Оценка эффективности управленческой деятельности - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Оценка эффективности управленческой деятельности

Трудовая деятельность менеджера. Моделирование профессиональной деятельности менеджера. Разработка рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя. Управленческая деятельность менеджера.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
В настоящее время вопрос об измерении эффективности деятельности управленческого персонала является актуальным среди исследователей в области менеджмента и представителей бизнес - сообществ.
В условиях динамично изменчивой внешней среды компании силу ее организационной структуры составляют профессиональные знания, навыки и способности управленцев среднего и высшего звена. Определение набора компетенций и оценка компетентности отражают специфику трудовой деятельности и качества работы менеджера, являются приоритетом для формирования предпосылок к профессиональному росту и карьерному продвижению в организации [30, с.380].
Исследования показывают, что расширение должностных обязанностей и трудовых возможностей делает менеджера склонным к профессиональному стрессу и выгоранию [42, с.154]. По данным Британского журнала менеджмента, 89 % менеджеров в организации работают продуктивно по четко сформулированным требованиям к трудовой деятельности и представлениям о конечном результате труда [33, p.18]. Для обеспечения процветания бизнеса и доминирования организации на рынке необходимо ясное формулирование критериев оценки, грамотная интерпретация менеджерами и качественный подход начальников к оценке трудовой, профессиональной и управленческой деятельности менеджера.
Актуальность работы заключена в идентификации адаптационных мер по адаптации управленческого персонала к системе оценке эффективности деятельности со стороны руководителя.
Написание исследовательской работы было определено следующими предпосылками:
- Необходимостью подготовки и адаптации нового управленческого персонала к системе оценки эффективности деятельности со стороны начальника;
- Применением диверсифицированных подходов к оценке эффективности управленческой деятельности менеджеров в организации;
- Желанием владельцев бизнеса учитывать индивидуальные способности менеджера и вклад в выполнение рабочего задания при формировании размера материального вознаграждения;
Цель исследования состоит в выявлении систем оценок менеджеров среди управленцев на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является менеджер как представитель профессиональной деятельности
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются критерии оценки эффективности деятельности менеджера в организациях на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг.
В выпускной квалификационной работе освещены следующие вопросы:
- Характеристика менеджеров как субъектов профессиональной деятельности;
- Оценка эффективности труда менеджера, определяющая мотивационную систему оплаты деятельности и кадрового продвижения;
- Исследование взаимосвязей параметров эффективности деятельности менеджеров среднего и высшего звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг.;
Таким образом, в процессе написания работы были осуществлены следующие задачи:
- Рассмотреть взаимосвязь между трудовой, управленческой и профессиональной деятельностями менеджера;
- Охарактеризовать модели деятельности менеджера;
- Исследовать синдром профессионального выгорания по методике Водопьяновой Н. Е. менеджеров среднего и высшего управленческого звена г. Санкт- Петербург;
- Провести сравнительный анализ измерений эффективности с позиций сотрудника и начальника о критериях оценки эффективности управленческой деятельности руководителя;
- Установить наличие или отсутствие взаимосвязи между параметрами оценки эффективности деятельности менеджера и продвижением сотрудника по карьерной лестнице на основе полученных данных;
В выпускной квалификационной работе представлен обзор профессиональной характеристики менеджера в рамках компетентностного подхода зарубежных авторов П. Кёнигсфилда, С. Кима, Л. Спенсера, Х. Шрёдера и др., российских исследователей Е. В. Балакшиной, А.В. Черепановой, О.Л. Чулановой и др.
Статистический анализ проводился на основе выборки из 45 респондентов, занимающих позиции менеджеров среднего и высшего управленческого звена компаний на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг.
Глава 1. Менеджеры как субъекты профессиональной деятельности
1.1 Трудовая деятельность менеджера
Проблемы определения сути и функций трудовой деятельности являются предметом исследования не одного поколения экономистов, рассматриваясь представителями различных экономических школ и течений, в частности, в трудах классиков экономической теории - А. Смита [ 20, с.103], Д. Рикардо [9 с. 19],У. Пети и др.
