Оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО "Электроаппаратура" и поиск направлений ее совершенствования - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО "Электроаппаратура" и поиск направлений ее совершенствования

Понятие системы стимулирования эффективности и качества труда, ее роль и значение в повышении эффективности работы организации, подходы и методы построения и правовое регулирование данного процесса в Беларуси. Анализ данной системы и пути ее улучшения.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является совершенствование системы экономического стимулирования, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников предприятия и их социальная защищенность.
В соответствии с Основными положениями Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2010-2015 годы [1, с. 2], важнейшая цель социальной политики государства - дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должно стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики.
Определены следующие задачи совершенствования системы экономического стимулирования труда:
– усиление стимулирующей роли заработной платы с увеличением производства продукции и повышении его эффективности;
– усиление стимулирующей роли заработной платы с увеличением производства продукции и повышении его эффективности;
– значительное повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате;
– регулирование цены рабочей силы на основе поэтапного приближения размера тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе - к минимальному потребительскому бюджету.
Намеченные меры позволят обеспечить рост реальных располагаемых денежных доходов населения в 1,7 - 1,76 раза за пятилетие [1, с. 3]. В реальном секторе экономики политика государства в сфере трудовых отношений будет реализовываться через расширение сферы действия и повышения эффективности социального партнерства с целью обеспечения повышения стимулирующей роли оплаты труда и тем самым восстановления функции расширенного воспроизводства рабочей силы заработной платы.
Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.
Выбранная тема дипломной работы, посвященная совершенствованию системы стимулирования эффективности и качества труда является актуальной, потому что правильная организация системы стимулирования труда обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов, способствует такому сочетанию людей и техники в едином производственном процессе, при котором работа предприятия является оперативной и эффективной.
Объектом исследования в дипломной работе выступает ОАО «Электроаппаратура». Предмет исследования - система стимулирования эффективности и качества труда, действующая в организации.
Дипломная работа включает в себя три главы.
Для написания первой теоретической главы дипломной работы использовались нормативные и законодательные документы Республики Беларусь в области менеджмента и экономики, а также труды белорусских и российских ученых - экономистов, посвященных управлению промышленных организаций, финансам и экономике. Вопросы исследования стимулирования труда в организации и ее эффективности достаточно хорошо проработаны в учебной и методической литературе. Формы и системы материального стимулирования персонала организации рассмотрены в учебниках по экономике предприятия под редакцией Хрипача В.Я. [2], Руденко А.И. [3], Волкова О.И. [4] и других. Методика анализа и расчет влияния факторов на эффективность использования фонда оплаты труда изложены в учебниках по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия Савицкой Г.В. [5,6], Стражева В.И. [7] и др. Важное значение в изучении данного вопроса имеют нормативные и методические документы. В настоящее время в Республике Беларусь ведется большая работа по совершенствованию законодательно-нормативной базы функционирования экономики в рамках выполнения Плана либерализации экономической деятельности государства. В марте 2011 года Указом Президента Республики Беларусь принято решение о рекомендательном характере применения Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций [8], в мае 2012 года были разработаны Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций [9], а также Рекомендации по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации [10] и др.
Вторая глава дипломной работы посвящена оценке системы стимулирования эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура». В качестве источников информации для проведения анализа системы управления стимулированием эффективности и качества труда использовались бухгалтерская и статистическая отчетность исследуемой организации, а также информационные порталы предприятий промышленности Республики Беларусь [11].
Третья глава работы посвящен поиску путей совершенствования системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «Электроаппаратура» на основании проведенного анализа.
Таким образом, целью дипломной работы является оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО Электроаппаратура и поиск направлений ее совершенствования.
Задачи работы определены следующим образом:
– рассмотреть теоретические вопросы, касающиеся организации системы стимулирования труда, изучить методы анализа эффективности системы стимулирования труда в современных условиях;
– дать характеристику исследуемой организации, провести анализ системы стимулирования эффективности и качества труда;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура».
