Оценка системы управления персоналом - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Оценка системы управления персоналом

Анализ существующих методик оценки и контроллинга персонала. Исследование системы управления персоналом ООО "Терминал" с использованием методики А.И. Селиной. Рекомендации, по снижению затрат на управление персоналом в условиях экономического кризиса.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1) идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
2) определить основные категории персонала;
3) решить вопросы информирования сотрудников;
4) определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
5) установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
6) определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
7) решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
8) установить требования к кадровому документообороту.
Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.
Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [10].
Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:
1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).
2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).
3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).
При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.
Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.
На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [4].
Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [21].
Рис. 2. Набор корпоративных регламентов
Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи [4] рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.
В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.
Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.
Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:
1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;
2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;
3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;
4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;
5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);
6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени [21, с. 28].
Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.
В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом. По мнению Д.Ю.Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом.
Рис. 3. Система управления персоналом
Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.
Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п. Преимущества, получаемые при внедрение подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:
1) позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;
2) позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);
3) позволяет значительно снизить «репутационные» риски компании;
4) способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя.
По результатам исследования для компании со штатом от 100 до 150 человек экономия может составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение первого года после внедрения данной системы [4].
Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова [19], ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.
Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно: готовность персонала к нововведениям; заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений; творческая активность широких масс работников, простых исполнителей.
В рамках оценки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами [19] выделены следующие принципы, которым необходимо следовать.
Рис. 4. Система конкурентных преимуществ предприятия
1. Принцип актуальности - компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.
2. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что, во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями; во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.
3. Принцип эффективности - данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.
4. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.
Таблица 4 Специальные принципы оценки системы управления персоналом
При проведении оценки СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления персоналом (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления).
Подразумевает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию организации управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения в других системах организации.
При проведении оценки СУП следует учитывать перспективы развития предприятия.
Оценка СУП как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Предполагает, что мероприятия по проведению оценки СУП должны быть всегда согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени.
Принцип адаптивности (гибкости) аудита персонала
Принцип означает приспосабливаемость технологии и методологии оценки СУП к изменениям системы управления персоналом и изменяющимся целям и условиям деятельности предприятия.
Предполагает одновременное выполнение отдельных элементов оценки СУП по функциональным направлениям, повышает оперативность оценки системы управления персоналом.
Этапы аудита системы управления персоналом
Определение целей и задач оценки СУП, соответствующих стратегии развития предприятия.
Выработка общего подхода к реализации оценки СУП: руководство предприятия решает, какие организационные единицы будут в ней участвовать и сколько она займет времени. Определение типа аудита СУП. Определение уровня существенности и оценка аудиторского риска. Составление плана оценки СУП
Отбор, систематизация и изучение данных, характеризующих деятельность СУП, а также данных по аналогичным подразделениям других предприятий
Анализ и оценка СУП за определенный (текущий) период или в динамике, формирование аудиторского заключения
Оценка кадрового потенциала. Оценка функций системы управления персоналом. Оценка оргструктуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом
Баланс сильных и слабых сторон системы управления персоналом, определение угроз и выявление возможности их предотвращения. Составляется в соответствии с уровнями аудита системы управления персоналом
Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятий
Выявление способов выполнения функций подразделения, формирование вариантов функций, предварительная оценка и отбор вариантов путем сравнения себестоимости конечных продуктов каждого подразделения и оценки их важности для соответствующего бизнес-процесса
Описание каждого варианта, сравнительная технико-экономическая оценка вариантов на основе экспертизы, отбор вариантов с учетом экономического эффекта, степени риска и расходов на внедрение каждого предложения по оптимизации
Рассмотрение и утверждение рекомендаций и принятие решений об их реализации, расчет расходов на реализацию проекта и ожидаемой экономической эффективности
Подготовка работников аппарата управления к внедрению и разработка плана - графика внедрения проекта
Анализ и оценка системы управления персоналом и оценка ее эффективности по методике определяется пошагово по каждому направлению оценки системы управления персоналом (Рис. 7).
Стандарты оценки системы управления персоналом А.И. Селиной разделяются на три группы, которые разрабатываются непосредственно в аудиторской организации (внешний аудит) и руководителями высшего звена совместно со службой управления персоналом и службой внутреннего аудита (при наличии таковой) для внутренней оценки СУП.
1. Общие стандарты (определение концептуальной базы)
2. Основные стандарты (технология оценки системы управления персоналом)
3. Стандарты профессии (требования к квалификации аудиторов для внешнего уровнями оценки системы управления персоналом) [18, с 23].
Цель оценки системы управления персоналом для конкретной организации - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям предприятия и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.
Рис. 7. Алгоритм анализа и оценки СУП за определенный (текущий) период (Этап 3 АП) на основе ФСА
ООО «Терминал» - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ [1] и Уставу Общества.
Юридический адрес: 443022, Самара, проспект Кирова, 22, офис 308.
