Образец характеристики резерв кадров
Образец характеристики резерв кадровСкачать файл - Образец характеристики резерв кадров
Существующая практика отбора кандидатов в кадровый резерв в ряде случаев изобилует примитивным подходом и ошибочными решениями. Одна из причин такого положения состоит в том, что о качествах претендентов судят лишь по поверхностным суждениям и формальным данным, не всегда задумываясь, насколько тот или иной человек перспективен для государственной или муниципальной службы. Зачастую не в полной мере учитывается мнение коллег и других сотрудников, которые обычно неплохо знают достоинства и недостатки кандидатов в кадровый резерв или на вакантную должность. Именно в силу этих и подобных обстоятельств допускается попадание в кадровые резервы и на руководящие должности не самых достойных служащих, а то и попросту случайных людей. К сожалению, существует практика, когда сотрудника с нужными качествами начинают искать даже при наличии сформированного резерва лишь при открывающейся вакансии, в то время как делать это следует заранее, именно на стадии определения кадрового резерва. Кадровые службы органов управления в большей мере специализируются на оформлении приема - увольнения сотрудников, а не в изучении и профессиональном отборе нужных кадров. В связи с недостатками традиционных источников информации о кадрах личных листков по учету кадров, трафаретных и безликих характеристик приходится расширять поиск форм, методов и показателей оценки работников при их конкурсном отборе в кадровые резервы или на вакантные должности. Данной цели призвана служить настоящая методика, в основу которой положена идея балльной оценки качеств работника по факториальной системе, то есть путем сопоставления оцененных качеств с теми, что требуются в соответствии с некоей заданной моделью социальным образцом. Комплексная оценка кадров в виде профессиональной характеристики является важным этапом конкурсного отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Рекомендации по применению метода оценки в виде экспертной характеристики обусловлены следующими обстоятельствами: Предложенный метод базируется на интегрированном обобщении определенной совокупности экспериментальным путем полученных экспертных оценок и их интерпретации, то есть словесном моделировании степеней проявления исследованных качеств оцениваемого работника. Сущность метода заключается в регламентированном выборе словесных оценок степеней проявления необходимого минимального набора приоритетных базовых качеств испытуемого сотрудника по заранее установленной системе критериев и показателей. Конечным результатом оценки является письменная характеристика, представляющая собой по определенной последовательности перечисляемые стандартизированные решения, выражающие степень проявления каждого заявленного качества у тестируемого оцениваемого работника, относительно которого выявилось усредненное мнение участвовавших экспертов то есть своего рода заключение о степени соответствия оцениваемых качеств требуемым. Объектом оценки могут являться любые кадры органов социального управления, к примеру, для органов государственной власти и местного самоуправления - это руководители, помощники советники , специалисты, обеспечивающие специалисты с внесением соответствующих изменений в классификатор решений методика применима для оценки кадров любых других видов и направлений деятельности. Субъектом оценки в каждом конкретном случае выступает специально подобранная группа экспертов. Оптимальный состав экспертной группы устанавливается исходя из необходимости соблюдения следующего требования - экспертная оценка должна осуществляться как минимум на нескольких уровнях:. По тем же критериям и показателям, по которым производится оценка экспертами, оцениваемые работники могут давать самооценку своих профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных качеств. То есть, так называемый 'лист экспертных оценок' может быть дополнен 'листом самооценок'. Подбор экспертов осуществляется по усмотрению руководящих должностных лиц, являющихся субъектами кадровой работы, с привлечением работников кадровых и юридических служб, социологов, психологов и других специалистов, выступающих организаторами оценочного тестирования. Для наиболее полной и объективной оценки качеств изучаемого работника рекомендуется тщательно подходить к подбору экспертов и определять последних из числа наиболее компетентных сотрудников. Система оценки включает 25 показателей, рассматриваемых как необходимый и достаточный минимум параметров, по которым оценивается уровень профессионализма в виде совокупности знаний, умений и навыков, культура служебной деятельности и проявление личностных качеств каждого конкретно тестируемого сотрудника. Приведенная ниже последовательность показателей оценки дана в порядке, близком к алфавитному, и по существу может рассматриваться как структура составления развернутой характеристики на изучаемого работника на основе словесной интерпретации степени выраженности тех или иных качеств последнего:. Оценка степени проявления исследуемых качеств осуществляется с использованием так называемого классификатора решений, который содержит перечень стандартизированных заключений в отношении оценки степени проявления каждого показателя, то есть даны в качестве рекомендаций по пять вариантов возможных решений применительно к каждому оцениваемому показателю, обозначенному условными шифрами - '1', '2', '3', '4', '5'. Работа по оценке степени проявления обозначенных качеств осуществляется путем опроса экспертов, то есть посредством заполнения ими специальных опросных листов и обработки полученных данных. Каждый эксперт получает следующие материалы: Задача эксперта - внимательно прочесть все пять вариантов возможных решений по каждому оцениваемому показателю и определить, которое из них, по мнению эксперта, в наибольшей мере характерно для оцениваемого работника. Шифр выбранного решения '1', '2', '3', '4', '5' эксперт заносит в оценочный лист, в специально выделенное место клетку возле названия показателя. Эксперт ставит один знак в одну клетку, по возможности избегая ошибок и исправлений, но если последнее случается, то неправильный символ зачеркивается и рядом пишется правильное значение. Желательно, чтобы все позиции оценочного листа обязательно были заполнены. Оценочный лист состоит из трех частей, каждая из которых выполняет свойственную ей нагрузку и характеризуется