При изучении и оценке показателей организации системы стимулирования труда применяются методы сравнения, балансового обобщения, метод абсолютных и относительных разниц, группировка данных и др.
Результаты работы могут быть использованы для принятия кадровых решений, выбора наилучшего варианта инвестиций, социального и экономического развития организации с учетом перспектив.
1 . Система стимулирования эффективности и качества труда в организации и значение ее совершенствования в современных условиях
1.1 Понятие системы стимулирования эффективности и качества труда , ее роль и значение в повышении эффективности работы организации
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала организации является усиление стимулирования эффективности и качества труда. Именно стимулирование эффективности и качества труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.
Система стимулирования труда лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [11, с. 125].
Даже опытные руководители часто жалуются на то, что «у людей нет стимула работать лучше». Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [12, с. 65].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Так как, не существует единого представления о понятийном аппарате, представляется, что наиболее точными являются, следующие.
В словаре по психологии понятие «стимул» определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные. К первым он относит: физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защищенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность (потребность входить в какую-либо группу); потребность в уважении (самоуважение) и уважении других; потребность самореализации, то есть потребность полностью использовать свой потенциал.
Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [11, с. 126].
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [12, с. 62].
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. В этом и заключается роль стимулирования человеческого фактора.
Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма стимулирования труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе организации. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом стимулирования высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и стимулирование эффективности и качества труда [13, с. 512].
Долгие годы стимулирование труда понималось довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой стимулирование труда рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества.
Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирования материального стимулирования.
При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные, физические и др. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство, а потребление воспроизводит потребность.
Итак, поскольку в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования - материальные потребности.
Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Степень ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы [14, с. 141].
Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.
Чтобы обеспечить едино направленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Рассмотрим их. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размеров средств на его оплату.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности организаций, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в стимулирующий механизм управления.
1 .2 Подходы и методы построения системы стимулирования эффективности и качества труда и ее экономические показатели
Стимулирование эффективности и качества труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных стимулов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Стимулирование является формой использования стимулов поведения человека в практике управления его деятельностью. На стимулирование работников организации непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда в организации, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Существуют различные подходы к стимулированию труда персонала. Современные теории стимулирования можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные. Содержательные теории стимулирования в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены, в первую очередь, на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой, иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории стимулирования основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель стимулирования Портера-Лоулера [13, с. 515].
Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности - это потребность в защите и порядке; социальные потребности - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении - потребность полностью развить свой творческий потенциал в воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не стимулирует его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Главными рычагами стимулирования являются потребности. Потребности рассматриваются в теории стимулирования как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаше всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
Кроме общепринятых методов стимулирования их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения. Поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважение и т.п.).
Общепринятую классификацию стимулов рассмотрим на рисунке 1.1 [2, с. 289].
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников организации [4, с. 301].
- Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников организации). Она должна быть сопоставима с оплатой труда в аналогичных организациях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премий предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;
- Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции организации работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
- Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.;
- Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале организации) и участие в прибылях;
- Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению в организациях также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от организации. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;
- Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам организации. Моральное поощрение работников;
- Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал организации и повысить его конкурентоспособность на рынке.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных расходах производства.
В западных странах широкое применение получила система индивидуальной оплаты труда, основанная на аналитической оценке работ, т.е. тарифная ставка устанавливается путем сложения оценки различных видов работ по баллам, которые суммируются. Баллы насчитываются в зависимости от:
- требований, которые предъявляются к работнику (физическая сила, умственное развитие, наличие опыта и т.д.);
- ответственности работника (материальная ответственность и т.д.).
В зависимости от количества баллов работы подразделяются на группы. Например, в сталелитейной промышленности США существует 32 группы работ, для каждой из которых установлены тарифная ставка и тарифный коэффициент [15, с. 364].
