Одна пара, две карьеры

Несмотря на значительный рост и акцент на равенстве полов, многие пары продолжают бороться за баланс отношений и карьеры.

Чтобы свести борьбу к минимуму, эксперты советуют планировать партнерство так же, как долгосрочную карьеру. Одна из самых больших ошибок, которые совершают пары с двойной карьерой, заключается в предположении, что все пойдет само как по маслу. Но большинство оказывается в режиме конкуренции, если не уделают внимание работе над сотрудничеством и совместным целям. Тот, кто вырос с матерью-домохозяйкой, вероятно, имеет иной набор убеждений и ожиданий, чем тот, кто вырос в семье с двойным доходом. 60% американских мужчин (предположу, что количество русских равно 100%) в возрасте от 32 до 67 лет ожидают, что их карьера будет иметь приоритет над карьерой их супруга (пол супруга в опросе не играл роли). Вместо того, чтобы позволять обстоятельствам и предположениям диктовать карьерные решения, пара должна чувствовать себя комфортно вести неудобные разговоры, включающие предоставление друг другу performance review.

Основные вопросы, помогающие понять на раннем этапе, какие ценности другой человек имеет в работе, семьи и жизни:

Как вы решаете, у кого будет «ведущая» карьера на разных этапах жизни?

Как вы представляете свою пару в течение своей жизни?

Какую роль вы хотите, чтобы ваш супруг имел?

Вы хотите детей?

Какую роль вы хотите играть в их воспитании?

Avivah Wittenberg-Cox выделяет 5 моделей карьеры, которые существуют в паре:

1. Oдиночная

Когда карьера одного партнера определяет отношения и решения пары. Другой партнер играет любую вспомогательную роль, необходимую ему для поддержки карьеры партнера.

2.Ведущая

Похоже на одиночную карьеру, но с некоторым компромиссом. Ведущая карьера определяет важные решения, такие как география, однако партнер может построить вторичную карьеру (например, работать фрилансером или неполный рабочий день), в то же время первую очередь поддерживая карьеру своего партнера.

3. Переменная

Пары по очереди занимают лидирующие позиции, независимо от того, длятся ли этапы годами, отрезками жизни или даже неделями. В любой момент один партнер сосредотачивается на своей карьере, а другой играет вспомогательную роль.

4. Параллельная

Пара работает вместе, чтобы продвигать свою карьеру и помогать друг другу выработать стратегию успеха. Они могут использовать свои профессиональные сети для укрепления карьеры друг друга.

5. Дополняющая

Эта схема часто применяется к парам с двумя очень разными карьерами, где «пиковые периоды» происходят в разное время. Примеры включают предпринимателя и писателя, корпоративного работника и ученого. Одно «дополняет» другое, но роль каждого партнера может постоянно меняться.

Модели могут меняться в зависимости от жизненных обстоятельств, и парам важно регулярно проводить сессии оценки и стратегического планирования, чтобы грамотно распределять ресурсы.

У многих из пар с двойной карьерой нет другого выбора, кроме как работать, потому что им нужно два дохода, чтобы содержать семью. Но для некоторых пар карьерный рост является главным приоритетом для обоих партнеров. Компании могут полагать, что происходящее дома не их забота, но это влечет за собой значительные потери вовлеченности и производительности. Любая сложная ситуация перетекает из личной жизни в рабочий день, и работникам, у которых есть семейные обязанности, сложнее полностью концентрироваться на работе. Постоянное перетягивание каната между работой и домом может подорвать способность находить удовлетворение в работе. И фирмы, заинтересованные в найме и удержании лучших талантов, должны уделять больше внимания поддержке сотрудников в двукарьерных парах.

Есть те, кто считает, что это проблема амбициозных женщин, но на самом деле это проблема всей рабочей силы. Компании, которые найдут ей верное решение, станут наиболее привлекательными как для нынешних, так и для будущих сотрудников, и смогут выиграть войну за таланты.

В некоторых организациях начальники не имеют опыта решения подобных вопросов. Как правило, это руководители старшего возраста с супругами, которые остаются дома, и выполняют семейные и другие домашние обязанности. Многие корпоративные лидеры карьерно выросли в традиционной культуре, которая отделяет трудовую жизнь от личной, и они склонны верить, что кто-то другой рядом, чтобы позаботиться о последней. И в соответствии с опытом, они часто устанавливают культурные и кадровые программы в своих компаниях, где отказ от участия в домашних и семейных делах - единственный возможный путь к карьерной вершине.

По мнению BCG, организации могут помочь сохранить ценных сотрудников, адаптируясь к потребностям пар с двойной карьерой, четырьмя способами:

1. Изменить способ работы

Подлинная гибкость имеет решающее значение. Позволить сотрудникам работать на гибких условиях - до тех пор, пока они выполняют свою работу Это включает в себя формальные программы, такие как дистанционная работа или гибкие часы, а также неформальные ситуации, такие как ранний уход на детский концерт. В командной среде лидерам нужно устанавливать рабочие нормы, которые уравновешивают индивидуальные и бизнес-потребности.

2. Изменить культуру

Наличие гибких рабочих программ и политик недостаточно - старшие руководители должны обеспечить, чтобы эти инициативы работали, как задуманы. Например, лидеры должны поощрять результаты (а не только потраченное время) и устанавливать реалистичные ожидания по доступности. Лидеры должны служить образцом для подражания, активно используя преимущества этих программ - работая в разное время или в разных местах и участвуя в семейных и личных делах.

3. Изменить представление об успешной карьере

В отличие от прошлого, сегодня существует много успешных карьерных путей. Некоторые сотрудники могут быстро оказаться на вершине по прямой линии, в то время как другим может потребоваться подход длиннее и извилистее. Разнообразие ролей и опыта часто дает кандидатам нелинейного пути уникальный набор навыков и делает их лучшими лидерами. Компаниям необходимо создать среду, в которой сотрудники могут работать неполный рабочий день, прекратить работать на короткое время, поменять роли и специальности или принять другую рабочую модель, сохраняя при этом свои будущие возможности роста в организации.

4. Обеспечить поддержку

Компании могут помочь сотрудникам в семьях с двойной карьерой, предлагая новые виды поддержки. Гендернонейтральные программы особенно эффективны, поскольку они доказывают, что домашние обязанности это дело обоих партнеров. Например, программы поддержки должны быть ориентированы на работающих родителей, а не матерей.

Чтобы набирать и удерживать лучшие кадры, предприятия должны сделать свои рабочие места привлекательными для пар с двумя карьерами. Diversity среди сотрудников и руководителей дает финансовые доходы выше среднего для компаний всех размеров и секторов.

По-настоящему гармоничные пары с двумя значимыми карьерами - новое явление. И компаниям, и самим работникам еще предстоит научиться правильно понимать возникающие потребности и возможности, чтобы достичь оптимального баланса личной и рабочей жизни.

Канал в телеграме: @swissowl