Оплата труда работников организации: анализ и пути повышения эффективности (на материалах КУП "Горэлектротранспорт") - Экономика и экономическая теория дипломная работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Оплата труда работников организации: анализ и пути повышения эффективности (на материалах КУП "Горэлектротранспорт")

Экономическая характеристика деятельности организации КУП "Горэлектротранспорт" и ее влияние на эффективность оплаты труда. Анализ действующих подходов к организации оплаты труда работников. Оценка ее эффективности и особенности в условиях конкуренции.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»
на тему «Оплата труда работников организации: анализ и
(на материалах КУП «Горэлектротранспорт»)
1. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ
1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников отрасли
1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников отрасли
2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Экономическая характеристика деятельности организации и ее влияние на эффективность оплаты труда
2.2 Анализ действующих подходов к организации оплаты труда работников
2.3 Анализ эффективности оплаты труда в условиях конкуренции
3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ В ОТРАСЛИ
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала организации является совершенствование системы экономического стимулирования, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников организации и их социальная защищенность.
В соответствии с Основными положениями Программы социально-эконо-мического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы, основной целью социальной политики является повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала.
Важнейшими путями ее достижения должна стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики.
Определены следующие задачи совершенствования системы экономического стимулирования труда:
- усиление стимулирующей роли заработной платы с увеличением производства продукции и повышении его эффективности;
- значительное повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате;
- регулирование цены рабочей силы на основе поэтапного приближения размера тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе - к минимальному потребительскому бюджету.
В реальном секторе экономики политика государства в сфере трудовых отношений будет реализовываться через расширение сферы действия и повышения эффективности социального партнерства с целью обеспечения повышения стимулирующей роли оплаты труда, и тем самым восстановления функции расширенного воспроизводства рабочей силы заработной платы.
Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы управления трудовыми коллективами организаций и совершенствование оплаты их труда. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда и его оплаты имеют большое значение для увеличения объемов продукции (работ, услуг) и повышения эффективности производства. В связи с этим тема дипломной работы, посвященная расходам на оплату труда и путях их совершенствования, является актуальной.
Целью дипломной работы является анализ оплаты труда работников организации и пути повышения эффективности ее использования в организации.
В соответствии с целью определены задачи дипломной работы:
- определить сущность и особенности организации оплаты труда работников отрасли;
- рассмотреть методику анализу оплаты труда работников отрасли;
- провести анализ оплаты труда основных категории работников исследуемой организации;
- дать оценку эффективности оплаты труда работников организации;
- разработать мероприятий по повышению эффективности оплаты труда работников исследуемой организации.
Объектом исследования дипломной работы является КУП Горэлектротранспорт» - одна из основных транспортных организаций г. Гомеля, занятых перевозкой пассажиров городским электрически транспортом, предметом исследования - оплата труда, анализ и эффективность ее использования.
Для исследования форм и систем оплаты труда основных категории работников организации используются:
- формы годовой статистической и бухгалтерской отчетности;
- положения об оплате труда и премировании работников организации:
- коллективный договор организации.
Методические основы для изучения и анализа оплаты труда в организации, а также ее эффективности изложены в трудах Г. В. Савицкой, В. И. Стражева, О. И. Волкова и других ученых - экономистов, а также в нормативных и законодательных документах Республики Беларусь в области оплаты труда.
При изучении и оценке форм и систем заработной платы основной категории работников организации и эффективности их использования применяются методы экономического и статистического анализа, факторный анализ и др.
Структура дипломной работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты исследуемого вопроса. Вторая и третья главы имеют практическую направленность и посвящены рассмотрению форм и систем оплаты труда основной категории работников организации, эффективности использования фонда заработной платы и разработке направлений повышения эффективности оплаты работников организации.
Дипломная работа содержит 69 страниц печатного текста, 15 таблиц, 8 рисунков и 24 приложения.
1. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников отрасли
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов и повышение ее роли как стимула трудовой активности работников.
Политика оплаты в последнем пятилетии основывалась на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов регулирования заработной платы при постепенном расширении прав самих субъектов хозяйствования и использовании в реальном секторе экономики в большей степени рыночных механизмов регулирования.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных затратах на производство и реализации продукции (товаров, работ и услуг).
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (Рисунок 1).
Рисунок 1 - Факторы формирования заработной платы
1. Складывающий спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов производства и продаж, и следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшение условий найма.
2. Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразно до той поры, пока величина предельного дохода от используемого фактора труда снизится до уровня предельных затрат.
3. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса, увеличение затрат предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровень заработной платы в целом.
1. Меры государственного регулирования заработной платы - связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
2. Конечные результаты деятельности организации и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.
3. Соотношение сил между профсоюзом и работодателем - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов.
Общий уровень оплаты труда организации, по мнению профессора О.И. Волкова [28, с. 256], может зависеть от следующих основных факторов:
результатов хозяйственной деятельности организации;
уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.;
рациональная организация оплаты труда организации позволяет стимулировать высокие результаты труда и эффективную деятельность ее работников, обеспечивать конкурентоспособность организации на рынках труда и готовой продукции, товаров, услуг необходимую рентабельность и прибыльность.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной оплаты и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Рыночные отношения предполагают усиление хозяйственной самостоятельности организаций различных форм собственности и хозяйствования, в том
В.И. Стражев [2, с.259] считает, что практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала достаточно низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.