Первые формы труда человека в истории были направлены на то, чтобы удовлетворить собственные потребности работника результатами своего же труда. Опосредованный труд возник намного позднее и стал результатами взаимоотношений товаропроизводителей между собой.
Базовая функция труда заключается в создании материальной основы для обеспечения жизни человека. На определенном этапе развития человечества функция труда трансформируется и становится направленной не только на создание в результатах труда предметной полезности (или потребительной стоимости), но и создание в результате трудовых усилий стоимости меновой, которая определяет ценность произведенного продукта при его обмене и накоплении. Данным момент многие экономисты связывают с возникновением новой - экономической - формы труда [ 2, с.63].
А. Маршалл давал расширенное толкование понятию «экономический труд», понимая под данным явлением любой труд, усилия в котором направлены на получение полезного результата или удовольствия от самого трудового процесса [17, с.208].
Таким образом, объединение трудового усилия и создания стоимости привело к генерации в экономической науке понятия «экономический труд», которое отражает основное его отличие от иных форм и видов труда - приложение трудовых усилий для создания продуктов и услуг не в целях самостоятельного потребления, а для осуществления товарного обмена результатов собственного труда на результаты труда других людей. В рамках такого понимания труд как бы противопоставляет субъект труда продукту как его результату и имеет опосредованный характер. Экономический труд, представляя собой «труд для другого», предполагает отчуждение стоимости для индивидуального работника, при этом с точки зрения общества он является базовым условием присвоения стоимости. Данное обстоятельство предопределяет современное понимание труда как процесса создания, отчуждения, соотнесения и присвоения стоимости, сопровождаемого ее затрачиванием.
Каждый человек, обладая собственным телом, которое имеет способность к труду, в определенном смысле обладает им как собственностью, которую он может использовать для получения заработка. При этом все индивидуальные работники равны между собой и имеют изначально одинаковые шансы для эквивалентного обмена результатов собственного труда на результаты труда других людей или денежное вознаграждение. Работник как собственник своего тела может уступать его как рабочую силу по свободному трудовому контракту.
Значительная роль в изучении экономического труда принадлежит К. Марксу, который на основе использования аналогии понимания трудового процесса с тепловой машиной С. Карно рассматривал рабочую силу как «источник энергии» для воспроизводственного цикла. Большим достижением марксистской теории стало рассмотрение в качестве субъектов труда не индивидов, а коллективов работников, которые, объединяясь, позволяют капиталистическому предпринимателю использовать на возмездной основе не только труд каждого из индивидуальных работников, но и бесплатно эксплуатировать синергетический эффект от их объединения [18, с.91].
В выводах К. Маркса, как и большинства его предшественников и современников, обнаруживаются сложности по учету факторов качественного многообразия современного труда, игнорируются уровни сложности работы и человеческой деятельности. Организация связей и отношений в рамках разделения труда как системообразующего элемента организации труда на разных уровнях экономики определяет эффективность хозяйственной деятельности и развитие. Кооперация и разделение труда являются противоположными по содержанию, но неотъемлемыми в современной экономике организационными отношениями. Если кооперация означает объединение работников для совместной деятельности, то разделение труда характеризует их разъединение на различные виды работ.
Экономическая целесообразность процесса разделения труда также определяется рядом причин:
- специализация умножает умения работников, предполагая приобретение ими более совершенных навыков, знаний, необходимых для осуществления трудовой деятельности;
- выработка навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций;
- синергетический эффект организации труда;
- сосредоточие трудовых усилий как альтернатива переходу сотрудника от одного занятия к другому приводит к экономии рабочего времени;
- специализация является одной из причин изобретения и совершенствования техники и оборудования, обуславливая возможность высокоэффективного массового производства [ 4, с.116].
В приложении 1 отражена взаимосвязь и взаимозависимость между процессами разделения и кооперации труда (См. Приложение 1).
