыночного уклада на участке производства минеральных удобрений
Любит Ли Софья Молчалина Сочинение
Лабораторная работа: Оператор ЭВМ на заводе
Реферат: Основные теории познания. Скачать бесплатно и без регистрации
Тепловой Расчет Капитальных Хранилищ Реферат
Сочинение Почему Коррупция Это Преступление
Реферат На Тему Взаимоотношение Науки И Религии
Реферат: Персонал предприятия. Скачать бесплатно и без регистрации
Будущее России Реферат
Курсовая работа по теме Разработка прикладной информационной системы 'Соревнования по многоборью'
Наследование по закону - Государство и право контрольная работа
Реквизиты документов и требования к их оформлению - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
The Infinitive Constructions and The Ways of Their Using - Иностранные языки и языкознание курсовая работа