Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих

Нормативно-правовое регулирование деятельности муниципальных работников. Мероприятия по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области. Стратегия компенсационной политики.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Н. П. ОГАРЁВА»
Кафедра государственного и муниципального управления
Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих
Обозначение курсовой работы КР-02069964-38.0304-12-14
Направление 38.03.04 Государственное и муниципальное управление
канд. эконом. наук, доц. Т.И. Седашкина
1 Тема: «Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих»
2 Срок представления проекта к защите 08.12.2014 г.
3 Исходные данные: научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой теме, публикации в периодической печати, нормативно-правовые акты Российской Федерации и Самарской области, статистические данные органов муниципального управления Сызранского муниципального района.
4.1 Теоретические основы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих
4.2 Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области
4.3 Разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области
5 Расчетно-графическая часть: таблицы, рисунки, формулы.
Руководитель проекта канд. эконом. наук, доц. Т.И. Седашкина
Объектом исследования являются муниципальные служащие администрации Сызранского муниципального района. Предметом исследования выступают эффективность и качество их работы.
Цель работы - разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих.
В процессе исследования раскрыто содержание понятия «муниципальный служащий», дана характеристика его правового статуса, изучены основные методы управления трудовыми ресурсами, проанализированы методы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих администрации. Проведена оценка социально-экономического и организационного развития Сызранского муниципального района, изучена структура и кадровый состав администрации, определены качество и эффективность работы служащих.
В результате проведенного исследования выявлена необходимость и механизм планирования потребности администрации Сызранского муниципального района в трудовых ресурсах и определена стратегия компенсационной политики.
Область применения - результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе и в деятельности администрации Сызранского муниципального района Самарской области.
Оценка эффективности труда муниципальных служащих сложна и неоднозначна. Муниципальные служащие выполняют различные функции по развитию муниципального образования, стабилизации и воспроизводству на его территории институтов рыночной экономики посредством выполнения множественных работ и действий. Деятельность муниципальных служащих зависима от разнообразных факторов внешнего и внутреннего характера. По мере увеличения роли и значения труда, эффективности труда муниципальных служащих возникает необходимость теоретического исследования содержания и структуры труда, выполняемых функций, чем и обусловлена актуальность выбранной темы.
Объектом исследования являются муниципальные служащие администрации Сызранского муниципального района. Предметом исследования выступают эффективность и качество их работы.
Цель работы - разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих. Достижению поставленной цели способствовало решение следующих задач:
- исследование нормативно-правовых основ деятельности муниципальных служащих;
- определение основных методов управления персоналом;
- систематизация методов оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих;
- проведение анализа организационно-экономического состояния муниципального образования;
- анализ состава и структуры персонала;
- оценка качества и эффективности работы администрации;
- планирование потребности Администрации муниципального района Сызранский в трудовых ресурсах;
- определение стратегии компенсационной политики.
Проблемы организации государственной и муниципальной службы исследуются в работах В. В. Бакушева, В. П. Иванова, Л. А. Калиниченко, А. Ф. Ноздрачева, В. В. Пылина, В.В. Черепанова.
Вопросам управления персоналом организации посвящены труды Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, А. Л. Кибанова.
Ряд ученых - A. A. Деркач, В. М. Захаров, М. А. Коргова, О. В. Соловьев, В. В. Черепанов - изучали специфику управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в системе государственной и муниципальной службы.
Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития (В. М. Анисимов, Т. Ю. Базаров, Е. А. Баканов, В. А. Гневко, В. М. Захаров, М. И. Магура, А. И. Турчинов).
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых, исследующих проблемы организации муниципальной службы в современных условиях.
Информационную базу исследования составили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, данные администрации Сызранского муниципального района.
В работе применялись монографический, ретроспективный, системный, графический методы и метод статистического анализа.
1. Теоретические основы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих
1.1 Нормативно-правовое регулирование деятельности муниципальных работников
Разбирать систему правового регулирования какого-либо института можно только в случае, если есть понимание сути и особенностей данного института. Отметим, что деятельность муниципальных работников подразумевает раскрытие понятий муниципальный служащий и муниципальная служба.
Одним из первых федеральных законодательных актов, в котором упоминается муниципальная служба, был Федеральный закон от 6 декабря 1994 г. «Об основных гарантиях избирательных прав граждан Российской Федерации». В ст. 22 этого закона закреплялись гарантии деятельности кандидатов на выборные должности, находящихся на государственной или муниципальной службе. Однако само понятие «муниципальная служба» было раскрыто в статьях 1 и 21 Федерального закона № 154-ФЗ от 28.08.1995 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
В настоящее время основные понятия и порядок организации муниципальной службы в РФ регулируются несколькими федеральными законами.
Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [37] является базовым в вопросах регулирования местного самоуправления. Отметим, что он исключает из обязательных положений устава муниципального образования условия и порядок организации муниципальной службы, устанавливая, что все профильные законы субъектов РФ и уставы муниципальных образований должны соответствовать этому специальному федеральному закону о муниципальной службе.
Таким специальным федеральным законом стал Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [36], установивший, что предметом его регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих.
Муниципальный служащий осуществляет профессиональную деятельность по обеспечению полномочий органов местного самоуправления, которые призваны в интересах и от имени населения непосредственно решать вопросы местного значения.
Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
Основными признаками муниципального служащего являются: наличие гражданства РФ; дееспособность; исполнение обязанностей по должности муниципальной службы; исполнение обязанностей за счет средств местного бюджета. Лица, не замещающие должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.
Под правовым статусом муниципального служащего понимают установленную законодательством систему прав, обязанностей, гарантий, ограничений, запретов и ответственности муниципального служащего, определяющую его положение в различных общественных отношениях (рисунок 1).

Рисунок 1 - Правовой статус муниципального служащего
Права муниципального служащего - установленная законом мера возможного поведения муниципального служащего. Основными правами муниципального служащего являются: а) ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе; б) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; в) оплата труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом); г) защита своих персональных данных; д) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; е) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования; ж) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; и) повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета; к) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений; л) объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов; м) рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений; н) пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ [36].
Наряду с правами, муниципальные служащие имеют и обязанности - это мера должного поведения муниципального служащего. Муниципальный служащий обязан: а) соблюдать Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение; б) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией; в) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; г) соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией; д) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; е) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; ж) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; и) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством РФ сведения о себе и членах своей семьи; к) сообщать представителю нанимателя о выходе из гражданства РФ в день выхода из гражданства РФ или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства; л) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; м) уведомлять в письменной форме своего непосредственного начальника о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта [36].
Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Ограничения, связанные с муниципальной службой
Кроме того, гражданин не может быть назначен на должность главы местной администрации по контракту, а муниципальный служащий не может замещать должность главы местной администрации по контракту в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов) с главой муниципального образования, а также гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.
В связи с прохождением муниципальной службы на муниципального служащего накладывается ряд запретов, представленных в приложении А.
Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой. При этом перечисленные виды деятельности не могут финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором или законодательством РФ.
Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории РФ их структурных подразделений, если иное не предусмотрено российским законодательством.
Гражданин после увольнения с муниципальной службы не вправе разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.
Ответственность муниципального служащего - установленная законом возможность наступления неблагоприятных последствий для муниципального служащего за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по должности муниципальной службы. Основные виды юридической ответственности для муниципальных служащих не имеют каких-либо специфических черт. Лишь дисциплинарная ответственность может иметь некоторые особенности. За совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям. Кроме того, муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания [36].
Отметим, что положениями Федерального закона № 25-ФЗ разграничена компетенция федеральных и региональных органов государственной власти, а так же органов местного самоуправления в вопросах правового регулирования муниципальной службы.
Обращаясь к объекту исследования, отметим, что помимо рассмотренных нормативно-правовых актов регулирование деятельности муниципальных работников Сызранского муниципального района осуществляется Уставом Самарской области, Законом Самарской области от 09.10.2007 № 96-ГД «О муниципальной службе в Самарской области», другими законами и актами Самарской области, Уставом муниципального района Сызранский и иными муниципальными правовыми актами муниципального района.
1.2 Методы управления трудовыми ресурсами
Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая управленческой деятельности основывается на не всегда декларируемом представлении о месте человека в управлении организацией. В теории и практике управления трудовыми ресурсами или персоналом выделяют три основных подхода: экономический, органический и гуманистический.
Экономический подход отдает ведущее место не управленческой, а технической подготовке работников. По сути - это набор механических отношений, в соответствии с которыми система должна действовать подобно механизму: четко, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов данной концепции можно выделить:
- обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей структуре компании и является каналом для коммуникации и принятия решения;
- число работников, подчиненных одному начальнику, не должно создавать проблем для коммуникаций и координации деятельности;
- разделение аналитической и линейной структур компании (аналитики отвечают за содержание деятельности, но не имеют властных полномочий, которыми наделены линейные руководители);
- подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
- личные интересы работников компании полностью подчинены общему делу - интересам компании.
Органический подход. В рамках данного подхода последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала расширяться и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение квалификации менеджеров и др.
Акцентированию внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая исходила из отождествления организации с человеческой личностью и ввела в оборот многие, ставшие сегодня всем известными, понятия - такие, как: «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение», «смерть» и «возрождение» организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной деятельности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникаций и контроля.
Органический подход, ориентированный на принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), выделил следующие аспекты управления организацией: учет внешней среды; рассмотрение взаимосвязи между внутренней и внешней средой компании, обеспечивающей их равновесие; определение системы ключевых задач, которые организация должна решить для собственного выживания.