Основоположниками исследования разделения и кооперации труда на всех уровнях организации можно назвать две школы менеджмента, сформировавшиеся в начале XX века - тейлоризм и учение М. Вебера. Первый является основателем школы «научного менеджмента», второй посвятил свои исследования бюрократическим процессам.
Управленческий труд, труд менеджера является самостоятельным видом труда, видом профессиональной деятельности и обладает определенной спецификой.
1.2 Управленческая деятельность и деятельность менеджера
Несмотря на определенные объективные различия управленческой деятельности в различных сферах профессиональной самореализации ученые сходятся во мнении, что управленческий труд сам по себе специфичен, эта специфика присуща ему независимо от специализации менеджера.
В числе особенностей управления как вида профессиональной деятельности А.Л. Журавлев выделяет синхронное выполнение нескольких видов деятельности и контроль нескольких процессов; высокий уровень ответственности за свои действия и действия подчиненных; преимущественное отсутствие шаблонов и алгоритмов, универсально применимых при осуществлении должностных обязанностей; креативность в нестандартных условиях дефицитов ресурсов и динамичной среды; существенное значение коммуникативных функций в профессиональной деятельности; значительный уровень психической, в том числе эмоциональной, напряженности [11, с.78].
С позиций современного менеджмента в организации существуют две внутренние формы разделения труда: горизонтальная, предполагающая разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, и вертикальная, отделяющая работу по координированию действий от самих действий.
Вертикальное разделение реализуется преимущественно к персоналу управления и отражает иерархию управленческих связей. Н.П. Кабушкин отмечает, что в данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации [12, с.130].
По мнению ученого, в укрупненном плане вертикальное разделение труда управленческих работников в организации осуществляется по следующим направлениям:
- общее руководство - разработка и реализация ключевых направлений деятельности и развития предприятия;
- технологическое руководство - выработка и осуществление на практике новых технологий, имеющих значительный потенциал. Охватывает рационализацию процессов производства и управления на базе новых методов, системной механизации и комплексной автоматизации;
- экономическое руководство - планирование в стратегическом и тактическом направлениях экономических показателей, стратегические аналитические процедуры, направленные на оценку деятельности организации, обеспечение рентабельности деятельности;
- оперативное управление - формирование планов, требующих срочного исполнения, и информирование о них исполнителей, координация и распределение обязанностей между исполнителями, инструктирование и периодический контроль исполнителей;
- управление персоналом - наем, расстановка, увеличение потенциала человеческих ресурсов компании [12, с.132].
При рассмотрении особенностей управленческой деятельности целесообразно рассмотреть состав управленческой компетенции. Так, П Кёнигсфилд, С. Ким провели контент-анализ более 150 объявлений о вакансиях рынка труда Чехии, выделив три основные требуемые работодателями компетенции управленцев: умение руководить командой (работать в команде) (89%), знания и опыт в сфере специализации организации (в том числе обязательно наличие высшего образования по специальности) (87%) и владение по крайней мере одним иностранным языком (73%) [39, с.134]. Распределение требований к прочим компетенциям руководящих работников проиллюстрированы рисунком 1.1.
Рисунок 1.1 - Распространенность требований работодателя о наличии у кандидатов управленческих компетенций*
*Составлено по: Koenigsfeld, P., Kim, S., Perdue, J., Cichy, R. Developing a competency model for private club managers [Text] // International Journal of Hospitality Management. 2012. Vol 13 (4). Р. 134
В числе прочих компетенций, наличие которых является у управленческих работников обязательным по требованию работодателей - навыки управления проектами, креативность, готовность к обучению. На основе данных исследования М. Кёнигова, Х. Курбанкова и Дж. Фейфар сформировали содержательные кластеры модели управленческих компетенций, проиллюстрированные рисунком 1.2.
Актуальность выделенных компетенций была повторно проверена при полуструктурированном интервью с управленческими работниками. Отмечается, что на первом этапе менеджерам было довольно сложно самостоятельно сформулировать ключевые компетенции, необходимые для их эффективной профессиональной деятельности. Наиболее часто руководители отмечали аналитические способности, коммуникабельность, навыки принятия решений, ориентацию на результат, независимость, верность, сочувствие, саморегулирование, стрессоустойчивость и мотивацию.
