Оплата Труда Персонала Реферат
Оплата Труда Персонала Реферат
Вход
Помощь
Заказать работу
Реферат по оплате труда.doc
— 109.00 Кб ( Скачать документ )
© 2009 — 2020 Referat911 — тысячи рефератов, курсовых и дипломных работ
Предметы
Поиск
Помощь
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Апреля 2014 в 14:24, реферат
Для усиления материальной заинтересованности работни¬ков в выполнении планов и договорных обязательств, повыше¬нии эффективности и качества работы могут вводиться систе¬мы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Введение …………………………………………………………………………..2 I. Система оплаты труда…………………………………………………………….3 II. Повременная форма оплаты труда и её системы………………………………..7 Простая повременная система……………………………………………….....8 Повременно-премиальная система…………………………………………...10 III. Сдельная форма оплаты труда и её системы…………………………………..11 Индивидуальная оплата…………………………………………………….....12 Коллективная сдельная оплата труда…………………………………………12 Прямая сдельная система……………………………………………………...14 Сдельно-премиальная система………………………………………………..15 Сдельно-прогрессивная система……………………………………………...15 Косвенная сдельная система………………………………………………......16 Аккордная система…………………………………………………………......18 Заключение……………………………………………………………………….20 Список используемой литературы……………………………………………...21
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Владимирский государственный университет
Кафедра экономики и управления на предприятии
Реферат по дисциплине “Управление персоналом”
Введение ………………………………………………………………………….. 2
Простая повременная система………………………………………………..... 8
Повременно-премиальная система…………………………………………...10
Индивидуальная оплата…………………………………………………….... .12
Коллективная сдельная оплата труда…………………………………………12
Прямая сдельная система……………………………………………………... 14
Сдельно-премиальная система………………………………………………..15
Сдельно-прогрессивная система……………………………………………...15
Косвенная сдельная система………………………………………………..... .16
Аккордная система…………………………………………………………. .....18
Заключение…………………………………………………… ………………….20
Список используемой литературы……………………………………………... 21
Вопрос оплаты труда рабочих был и остаётся
актуальным и по сегодняшний день, раньше,
в средние века, крепостные крестьяне трудились на землях
своих хозяев бесплатно, точнее, за право
жить на небольшой территории барских
владений, помимо этого они оплачивали
оброк. В настоящее время, в рыночных условиях
существует большое разнообразие видов
оплаты труда, в связи с сложностью и дифференциацией
выполняемых работ.
Труд работников, в основном, оплачивается повременно,
сдельно или по иным системам оплаты труда.
Оплата может производиться за индивидуальные
и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в
выполнении планов и договорных обязательств,
повышении эффективности и качества работы
могут вводиться системы премирования,
вознаграждение по итогам работы за год,
другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм
материального поощрения, утверждение
положений о премировании и выплате вознаграждения
по итогам работы за год производится
администрацией предприятия, организации
по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами".
Принцип материальной заинтересованности
работника в результатах своего труда
является одним из основополагающих принципов
организации оплаты труда как для директивно
управляемой экономики, так и для рыночной.
Но сущность, формы проявления и методы
его реализации в этих экономических системах
практически противоположны.
В условиях социалистической модели
организации оплаты труда (основанной
на законе распределения по труду и единой
общенародной собственности) данный принцип опирался на теорию единства
личных, коллективных и общенародных интересов,
на объединение в одном лице и работника,
и совладельца общенародных средств производства.
При этом приоритет отдавался общенародным
и коллективным интересам в ущерб личным.
Исходя из этого и заработная плата работников
увязывалась:
• вначале — с результатами деятельности
всей экономики (через устанавливаемые
государственными органами уровни тарифных
ставок и экономические нормативы регулирования
средств на оплату труда);
• затем — с результатами деятельности всего предприятия (через размеры
реально получаемых средств на оплату
труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых
по централизованно разрабатываемым нормативам
или единым методам, и посредством установления
систем оплаты, увязывающих нормы труда
с размерами оплаты за их выполнение и
перевыполнение);
• и уж потом — с личными результатами
труда работников, которые отражались в уровне и динамике
их личной зарплаты.
В условиях рыночной модели организации
оплаты труда (основанной на законе стоимости (цены)
рабочей силы и на многообразии форм собственности)
происходит четкое разделение функций
и интересов между собственником средств
производства и наемным работником:
первый материально заинтересован в положительных результатах
работы предприятия, в его укреплении
и развитии;
второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который
ему обязаны оплатить независимо от результатов
работы предприятия в целом (и результатов
деятельности всей экономической системы
— тем более).
Таким образом, в рыночной модели организации
оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность
работника в результатах своего труда.
Это, однако, не означает, что интересы
предприятия (собственника) и общества
(государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты
труда — просто они не носят такого самодовлеющего
характера, как в централизованно управляемой
экономике.
Личные результаты трудовой деятельности
работника увязываются с уровнем ее оплаты
посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми
(однофакторными), сложными (многофакторными),
сдельными и повременными, коллективными
и индивидуальными, пропорциональными,
прогрессивными и регрессивными.
Исходя из разделения функций и интересов
работодателя и наемного работника, при разработке
систем оплаты труда на предприятиях приходится
одновременно решать следующие задачи:
• во-первых, каждая система должна направить усилия работника на
достижение таких показателей трудовой
деятельности, которые обеспечат получение
необходимого работодателю производственного
результата;
• во-вторых, каждая система должна предоставить
работнику
возможность для реализации имеющихся
у него умственных и
физических возможностей, позволить ему
добиваться в рабочем
процессе полной самореализации как личности.