При этом основа системы управления системами оплаты труда оставалась неизменной - жесткая государственная регламентация всех зарплатообразующих составляющих (ставок, окладов, доплат, премий и т.п.) посредством тарифной системы, основанной на искусственном снижении минимального уровня заработной платы. Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах [2, с. 215].
Во-первых, предоставление организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется организациями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.
Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.
И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничения ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.
Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.
Экономические и социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняют отношение работника к труду. Существовавшая ранее система мотивации имела явный перекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные. Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. На передовых организациях нашей республики применяются следующие формы стимулирования труда: повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников; привлечение работников к управлению; продвижение по службе; улучшение условий труда, социально-бытовых условий; участие работников в прибыли; социальные льготы и доплаты; моральные стимулы. Таким образом, смысл всех экономических преобразований сводится к созданию у трудоспособного населения высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, а, следовательно, и повышению жизненного уровня народа.
Лежащий в основе заработной платы размер жизненно необходимых средств не может определяться произвольно. Он должен воплощать набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.
В связи с этим главным значением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда, т.е. размер заработной платы не должен быть ниже той стоимости массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей [247 , с.5].
В настоящее время в Республике Беларусь проводится работа по совершенствованию оплаты труда работников реального сектора экономики, в части усиления её зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширению прав нанимателей в стимулировании труда работников.
По данным Национального статистического кабинета Республики Беларусь номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-марте 2011 года увеличилась к уровню соответствующего периода 2010 года на 46,7 %, и составила 1477,7 тыс. р., в том числе в марте -1553,1 тыс. р.
В марте 2011 года её уровень у работников транспорта составил 1663,2 тыс. р. Реальная среднемесячная заработная плата работников в Республике Беларусь возросла в январе-марте 2011 года на 38,3 %.
В состав фонда заработной платы работников транспорта включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.
1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда в денежной и натуральной форме, как состоящим в списочном составе организации, так и работникам несписочного состава (за выполнение работ по договорам гражданско-правого характера, суммы премий, вознаграждений, другие специальные льготы, представленные работникам, не состоящим в списочном составе организации.
2. Поощрительные выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование и т.д.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, единовременная материальная помощь и др.).
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда (различные доплаты за особые, вредные, тяжелые условия труда, оплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.)
4. Оплата за неотработанное время (оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).
5. Отдельные выплаты социального характера (стоимость бесплатно предоставляемого работникам отдельных отраслей экономики питания, возмещения расходов по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплаты путевок на лечение и т.п.).
Кроме того, одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают доплаты и надбавки: рабочим - за вредные условия труда, за высокие квалификационные классы, за профмастерство, за ненормируемый рабочий день, за руководство бригадой, за разрывной характер работы размеры и др.; служащим - персональные надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы и др.
Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций изменения средств на оплату труда, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических систем и форм оплаты труда, уровня влияния факторов на их формирования и изменения и т.д.
Наибольшее внимание в настоящее время заслуживает вопрос правового регулирования оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства. В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Республики Беларусь, принятым в 1999 году система государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя:
- величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь (на 1.01.2010 г. сумма минимальной заработной платы составляет 35000 руб.);
- величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы (на 1.11.2010 г. размер ставки первого разряда составляет 118000 руб.);
- республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе;
- размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
- меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
- ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
- государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
- ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.
Величина минимальной заработной платы и ставка первого разряда устанавливается Правительством Республики Беларусь, вопросы индексации заработной платы регулируются законом РБ от 29.12.1990 г. №476 -XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», с изменениями и дополнениями, Инструкцией «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги», утвержденной постановлением-приказом Министерства труда и социальной защиты от 05.05.2008 г. № 57 и др. нормативными актами.
Указом Президента Республики Беларусь от 27.02.1995 г. №92 «О мерах по социальной поддержке населения» с учетом изменений и дополнений предусмотрено, что субъекты хозяйствования государственной формы собственности и с долей государства в их имуществе, уровень тарифной ставки первого разряда которых превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение заработной платы осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, повышения эффективной деятельности.
В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений, внедрена контрактная форма найма работников. Основополагающими актами в данной сфере стали Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины", а также постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. №1476 (в ред. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 июля 2006 г., № 933), принятое во исполнение вышеназванного Декрета, которым было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками.
С этого времени в Беларуси начался массовый перевод работников на контрактную форму найма, включая и тех работников, с которыми ранее были заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Контракт - это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт заключается на срок не менее одного года, в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.
В контракте указываются в качестве обязательных следующие условия: дата подписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта; права сторон; обязанности и ответственность сторон; условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);
Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с «обычным» трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:
- контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;
- в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;
- работники, работающие у нанимателя, как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности и др.
Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», установлено, что оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки Республики Беларусь.