Рисунок 1.2 - Структура управленческих компетенций по М. Кёниговой, Х. Курбанковой и Дж. Фейфар сменить автора и переписать *
*Составлено по: Koenigsfeld, P., Kim, S., Perdue, J., Cichy, R. Developing a competency model for private club managers [Text] // International Journal of Hospitality Management. 2012. Vol 13 (4).Р. 135
Х. Шрёдер предлагает двухуровневую структуру управленческой компетенции, включающую основные компетенции и так называемые компетенции «высокого класса» (См. Рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 - Структура управленческих компетенций по Х. Шрёдеру [46, с.84].
В состав основных компетенций входят знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности в сфере управления. В состав группы компетенций «высокого класса» включены компетенции, позволяющие достигать управляемой команде более высоких количественных и качественных результатов коллективного труда. Данная группа компетенций поделена на четыре подуровня: познавательные, мотивационные, направленные на достижение цели и стимулирующие результат [46, с.84].
Целесообразно привести взгляды российских ученых на проблему структурирования профессиональной управленческой компетенции. Показательным является мнение А.В. Черепанова, который рассматривает следующие элементы профессиональной компетенции в сфере управления (См. Таблицу 1).
Таблица 1 - Структура управленческой компетенции по А.В. Черепанову [22, с.120].
Технология эффективной деятельности
Алгоритм оптимальных действий для достижения определенной цели в текущих условиях, альтернативные варианты для достижения цели в различных условиях и уровне качества
Структурированная информация, релевантная в профессиональной деятельности, о ее условиях, субъектах и объектах как основа осознанного формирования навыков и вариативного применения алгоритма эффективной деятельности
Интегративными характеристиками компетенции применительно к установкам являются мотивация и цель. Осознание требований профессии, ее смысла, результата, положительное отношение к профессии и самооценка профессиональной самореализации
«Программы» активности, направленные на эффективную реализацию алгоритма успешной профессиональной деятельности
Личностные и профессиональные качества
Неспецифичны в сравнении с умениями и навыками, обеспечивают уровень или саму возможность реализации всех выполняемых действий
Стабильность и экономичность реализации выбранного алгоритма профессиональной деятельности, особенно в сложных условиях ограниченных ресурсов
Принимаемая индивидом модель саморазвития
Целеполагание, самоанализ, планирование профессиональной карьеры
Механизм реализации модели саморазвития
Самомотивация к достижениям, использование методик и инструментов реализации планов; координация, контроль и самоконтроль
В данной модели четко прослеживается ядро современного российского подхода к профессиональному отбору кадров вообще, включающее теоретические знания, навыки и умения и профессиональный опыт, при этом в состав профессиональной управленческой компетенции включены и распространенные в зарубежной практике структурные элементы.
Таким образом, управленческая деятельность обладает рядом специфических особенностей, в числе которых динамичность, временной дефицит, полиактивность, отсутствие шаблонов и инструкций для решения значительного числа профессиональных задач и т.п. Это позволило ученым рассматривать деятельность менеджера как самостоятельный вид профессиональной деятельности и предопределило потребность в структурировании и конкретизации особой, управленческой профессиональной компетенции.
К структурированию профессиональной управленческой компетенции существует два подхода. Первый базируется на эмпирических исследованиях максимальной совокупности характеристик, мотивов, навыков и знаний менеджеров; выявлении факторов, минимально необходимых для осуществления профессиональных обязанностей, и факторов, свойственных только лидерам профессии; систематизации факторов, влияющих на профессиональную эффективность, конкретизации оценочных критериев для градации. Второй подход основан на формировании теоретической модели компетенций на основе оценки квалификационных требований, должностных обязанностей, зарубежного опыта, ее практической апробации и, при необходимости, корректировке. Результатом является модель управленческой компетенции, позволяющая оценивать текущую способность кандидата к эффективной профессиональной деятельности и осуществлять ее прогнозирование.