Из сказанного можно вывести определение
понятия "система оплаты труда".
Система оплаты труда — это
способ соизмерения размера оплаты за
труд с его результатами (либо затратами).
Системы оплаты труда, как отмечалось
выше, могут быть различными, однако две из них
являются основными, названы в статьях
Трудового кодекса и соответствуют двум
основным способам учета затрат труда:
первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете
применяется повременная оплата труда,
когда оплате подлежит проработанное
количество рабочего времени (в отечественной
практике называется повременной формой
оплаты труда);
второй способ — это учет количества произведенной работником
продукции надлежащего качества либо
выполненных им операций. В этом случае
применяется сдельная оплата труда (в
отечественной практике называется сдельной
формой оплаты труда).
Трудовой кодекс предусматривает наряду с основными
и дополнительные системы оплаты труда
— премиальные, которые применяются в
целях стимулирования достижения заранее
установленных показателей в сочетании
с какой-либо основной системой (формой),
отсюда названия систем:
Названные формы и системы оплаты труда
традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли
тарифную систему — в этом качестве они
являлись третьим компонентом организации
оплаты труда. Необходимость их разработки
в свое время была вызвана тем, что тарифная
система, устанавливая необходимые исходные
нормативы для оценки различных видов
труда, не определяла, однако, порядка
исчисления заработной платы по каждой
группе и категории, работников в зависимости
от количества и качества затраченного
ими труда и его конечных результатов.
Для восполнения этого недостатка и была
введена практика разработки различных
форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия
делают это самостоятельно.
Выбор предприятием той или иной формы
(системы) оплаты труда зависит от многих
факторов, но в любом случае в современных
условиях выбранная система должна отражать
стоящие перед ним стратегические цели,
управленческую философию его руководителей,
традиции, а также учитывать находящиеся
в его распоряжении ресурсы и материальные
интересы работников. Критерием правильности
выбора системы оплаты труда должна быть
ее экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется
на предприятии, зависит структура заработной
платы работников: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад)
или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно
разным будет и влияние материального
поощрения на показатели деятельности
работника или коллектива.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок
работнику начисляется по установленной
тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда
за определенный период времени зависит
только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.
При этом исходят из того, что в рабочее
время работник добивается в среднем нормальных
результатов. Повременная оплата ориентируется,
следовательно, только на степень сложности
труда, определенную путем расчета ценности
труда или каким-то иным способом.
Применяется повременная оплата труда
прежде всего там, где:
− затраты на определение планового и учет
произведенного количества продукции
относительно высоки;
− количественный результат труда уже
определен ходом рабочего процесса (например,
работа на конвейере с заданным ритмом
движения);
− количественный результат труда не может
быть измерен и не
является определяющим (например, деятельность
в сфере управления);
− качество труда важнее его количества
(например, работа осветителя сцены);
− работа является опасной (например, работа
пожарного);
− работа неоднородна по своему характеру
(например, работа
секретаря-машинистки) и нерегулярна по
нагрузке (например,
работа преподавателя вуза).
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение
ряда требований (условий). К числу наиболее
общих из них относятся:
1. строгий учет и контроль за фактически
отработанным временем каждым работником;
2. правильное присвоение рабочим-повременщикам
тарифных разрядов (или окладов — в тех
случаях, когда их труд оплачивается по
месячным окладам) в строгом соответствии
с их квалификацией и с учетом действительной
сложности выполняемых ими работ, а также
присвоение специалистам и служащим должностных
окладов в строгом соответствии с действительно
выполняемыми ими должностными обязанностями
и с учетом личных деловых качеств каждого
работника;
3. разработка и правильное применение
обоснованных норм обслуживания, нормированных
заданий и нормативов численности по каждой
категории работников, исключающих различную
степень загрузки, а следовательно, и различный
уровень затрат труда в течение рабочего
дня;
4. оптимальная организация труда на каждом
рабочем месте, обеспечивающая эффективное
использование рабочего времени.
При повременной оплате труда размер заработной
платы не зависит от производительности
труда, но удельная заработная плата в
расчете на каждую единицу продукции
при росте производительности труда будет
уменьшаться. Из этого следует весьма
важный вывод: в условиях применения повременной
оплаты труда при низкой производительности
труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная оплата труда широко применяется
как в отечественной, так и в зарубежной
практике.
Повременная форма оплаты труда имеет
две разновидности (системы):
Простая повременная система. По этой системе заработок работнику
начисляется по присвоенной ему тарифной
ставке или окладу за фактически отработанное
время. Тарифная ставка – фиксированный
размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда определенной сложности (квалификации)
за единицу времени. Тарифный разряд –
величина, отражающая сложность труда
и квалификацию работника. Квалификационный
разряд – величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка – совокупность тарифных
разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности
работ и квалификационных характеристик
работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система – совокупность нормативов,
с помощью которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных
категорий.
Оплата труда персонала
Заработная плата в Республике Беларусь. Курсовая работа (т). Эктеория.
Оплата труда - реферат | 2. Первичный учёт работы персонала и её оплаты .
Оплата труда персонала - Экономика | Рефераты
Оплата труда - Управление персоналом рефераты - Управление персоналом ...
Реферат Техника Передачи Эстафетной Палочки
Сочинение На Тему Образ Евгений Онегин
Вера В Человека Сочинение 15.3
Сочинение По Сказке О Царе Салтане
Орнамент Индии Реферат