следующим:. Позиции 1 - 6 являются справочными данными об оцениваемом работнике и заполняются либо руководителем подразделения, где трудится служащий, либо сотрудником кадровой службы. Позиция под номером 7 содержит оцениваемые показатели, по которым эксперт дает ответы в виде выбранного числового значения шифра согласно п. Позиции 8 - 11 отражают справочные данные о привлеченном эксперте, они могут заполняться как им самим лично, так и организатором оценочной деятельности например, представителем кадровой службы и др. Обработка заполненных оценочных листов производится организаторами оценочной работы и заключается в следующем: Суть предлагаемого принципа заключается в следующем: Средняя оценка по каждому оцениваемому показателю рассчитывается по формуле:. Показатель 'Авторитет и уважение в коллективе' семь экспертов оценки поставили так: Тогда средняя оценка по этому показателю будет равна:. Степень оцениваемого показателя у работника хотя и достаточно высока, но не получила наивысшей оценки 5 баллов. Работник пользуется авторитетом и уважением в коллективе на уровне значений, отраженных в классификаторе решений шифрами '2' и '3'. На основе документированной информации автобиографий, личных листков по учету кадров и др. Полученное заключение выдается на рассмотрение конкурсной или иной комиссии, а также руководству органу или лицу , уполномоченным выносить решения по кадровым вопросам. Данный метод способен сводить до минимума элементы случайностей, субъективизма, протекционизма и иных негативных проявлений при подборе и отборе персонала; уменьшается подчеркивание несущественных, второстепенных качеств при оценке работника, что позволяет иметь более объективный вывод о нем. Меняя гамму показателей и критериев оценки, можно моделировать получение характеристики в зависимости от поставленной цели. Применение электронной техники значительно сокращает трудоемкость работ. Можно применять оценочные листы другой формы, например, такой, что представлена в приложениях N N 2 и 3. Уровень авторитета и уважения удовлетворительный, в большей степени пользуется авторитетом у вышестоящего руководства, чем в коллективе. Уровень управленческих знаний достаточно высокий, превышает объем требуемых знаний по занимаемой должности. Уровень экономической подготовки достаточно высокий, превышает объем требуемых знаний по занимаемой должности. Некоторый недостаток знаний в области психологии и педагогики компенсируется другими качествами. Отличается высокой общительностью, легко вступает в контакты с людьми, прекрасно разбирается в людях, легко адаптируется к ним. Отличается некоторой скованностью, к общению с коллегами и другими людьми не стремится, поддерживает лишь деловые контакты. По характеру очень замкнут, с большим трудом вступает в контакты с людьми, представителями общественности и сторонних организаций. Часто вызывает раздражение неприятие у других людей, является источником конфликтных отношений. Способен выдерживать длительное по времени напряжение, сложность и изменчивость обстоятельств не снижают работоспособности. В основном способен выдерживать длительное по времени напряжение, при этом не отмечается значительного снижения работоспособности. О личной работоспособности и стрессоустойчивости можно говорить лишь применительно к спокойной, стабильной, нормальной обстановке. Известны случаи отклонений от морально-нравственных норм, есть необходимость работать над укреплением нравственной культуры. Навыки владения устной речью и делового письма находятся на низком уровне и сказываются на результатах служебной деятельности. Необходимо констатировать крайне низкий уровень навыков владения устной речью и делового письма. Навыки владения различными техническими средствами явно недостаточны и слабо используются в практической деятельности. В основном проявляет должную принципиальность, самокритично относится к собственной деятельности, на критику реагирует правильно. Результаты своей деятельности, собственный опыт и знания не всегда подвергает критической оценке. При оценке собственной деятельности, а также знаний и умений проявляет принципиальность и самокритичность лишь от случая к случаю. Творческий потенциал и интеллектуальная активность не всегда присутствуют при решении задач служебной деятельности. Обладает высокой техникой личной работы, отличается организованностью и исполнительностью в служебных делах. Техника личной работы явно не на высоте, определенно недостает организованности и исполнительности. Умеет весьма сильно самостоятельно устанавливать и эффективно поддерживать сотрудничество с коллегами и соисполнителями. Хорошо согласовывает работу с коллегами и соисполнителями, не прибегая к помощи вышестоящих руководителей. Способен сотрудничать с коллегами и соисполнителями лишь при благоприятных условиях, в других случаях обращается за помощью. Обладает достаточными знаниями в области организации планово-прогнозной деятельности, но не всегда умеет их применять. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью подменяет составлением примитивных планов мероприятий. Легко строит взаимоотношения с разными людьми, поддерживает деловую атмосферу и здоровый морально-психологический климат. В основном умеет правильно строить взаимоотношения с людьми, избегает конфликтов, способен на компромиссы. Не всегда умеет создавать и поддерживать здоровые взаимоотношения с людьми, не в полной мере владеет тактикой компромиссов. Стремление к повышению профессиональной компетентности проявляется лишь под действием побудительных факторов. Стремление к повышению профессиональной компетентности проявляется явно на недостаточном уровне. Отсутствует какая-либо устремленность к постоянному повышению профессиональной компетентности. Ответ дается по каждой строке. Эксперт обводит кружком один из шифров '1', '2', '3', '4', '5', который в наибольшей мере соответствует мнению эксперта исходя из критериев классификатора решений. View the discussion thread. Вход Регистрация Забыли пароль? Кадровый менеджмент', , N 3 Существующая практика отбора кандидатов в кадровый резерв в ряде случаев изобилует примитивным подходом и ошибочными решениями. Зайти на форум Задать вопрос. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Биографическая справка с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв
Автобус 23 москва расписание движения
Статья о руководящей роли кпсс
Характеристика (образцы документов)
Монитор samsung 17 характеристики