Глава 2. Моделирование профессиональной деятельности менеджера
2.1 Профессиональная деятельность менеджера
менеджер управленческий руководитель оценка
Особенности профессиональной деятельности менеджеров обусловлены объективными требованиями. Сегодня требования к эффективному профессиональному труду менеджера значительно изменились, они предполагают существенное расширение знаний, умений и навыков, а также личностных качеств.
Высокую скорость изменения условий профессиональной среды современных менеджеров отмечает Е.В. Балакшина, акцентируя внимание на значимости в успешности их профессионализации неспецифических умений («soft skills»): организаторских способностей, коммуникативных навыков, стрессоустойчивости. Рассматривая различия между требованиями к менеджерам различных уровней управления, ученые отмечают не меньшую жесткость к управленцам низшего звена по сравнению с топ-менеджерами, что связано с динамикой и стрессовостью их работы [ 3, с.16].
М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие специфические профессиональные факторы, негативно влияющие на эффективность работы менеджеров:
- изменения работоспособности, обусловленные возрастом: ухудшение состояния физического и психического здоровья с возрастом, профессиональная усталость, отрицательная динамика интеллектуальных способностей;
- постоянное качественное совершенствование способов выполнения трудовых обязанностей: профессионализация человека неминуемо ведет его к определенному рубежу, когда, без пересмотра традиционных алгоритмов работы, карьерное повышение или переход на новый квалификационный уровень невозможны без революционного изменения способа труда;
- увеличение социально-профессиональной активности работника: неудовлетворенность ролевым статусом на работе может привести менеджера к поиску новых направлений профессиональной деятельности;
- социально-экономические условия жизнедеятельности: трудности в развитии предприятия (угроза банкротства, ликвидации), низкий уровень заработной платы, сокращение рабочих мест, смена места жительства или семейного положения;
- изменения, связанные с переменой в карьере: получение новой должности, задания, участие в розыгрыше вакансий среди кандидатов из кадрового резерва, переаттестация;
- полная поглощенность профессией: трудоголики, относящиеся к профессиональной деятельности как к средству достижения успеха и признания, отличаются повышенной раздражительностью и склонностью к конфликтам, нарушениям профессиональной этики и моральных принципов в интересах карьерного роста, жестоки во взаимоотношениях с коллегами [ 7, с.80].
Кошарный А.В., Кошарный Е.А., Петрий Н.А. и Тарабаева В.Б. отмечают периодическое возникновение профессиональных кризисов менеджера [12, с.83], обусловленных различными факторами как личностного, так и организационного характера. Ученые подчеркивают актуальность выделенных профессиональных кризисов менеджеров именно на данном этапе развития управленческой деятельности, динамика которой во многом определяется высокими темпами изменений в сфере информационных технологий, трансформацией системы образования, автоматизацией деятельности, высокими темпами работы и т.п.
С.М. Шингаев в течение 2000-2007 годов исследовал стрессовые проявления в профессиональной среде менеджеров российских компаний с участием 141 человека. Полученные результаты свидетельствуют о том, что среди факторов профессиональной деятельности управленческих работников наиболее тесные связи между собой показали следующие факторы: отрицательное влияние рабочей среды и условий рабочего места, вред для здоровья, неоправданные надежды и ожидания, климат в коллективе и взаимоотношения с коллегами, кризисы в жизни и возрастные кризисы, тяжесть профессиональных обязанностей, недостаток знаний, навыков и умений по профессии, конфликты с вышестоящими руководителями, определенные ограничения правилами поведения и профессиональными кодексами проблемы с финансами, ценностный конфликт между индивидом и компанией [24, с.291]. Женщины менее мужчин испытывают неудовлетворенность перспективами карьеры и неясно обозначенными профессиональными обязанностями. Мужчины более восприимчивы к несбывшимся ожиданиям в профессии, ценят уверенность в себе как профессиональное качество менеджера, им свойственна частая критика руководства. Отмечено снижение с возрастом ценности фактора уверенности в себе, что обусловлено достижением определенных профессиональных успехов, сформированной жизненной философией.
