О рангах.
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬУ боссов тоже есть имена: Нарушение иерархической культуры Кореи.
Председатель ECCK и глава Benz Korea заявляет, что креативность, гибкость столь же важны, как и дисциплина.
По его словам, корейская культура, ориентированая на дисциплину, была важным фактором впечатляющего роста страны, но теперь ей необходимо уступить место творчеству и гибкости, поскольку страна становится все более всеобъемлющей с точки зрения развития отраслей и культур.
«Чудеса Кореи не могли быть достигнуты без особого отношения корейцев к работе, они очень дисциплинированы и преданы своим компаниям», - сказал Димитрис Псиллакис (Dimitris Psillakis), генеральный директор Mercedes-Benz Korea и председатель Европейской торговой палаты в Корее , в интервью The Korea Herald.
Он имел в виду период быстрого экономического роста, последовавший за Корейской войной (1950-53), в течение которого Южная Корея превратилась из бедной страны в 11-ю крупнейшую экономику мира и пятую по величине экспорта.
Димитрис Псиллакис, генеральный директор Mercedes-Benz Korea и председатель Европейской торговой палаты в Корее (Park Hyun-koo / The Korea Herald)
«Такие черты помогли компаниям быстрее развиваться и достичь своих целей в прошлом. Но крайне иерархическая корпоративная культура теперь нуждается в улучшении, поскольку Корея стала более открыта для внешнего мира », - сказал Псиллакис.
Многие корейские сотрудники чрезвычайно уважительно относятся к своим начальникам, впитав эту часть культуры из семейной, школьной и военной жизни. Соблюдение строгой иерархии рассматривается как способ быстрее выполнять задачи, но критики говорят, что это приводит к неэффективности на работе, мешая младшим сотрудникам напрямую способствовать развитию бизнеса.
Согласно опросу McKinsey от 2016 года 40 000 сотрудников по всему миру, культура работы в Корее получила одни из худших оценок из-за «частых сверхурочных рабочих, неэффективных встреч, чрезмерной отчетности перед боссом и односторонней инструкции».
Когда исследовательский институт опросил 2000 корейцев в этом году, задавая многие из тех же вопросов, 88% респондентов заявили, что культура работы значительно не улучшилась.
На работе корейцы обычно обращаются к своим боссам по названию, обозначающему ранг, добавляя к нему суффикс почтения «nim», как способ проявить уважение.
«Пока я работал в течение первых шести месяцев здесь, меня никто не называл ни Димитрисом, ни Псиллакисом. Все они называли меня «Саджанг-нимом». Я думал, что никто не знает моего имени », - вспоминает Псиллакис, который переехал в корейское отделение в сентябре 2015 года.
«Саджанг» означает что-то вроде «президент фирмы, директор» на корейском языке.
Он считает, что эта вертикальная структура власти на работе часто приводит к неэффективности и затрудняет общение.
«Когда у нас была встреча, я обнаружил, что тот, кто фактически работал над проектом, не делал презентации. Обычно ее проводил его босс или кто-то главнее него», - сказал генеральный директор.
Димитрис Псиллакис (слева), генеральный директор Mercedes-Benz Korea, играет в футбол со своей командой в зоне отдыха в штаб-квартире компании в Сеуле.(Парк Хен-ку / The Korea Herald)
Даже когда у руководства возник вопрос, касающийся презентации, сотрудник, обладающий большинством знаний о проекте, не высказался, а ждал сигнала от своего непосредственного руководителя, сказал он.
«Почему они не говорят? Оказалось потому, что они должны уважать своего босса и получать одобрение от них», - сказал Псиллакис.
Генеральный директор настроен на изменение этой жесткой иерархической культуры во время своего пребывания здесь и на принятии более горизонтальной системы человеческих ресурсов.
«После года общения мы решили позвонить или отправить друг другу по электронной почте свое имя. Вместе мы приняли меритократическую систему, чтобы кто-то мог подняться или сделать карьерный прыжок, основанный на его индивидуальных способностях», - сказал он.
Компания также ликвидировала свою систему ранжирования для сотрудников, которые ранее имели титулы, обозначавшие, какой из четырех рангов они достигли.
Все чаще крупные корейские компании такие как Samsung Electronics, Naver, Kakao, CJ, SK Telecom, Amorepacific или Nexon, принимают аналогичные системы с целью создания более горизонтальной иерархии и увеличению творческого подхода в работе.
Через год после принятия такой системы в Бенц, отзывы от сотрудников были неоднозначными.
С положительной стороны, помощник генерального директора и водитель больше не называют его «Sajang-nim», вместо этого используюя имя «Димитрий». Презентации не всегда проводятся вице-президентом или директором. Люди, участие которых не нужно, больше не обязаны посещать собрания, чтобы «заполнить места». Сотрудники становятся более активными в поиске рекламных акций.
Но были и проблемы. Например, сотрудники, которые достигли более высоких рангов, но внезапно оказались на равных условиях с другими, выразили недовольство, когда фирма сгладила иерархию.
Другие корейские компании, в том числе Posco, KT и Hanwha, тоже экспериментировали с неиерархическими системами, но вернулись к своим старым вариантам, потому что сотрудникам было сложно адаптироваться к изменениям - например, они жаловались, что нововведения привели к путанице в отношениях с клиентами и компаниями-партнерами.
«Не все еще проходит блестяще», - сказал генеральный директор, но он по-прежнему надеется улучшить культуру работы, полагая, что «личность, а не занимаемая позиция - имеет ценность», а «уравнение иерархии делает сотрудников более активными и голодными для развития».
Источник Korea Herald
Подписывайтесь на корейский канал @vsya_korea в Telegram