Кроме заработной платы как цены рабочей силы система стимулирования включает и другие элементы распределения созданного продукта, например, распределение прибыли на вложенный капитал и природные ресурсы. Наиболее эффективно данная форма используется на предприятиях коллективных форм собственности.
Основа подхода фирмы «Райдер Систем» (Майями, США) к работе с сотрудниками состоит в том, чтобы внушить им, что их работа - трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это. Эта фирма владеет сетью компаний, предоставляющих услуги по перевозке грузов по автомагистралям, оптовой торговле и другим деловым услугам, в том числе фирмой «Райдер Тракс». Фирма «Райдер Систем» оплачивает работу 20 тыс. сотрудников в США и Канаде также или даже выше, чем другие крупные компании. Вознаграждение за достигнутые результаты при этом выражается в форме предоставления возможности развития деловых и профессиональных способностей персонала, иногда это связано с переходом в другие отделы [15, с. 378].
Фирма «Райдер» предлагает также своим сотрудникам специальный план покупки акций фирмы на льготных условиях. Тем, кто хочет повысить свой деловой и профессиональный уровень, могут воспользоваться услугами консультантов и преподавателей.
Фирма также считает, что у сотрудников фирмы должна быть своя жизнь за стенами офисов. Рекреационный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей.
Создание подходящего для мотивации климата зависит от менеджера. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность.
Специальная группа сотрудников фирмы «Райдер» разработала следующие принципы отношений руководства с персоналом:
– обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
– дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
– устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
– давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
– предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловленные только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;
– компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
– давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;
– признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.
Заработная плата является основным видом вознаграждения, выплачиваемым работникам компании «Ти Ар Дабл Ю». Помимо заработной платы компания предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы. Кроме таких льгот как оплата больничных, оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение, являющихся составной частью для любой постоянной работы, предоставляются прочие льготы. К ним относятся субсидируемые компанией кафетерии, ссуды с пониженной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг [15, с. 573].
Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют сотрудники одного уровня.
Однако работнику самому разрешается выбрать в установленных пределах пакет льгот, который наиболее его устраивает.
Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания и кафетерия» имеет явные достоинства, она не свободна от некоторых недостатков [15, с. 574].
Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся для компании дешевле, если приобретаются в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.
Вместе с тем, компания «Ти Ар Дабл Ю» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появиться возможность их
Оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО "Электроаппаратура" и поиск направлений ее совершенствования дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Эндокринология (болезни поджелудочной железы)
Сочинение По Тексту Дом Дом Дом
Реферат по теме Радиация, ее влияние на человека
Дипломная работа: Оценка перспективы реализации бизнес-проекта гостиничного комплекса "Исаакиевский отель"
Эссе Примеры Готовые Обществознание
Огэ Контрольные Работы 2022 Задания
Сочинение По Любому Памятнику
Реферат: Партизанская война. Роль тыла в годы ВОВ.. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе По Истории Олимпиада 10 Класс Пример
Курсовая работа: Оценка и аттестация персонала
Курсовая работа по теме Расчет цилиндрического редуктора
Эссе Человек Должен Быть Интеллигентен
План Написания Исторического Сочинения
Дипломная работа: Пути оптимизации работы по формированию навыка словообразования на этапе закрепления материала у детей с общим недоразвитием речи
Практическое задание по теме Основы работы в системах Turbo Pascal и Visual C++6.0
Аттестационная Работа Детской Медсестры На Категорию
Дипломная работа: Эффективность развития рекламы. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Проблемы и перспективы вступления России во Всемирную торговую организацию
Контрольная работа: Поняття та види державних службовців. Управління в сфері іноземних справ
Курсовая работа: Організація та методика проведення уроку з теми Робота з панеллю керування
Образ женщины в японской культуре - Культура и искусство дипломная работа
Уголовная ответственность и наказание несовершеннолетних - Государство и право дипломная работа
Медиастинальный компрессионный синдром при злокачественных новообразованиях - Медицина реферат