Состоящие в браке мужчины-менеджеры более чувствительны к таким негативных факторам, способствующим профессиональному выгоранию и профессиональным стрессам, как вероятность возникновения рисковых ситуаций, отвлечение внимания, жесткие временные рамки для достижения результата работы и дефицит времени, вероятность ошибочных действий. Семейные менеджеры чаще воспринимают неблагоприятное физиологическое состояние организма как стрессогенный фактор, испытывают беспокойство по поводу сохранения благополучия, отражающегося на семейной жизни, что заставляет их испытывать чувство «заложника».
Подчеркивая в исследовании значимость здоровья для успешной профессиональной самореализации, почти половина респондентов не поддерживает здоровый образ жизни не только на работе, но и вне её [24, с.292]. Коррелируя с факторами неритмичной работы, отвлечением внимания, трудностью профессиональных обязанностей, здоровье понимается менеджерами российских компаний не фундаментально, а инструментально, выступая средством достижения поставленных в работе задач.
Исследование позволяет выделить в качестве значимой особенности профессиональной деятельности менеджеров повышенный риск профессионального выгорания, что определяет в числе значимых компетенций современного руководителя стрессоустойчивость. Результаты данного исследования диссонируют с результатами проведенного интернет-биржой трудовых ресурсов «HeadHunter» в 2010 году опрос среди представителей разных профессий, посвященный профессиональному выгоранию. Респондентам предлагались два вопроса: «Испытывали ли Вы «синдром выгорания» в своей профессиональной деятельности?» и «Каковы испытываемые Вами симптомы «синдрома выгорания»?». 95,16% топ-менеджеров, 93,71 менеджеров по работе с клиентами в банках, 89,50 административного персонала и 80,0 % государственных служащих испытывают влияние выгорания на эффективность профессиональной деятельности. Сопоставление данных опроса с результатами исследования говорят о субъективной трактовке менеджерами процесса профессионального выгорания, отождествелением его с обычной усталостью, при этом отсутствие объективных оснований для диагностики данного синдрома по совокупности симптомов не позволяет получить такой высокий уровень выгорания в научных исследованиях.
Возвращаясь к исследованию О.А. Ковалевой, следует отметить выявленные ей в процессе исследования взаимосвязи:
- использование проблемно-ориентированного копинга (планирование решения проблемы, положительная переоценка) в деятельности менеджеров положительно влияет на эффективность их работы;
- использование эмоционально-ориентированного копинга в деятельности менеджера способствует более глубокому личностному восприятию профессиональных стрессоров и отрицательно влияет на успешность профессиональной деятельности [8, с. 21].
М.В. Аборина в рамках экопсихологического подхода исследовала индивидуальные личностные характеристики менеджеров в сфере торговли в зависимости от предпочитаемой ими модели взаимодействия с клиентом: субъект-объектной, объект-субъектной, субъект-обособленной, субъект-совместной.
Субъект-объектный тип взаимодействия предусматривает выполнение менеджером роли субъекта, оказывающего целенаправленное влияние на объект - покупателя, без желания формирования партнерских отношений. Личностные характеристики выбравших данную модель менеджеров представлены высоким значением ценности престижа, прагматизмом в отношении семьи, группо-центрической ориентацией в аспекте нравственного самоопределения. Менеджеры данной группы рассматривают клиентов - основную контактную аудиторию - как пассивный объект, не испытывают значительных эмоциональных переживаний в профессиональной деятельности и в целом достаточно устойчивы к профессиональному выгоранию.
Объект-субъектный тип взаимодействия предполагает активную роль клиента, подчиняющего менеджера к выполнению его требований. Менеджеры с данным типом взаимодействия относятся к группе риска профессионального выгорания, так как остро нуждаются в социальном одобрении своей деятельности, могут успешно трудиться только в доброжелательной атмосфере, а их самооценка во многом зависит от успешности карьеры.