Гуманистический подход ориентирован на «управление человеком» и представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается в системе знаний, идеологии, ценностей, законов и повседневных ритуалов социальных общностей. В Японии, например, организация рассматривается не как место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив, где царят дух сотрудничества, взаимопомощи, а пожизненный найм превращает коллектив в продолжение семьи. При этом культура рассматривается как процесс отражения реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению [4, с. 189].
Организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности, совещания и другое служит определенным фундаментом организационной культуры. Гуманистический подход в основном обращен к собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы [2]. При этом важно, насколько работники компании интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности, а также живет ли компания в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же в компании разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.
Отметим, что помимо основных подходов особое значение имеют и сами методы управления работниками. Методы управления трудовыми ресурсами - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- социально-психологические [41, с. 12].
Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие включает в себя:
- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
- организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.
Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.
Методы управления трудовыми ресурсами также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:
- обеспечения организации персоналом;
- управления дисциплинарными отношениями;
- обеспечения безопасных условий труда [41, с. 13].
Таким образом, правильная оценка и использование указанных подходов и методов к управлению трудовыми ресурсами способствует формированию более гибкой и осмысленной кадровой политики для самых различных организаций, в том числе и муниципальных. Тем не менее, одна из основных задач управления человеческими ресурсами - это своевременная выработка обоснованных решений, определяющих требования к кадровому составу, т. е. к тому, какие трудовые ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей.
1.3 Методы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих
Наиболее распространенным в развитых зарубежных странах является метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции - метод управления по целям.
Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего представляет собой оценку профессиональной деятельности муниципального служащего, которую в настоящее время осуществляют по двум направлениям:
- в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация);
- в целях материального стимулирования муниципального служащего (к дополнительным выплатам оплаты труда муниципального служащего относится выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий).
Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в форме структурированного собеседования. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной трудовой деятельности муниципального служащего. Обсуждаются профессиональные и личностные качества муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности.
Аттестации может предшествовать тестирование муниципального служащего, его цель - оценка муниципального служащего с помощью тестов, позволяющих определить уровень его профессиональных знаний, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы. Подведение итогов тестирования проводится по бальной системе. В случае, если количество неправильных ответов превышает 20 %, то тестирование считается не пройденным. По результатам аттестации муниципального служащего комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.
Наиболее пристального, на наш взгляд заслуживает оценка профессиональной деятельности муниципальных служащих в целях стимулирования, которую необходимо осуществлять в два этапа.
Первый этап - оценка эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, в целях распределения премиального фонда.
Второй этап - оценка эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии [13, с. 108].
Оценку эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органа местного самоуправления, целесообразно проводить на основе показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления. В целях достижения плановых (целевых) значений показателей эффективности, необходимо обеспечить соответствующее закрепление показателей за самостоятельными структурными подразделениями органов местного самоуправления с учетом задач и направлений их деятельности.
Показатели эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, а также их промежуточные (поквартальные) плановые значения на текущий год, целесообразно устанавливать правовым актом органа местного самоуправления. Критерием оценки выполнения показателей эффективности является степень достижения самостоятельным структурным подразделением органа местного самоуправления их плановых значений.
Результаты оценки деятельнос
Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих курсовая работа. Государство и право.
Курсовая Работа На Тему Философия Любви
Бюджетирование И Контроль Затрат Курсовая
Дипломная Работа На Тему Организация Производства И Управления На Предприятии "Сувенир"
Крузенштерн Реферат По Географии Для 5 Класса
Контрольная работа по теме Комиссия ООН по праву международной торговли (ЮНСИТРАЛ)
Курсовая работа по теме Тенденції соціально-економічних процесів сучасної України
Дипломная работа по теме Маркетинговое исследование в интернете и экономическое обоснование проекта в сфере интернет-коммерции
Курсовая работа по теме Компьютерное проектирование жестяной банки
Реферат по теме Рекомбинантные белки. Плазмиды
Реферат: Oral Tradition Essay Research Paper Oral TraditionMy
Управление Эссе
Реферат: по дисциплине “безопасность жизнедеятельности” На тему: “Чрезвычайные ситуации природного характера
Музыка В Современных Праздниках Реферат
Курсовая работа: Ликвидация и реорганизация предприятия на примере ОАО "Пензаэнерго"
Курсовая Работа Состоит
Реферат: Macbeth 6 Essay Research Paper MacBeth by
Реферат Вредные Привычки И Занятия Физической Культурой
Контрольная работа: Экономические причины и итоги первой мировой войны
Реферат: Остеохондроз 4
Дневник Практики Земельно Имущественные Отношения
Громадяни як суб'єкти адміністративного права - Государство и право курсовая работа
Основы экологического права - Государство и право контрольная работа
Обязательства из-за необоснованного обогащения - Государство и право курсовая работа