В современных условиях хозяйствования существует две системы организации заработной платы: тарифная и бестарифная. Наиболее распространенной и традиционной является тарифная система организации заработной платы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.
Порядком повышения тарифной ставки первого разряда, утвержденным постановлением-приказом Минтруда, Минфина, Минэкономики, Минстата Республики Беларусь от 22/29.01.1999 г. №10/18/8/29 определено, что основанием для повышения тарифной ставки первого разряда указанными субъектами является рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, рост реализованной продукции и повышения эффективности хозяйствования. Это в равной степени относится и к тем организациям, у которых размер тарифной ставки первого разряда установлен на уровне, применяемой для бюджетной сферы.
Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюза. Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 26.04.2010 г. № 60 утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [6].
Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работника, сложности выполняемой работы и уровня управления.
Основной особенностью оплаты труда работников транспорта, в частности водителей, является формирование тарифных ставок водителей грузовых автомобилей в зависимости от грузоподъемности автомобилей и их специализации, легковых автомобилей - в зависимости от мощности двигателей, автобусов, троллейбусов - в зависимости от длины транспортного средства
Оплата рабочих, занятых техническим обслуживанием и текущим ремонтом осуществляется в соответствии с Положениями о техническом обслуживании и ремонте подвижного состава разработанными НИИ «Транстехника» и утвержденными Министром транспорта и коммуникации Республики Беларусь.
Согласно Декрет у Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» нанимателю предоставлено право на основании коллективного договора, соглашения, иного локального нормативного правового акта устанавливать работникам стимулирующие выплаты. При этом определено, что общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников отрасли
В общем понимании экономическая эффективность - это результативность деятельности экономических программ и мероприятий, характеризуемая соотношением полученного экономического эффекта и затрат ресурсов, обусловившим получение этого эффекта. Другими словами, экономическая эффективность - это конкретный результат эффективности решения какой-либо задачи. В зависимости от уровня управления он может выражаться в стоимостных и натуральных показателях. Для оценки экономической эффективности рассчитываются различные коэффициенты. Как правило, это качественные относительные показатели, которые позволяют определить величину эффекта на единицу затрат и выбрать лучшие варианты решения экономических проблем.
Исследование эффективности использования средств на оплату труда направлено на решение следующих задач:
- установление наиболее целесообразной формы оплаты труда для конкретной организации;
- определение оптимальной численности работников и структуры организации с целью сокращения величины трудовых затрат;
- исследование показателей, характеризующих расходы организации на содержание трудовых ресурсов по основным элементам затрат на оплату труда, выплатам социального характера, поощрительным выплатам и др.;
- оценка структуры заработной платы, в т.ч. доли оклада в общей сумме заработка, соотношение минимальной, средней и максимальной заработной платы;
- определение и изучение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда;
- выявление резервов повышения эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов;
- осуществление контроля за использованием средств на оплату труда работников и правильностью их отнесения на затраты организации.
Для оценки рациональности расходования организацией средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их с:
- фактическими данными базисного периода;
- лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного года;
- показателями, характеризующими цену труда;
- общими расходами организации на содержание трудовых ресурсов.
Объективная оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода и предполагает исследование всех взаимосвязанных показателей. Необходимо четко определить размер и структуру средств на оплату труда.
Рисунок 2 - Виды расходов на оплату труда работников организации
Формирование расходов на оплату труда, прежде всего, зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выполненной транспортной работы или выполненного технического обслуживания при ремонт
Оплата труда работников организации: анализ и пути повышения эффективности (на материалах КУП "Горэлектротранспорт") дипломная работа. Экономика и экономическая теория.
Контрольная работа: Жизнь и творческая деятельность Константина Симонова
Отчет По Практике Документооборот На Предприятии Жкх
Курсовая работа по теме Стороны обязательства
Готовые Эссе По Русскому Языку
Труд Как Основа Производства Реферат
Курсовая Работа На Тему Развитие Теории Потребительского Спроса В Республике Казахстан
Сочинение Читать Это Классно Рассуждение
Реферат по теме Географические открытия, знания и представления в Древнем Китае
Автор Сочинения О Возвышении Дворянства
Курсовая работа: Анализ, выпуск, отгрузка, реализация, поставка продукции
Отчет по практике по теме Бухгалтерский учет на ЗАО "Центр водных технологий"
Курсовая работа: Экономическая эффективность ветеринарных мероприятий
Курсовая работа по теме Станция технического обслуживания
Реферат Архитектура Гауди
Эссе По Английскому Алгоритм
Реферат: Фондовый рынок в России
Отчет По Практике На Тему Инспекция Федеральной Налоговой Службы Рф
Дневник Преддипломной Практики Экономиста
Курсовая работа по теме Организация, нормирование и оплата труда на производственном предприятии
Курсовая работа по теме Спортивная ориентация и отбор в волейболе
Методика организации и проведения экскурсий в музей при изучении курса "Человек и его здоровье" - Педагогика дипломная работа
Индия второй половины ХІХ в. - первой половины ХХ в. Движение за независимость - История и исторические личности дипломная работа
Разработка уровней требований и критериев оценки успешности учащихся по предмету Биология - Педагогика дипломная работа