Субъект-совместный тип взаимодействия реализует активные роли как менеджера, так и клиента, влияющих друг на друга. Предпочитающие данный тип взаимодействия менеджеры обладают такими личностными характеристиками, как высокий уровень ценности саморазвития в семейных отношениях, высокий показатель конативного компонента в активном проявлении нравственности в обществе, высокими показателями безразличия и противоречивости в ценности престижа. Восприимчивость к профессиональному выгоранию таких менеджеров определяется «качеством» клиентуры, частотой конфликтных ситуаций в общении.
Субъект-обособленный тип взаимодействия предполагает отстраненную позицию менеджера в отношениях с клиентом. Индивидуальные характеристики таких сотрудников характеризуются высоким показателем безразличия ценности престижа, противоречиями в ценности сохранения индивидуальности. Пассивность в профессиональном общении может играть роль своеобразного щита, защищая личность от чрезмерного общения. Однако, такие менеджеры редко добиваются значительных профессиональных успехов, что может ускорять процесс выгорания [1, с.250].
М. Вудкок и Д. Френсис приводят три группы характеристик эффективных менеджеров:
- личностный фактор: адекватная самооценка, высокая квалификация, мотивация саморазвития и профессионального роста, общительность, социальная смелость, практичность, высокая экспрессивность, эмоциональная устойчивость, средние значения конформизма и подозрительности, оптимизм, гипертимность;
- модели преодолевающего поведения: ориентация на конструктивное разрешение конфликтов, стремление к расширению социальных контактов, обращение за профессиональной помощью, уверенные активные проблемно-ориентированные и эмоционально-сфокусированные действия; гибкость поведения;
- менеджерские умения: высокий уровень развития коммуникативных навыков, креативность, умение сплотить коллектив для решения профессиональной задачи; развитые управленческие умения [28, с.144].
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Формирование новейших моделей управленческих компетенций, повышение профессиональных требований обуславливает и эволюционные изменения не только в профессиональной деятельности, но и в жизнедеятельности, особенностях поведения и требований современного менеджера. Динамичность профессиональной деятельности менеджера, обусловленная изменениями внешней среды, высокий уровень ее стрессовости и прочие факторы свидетельствуют о том, что непременным условием успеха современного менеджера является стремление к самосовершенствованию и непрерывное обучение.
2.2 Моделирование деятельности менеджера
Рассмотрим основные модели деятельности менеджеров в рамках компетентностного подхода как одного из наиболее популярных подходов в современной практике. Структурирование профессиональной компетенции менеджеров как основа моде
Оценка эффективности управленческой деятельности дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Управление Маркетингом Эссе
Реферат по теме Петер Дирихле
Особенности ведения бухгалтерского и налогового учета на предприятии торговли
Реферат: Пособие предназначено для воспитателей дошкольных учреждений, психологов, Логопедов. Удк 373 ббк 74. 100. 5 Ш78
Методы Продвижения Турпродукта Курсовая
Правоотношения Практическая Работа
Сочинение Про Неразделенную Любовь
Реферат На Тему Измерение Резервов Организма
Дипломная работа: Развитие диалогической речи у детей дошкольного возраста с общим недоразвитием речи
Доклад по теме Содержание белков в органах и тканях
Костромские Спортсмены Участники Олимпийских Игр Реферат
Реферат Анализ Оперы Князь Игорь
Составление Эссе Мой Стиль Педагогического Общения
Реферат: Иран 1945-2000. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет По Практике В Кадрах Мвд
Реферат по теме К вопросу о применении европейских стандартов по защите прав человека при осуществлении конституционного правосудия в Республике Татарстан
Реферат: Здібності та їх розвиток
Курсовая работа по теме Моделирование работы сборочного конвейера предприятия
Курсовая работа: Древнеримская литература эпохи империи
Реферат по теме Стрессы у собак и кошек
Ограничение дееспособности - Государство и право контрольная работа
Режим карантина в стационаре и поликлинике - Медицина презентация
Европейская модель управления персоналом (Швеция) - Менеджмент и трудовые отношения презентация