Оценка Эффективности Управления Персоналом Реферат
Оценка Эффективности Управления Персоналом Реферат
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Оценка
эффективности управления персоналом
На современном этапе развития в
условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективное
управление персоналом организации - важнейшее условие эффективного функционирования
деятельности предприятия.
Повышение эффективности
использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение
производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:
уровень развития науки, организация производства, производственный опыт,
повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование
труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного
функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального
сочетания таких факторов. [3, с. 234]
Именно персонал играет решающую роль
в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология
и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее
значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения
еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция
работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и
результативность принимаемых решений.
Совместный труд людей представляет
собой центральную проблему управления персоналом. [2, с. 124]
В современном управлении прочно
утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов.
«Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге
обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются
люди.
Хорошая организация стремится
максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для
наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их
потенциала» - подобные формулировки и соответствующие им разделы можно
обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию,
организационному развитию, управлению.
Актуальность темы заключается в том,
что проблема персонала, его формирование, развития и рационального
использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления.
.
Издержки на трудовые ресурсы
1.1
Классификация затрат на трудовые ресурсы
Конкурентоспособность
организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо
подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на
высококачественную работу представляет собой та кое же большое богатство, как и
новейшее оборудование или передовые технологии.
Управление
персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость
конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных
с ее функционированием.
Экономическая
эффективность - это получение больших
результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же
результата.
1.2
Характеристика затрат на персонал
затраты персонал
управление трудовой
1. Фазы
процесса воспроизводства рабочей силы . Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на
следующие виды:
- производство рабочей силы, которые связаны с приобретением,
обучением, развитием собственного персонала;
- распределение рабочей силы определяются масштабами
внутриорганизационного перемещения рабочей силы - перевод собственных
работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со
стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)
- потребление (использование) рабочей силы определяется
фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами,
связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское
обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.
2.
Степень активность (способность приносить в будущем доход). Оценка затрат на
персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится
по двум группам затрат [1, с. 275-299]:
1. Первоначальные
(издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и
предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей
оценки и доступности данных.
2. Восстановительные ( издержки
замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас
работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты
приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом
работающего.
3 . Уровень
подхода предполагает оценку затрат на рабочую силу:
- с позиций государства сводится к учету в условном денежном
измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных
отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на
общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной
квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.
- с позиций организации при анализе используют
усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного
работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях
отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за
исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации
и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить
израсходованные на него средства;
- с позиций работника следует учитывать затраты самого
работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы
и т.д.
. Целевое назначение
предполагает учет расходов по двум видам:
- основные, к которым относится оплата по результатам труда;
- дополнительные - расходы на жилье, пособия, медицинское
обслуживание, повышение квалификации и т.д.
5.
Источники финансирования подразделяются на следующие виды:
- фонды общественных организаций;
- государственное финансирование из госбюджета и внебюджетных
источников;
- финансирование за счет организации из прибыли и других
источников;
- работник, который несет затраты на свое трудоустройство,
повышение квалификации и т.д.
6.
Характер затрат связан с первоначальными и восстановительными затратами и
подразделяется на:
7.
Время возмещения связано с двумя видами затрат:
- текущими, которые включаются в себестоимость выпускаемой
продукции (оказываемых услуг);
- долговременными , представляющими собой
капиталовложения .
8.
Обязательность затрат предполагает их деление на два вида: обязательные и
необязательные (социальные). При этом такое деление затрат на
персонал предполагает определить приоритеты. Здесь наибольшее значение имеют
необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает
возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими
целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
9.
Целесообразность сокращения затрат связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме
текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими
постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые
будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение
приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами
затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных
амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником
финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью
повышения квалификации, переподготовку персонала и т.д.
10.
Место возникновения затрат . Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения
(подразделения организации) очень важно, т.к. с ним связана возможность четкого
распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и
достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.
2. Оценка эффективности
управления персоналом
.1
Понятие эффекта от управления персоналом
Кроме затрат на
рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель
эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива
предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых
управленческих решений служит для получения дополнительного результата от
производственной деятельности.
Этот результат и
является источником эффекта, который может принимать различную форму и
оцениваться различными показателями.
Эффект
от управления персоналом выражается за счет следующих показателей:
- увеличение выпуска продукции вследствие роста
производительности труда и повышения ее качества;
- удовлетворенность трудом, если работа с персоналом
строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
- эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со
стабилизацией коллектива;
- относительная экономия средств за счет сокращения сроков
обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект
выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного
состояния трудового потенциала);
- повышение квалификации работников (разряд,
категория, класс и т.д.);
- увеличение объема произведенной продукции или выручки от
реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный результат
можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема
производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от
реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные
мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.
В случае
использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия
таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня
производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние следующие
факторы качества труда, представленные в таблице 1.
На результат
текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты
текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на
экономический эффект работы предприятия довольно сложно.
·
Сложность труда. · Квалификация работника. · Значение отрасли в экономике страны. · Условия труда. · Трудовой стаж.
·
Умение. ·
Добросовестность. · Оперативность. · Инициатива. · Творческая активность. · Трудовая дисциплина.
·
Привлекательность труда. · Техническая оснащенность производства. · Уровень
технологической организации производства. · Рациональная организация труда.
·
Коллективизм. · Социальная активность. · Общекультурное и нравственное развитие.
2.2
Показатели оценки экономической эффективности управления персонала
Общий экономический
эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности
предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в
натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого принимается во внимание еще
и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в
действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.
В крупных
производственных организациях для оценки эффективности конечного результата
(производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в
частности показатель производительности труда П т [5, с. 113-137]:
, (1)
где П т - показатель
производительности труда;
О п - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.;
ЗТ - затраты
труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель
не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные
выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат
предприятия на рабочую силу.
Действительно, чтобы
процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На
различных предприятиях стоимости единицы труда (С т ) не одинаковы,
так как различаются объемы затрат на рабочую силу:
, (2)
ЗТ - затраты
труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.
Если на предприятии
существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий
объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).
Его можно определить по
одной из следующих формул:
, (3)
, (4)
где Ф - объем продукции,
приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу;
П т -
показатель производительности труда;
О п - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.
Можно также рассчитать
показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в
качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (У р ):
, (5)
где У р -
издержки предприятия на содержание рабочей силы;
О п - объем
продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного
периода, руб.;
Показатель удельной
затратоемкости У р является обратным по отношению к показателю
объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на
рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
Динамика показателя
объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу ( Ф ) позволяет
контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на
единицу затрат говорит об их целесообразности.
При снижении отдачи
затрат необходим анализ причин, вызывающих это снижение. Это позволит выяснить,
какие из внешних и внутренних факторов оказали на него влияние, то есть
ответить на вопрос, рационально ли использует предприятие созданный, благодаря
проведенным управленческим мероприятиям, трудовой потенциал своих работников.
[7, с. 229-314]
Оценка эффективности управления персоналом . Реферат .
Оценка эффективности управления персоналом в организации
Оценка эффективности управления персоналом (5) - Реферат
Эффективность управления персоналом | реферат
Реферат - Оценка эффективности управления персоналом ...
Сочинение На Тему Забавные Истории 5 Класс
Контрольные Работы Английский 2 Класс Афанасьева Скачать
Пробник Декабрьского Сочинения
Влияние На Организм Человека Ультрафиолетового Излучения Реферат
Архив Диссертаций