Генеральный Директор - Гальцов Иван Владимирович
Основные виды деятельности ООО «Терминал» представлены в Таблице 3.
Таблица 6 Основные виды деятельности ООО «Терминал»
строительство индивидуальных домов и коттеджей
(Р) розничная торговля, (О) оптовая торговля, (П) производство
ООО «Терминал» производит строительные конструкции деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей.
ООО «Терминал» предлагает широкий спектр услуг: от дизайн-проекта и строительства срубовых домов до декорирования помещения. Компания ООО «Терминал» ведет строительную деятельность более десяти лет. Основными направлениями деятельности являются производство оцилиндрованного бревна, пиломатериала, строительство «под ключ» деревянных сооружений: срубовых домов, бань, беседок.
Отличительная особенность организации - уникальная технология строгания, используемая в процессе производства. На предприятии налажен выпуск обрезного и необрезного пиломатериала, доски и бруса различных размеров. Для выполнения заявленных видов работ в наличии имеется:
· слесарная мастерская с необходимым оборудованием;
· пистолет ПУ-84, и другие средства малой механизации и инструменты.
Грузоподъемные краны, строительные машины и механизмы, автотранспорт арендуется. За время действия лицензии были приобретены следующие инструменты: электропилы Boch, сверлильный и деревообрабатывающий станки.
Характеристика организации ООО «Терминал» представлена в Таблице 7
Таблица 7 Характеристика ООО «Терминал»
Общество с ограниченной ответственностью
производство строительных конструкций, деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса
Объем производства (за последние 3 года)
Наличие лицензии на производство СМР:
- виды работ, на которые выдана лицензия
деятельность по строительству зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом:
-выполнение функций генерального подрядчика.
В ООО «Терминал» ведется нормативно-техническая документация по деятельности генподрядчика, выполнению СМР собственными силами и субподрядными организациями. Разработано Положение о генподрядчике на основе директивного документа «Положение о генеральном подрядчике», в котором приведены распределения обязанностей по генподрядной деятельности, должностные инструкции работников и др.
Предприятие имеет офис, оборудованный в необходимом количестве средствами оргтехники и другими средствами, необходимыми для осуществления функций генподрядчика, а так же складские помещения (3 склада) 850 м 2 для складирования материалов и оборудования.
Имеется необходимая документация по регистрации, хранению и контролю за продвижением ПСД.
Имеются необходимые приборы и инструменты для контроля качества СМР, выполняемых субподрядными организациями, транспортные средства для выезда работников службы генподряда на объекты.
В целом, материально-техническая база предприятия обеспечивает возможность выполнения заявленного вида деятельности.
Структура управления ООО «Терминал» представлена на Рисунке 8 Приложения 3.
Генеральный Директор ООО «Терминал» контролирует и принимает участие во всех видах деятельности компании. Генеральный директор в рамках своих должностных обязанностей, напрямую связан с заместителем директора по строительству (производству), коммерческим директором, бухгалтером и юристом.
Таким образом, ООО «Терминал» действует в полном соответствии с действующим законодательством РФ. В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Законом «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», другими нормативными актами и Уставом Общества.
Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон". дипломная работа [254,7 K], добавлен 21.10.2010
Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом. дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010
Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом. дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом. курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал". дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010
Исследование основных проблем управления персоналом в современных условиях хозяйствования. Анализ существующих систем управления персоналом на примере ОАО "Мысковский завод металлоконструкций", рекомендации по улучшению работы кадрового менеджера. дипломная работа [2,4 M], добавлен 16.08.2010
Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала. дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Оценка системы управления персоналом курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Джейран
Реферат: Предмет экономики труда
Сочинение 1969 Году В В Воронежской Коммуне
Реферат: Правовое регулирование образовательной деятельности в СССР
3 Кл Входная Контрольная Работа По Математике
Дипломная работа по теме Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений
Реферат: Лечебно-оздоровительный туризм
Реферат: Great Gatsby Essay Research Paper The Great 2
Реферат: Москва при царе Феодоре Иоанновиче
Курсовая работа по теме Прибыль предприятия и пути ее повышения на примере ООО 'ЛенТИСИз-Калининград'
Реферат: Структура менеджмента компании "POZIS"
Курсовая работа по теме Технологии управления организацией
Мой Любимый Поэт Серебряного Века Белый Сочинение
Курсовая работа: Информационное обеспечение в анестезиологии
Моя Заветная Мечта Эссе
Курсовая работа по теме Технология работы социального педагога в центре помощи детям, оставшимся без попечения родителей
Курсовая работа по теме Внешнеэкономическая политика Англии в начале XIX века
Реферат по теме Художественные вопросы конструирования электронных средств
Реферат: Музыка Японии. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Федеральный закон как источник конституционного права
Смертная казнь как уголовное наказание - Государство и право курсовая работа
Втілення європейських цінностей в українських реаліях: практична складова - Государство и право статья
Ведение хозяйственных документов - Бухгалтерский учет и аудит творческая работа