Нравственные Требования Руководства К Членам Коллектива Деловых Отношений

👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

1. Понятие служебного коллектива и основные профессионально-нравственные характеристики его становления, развития и функционирования.
В научной литературе под служебным коллективом понимается специально сформированное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями либо интересами, с четко обозначенными функциональными обязанностями и которое реализует свои полномочия в процессе повседневной совместной деятельности при научно разработанном ресурсном обеспечении. В таком служебном коллективе играют важную роль различные личностно-качественные характеристики его членов и мотивация их поступков, а также правовая основа их деятельности. Другими словами, как принято сейчас говорить, помимо внешней среды функционирования такого коллектива большое значение придается и внутренним условиям его деятельности.
Каждый служебный коллектив является постоянно и динамично изменяющимся социальным организмом, проходящим различные этапы и стадии его организации, становления, развития и реорганизации. На каждом из таких этапов достигается соответствующий уровень развития, который определяется своими нравственно-этическими, психолого-педагогическими и организационными качественными характеристиками.
Выделение каждого из названных элементов на различных этапах развития находит свое естественное и закономерное проявление, выделяет их очередность и создает определенную систему приоритетов. Таким путем служебный коллектив достигает своей оптимальной организационной структуры, а его члены морально-этического единства, т.е. создаются необходимые условия для совершенствования у членов коллектива профессиональных навыков и умений, высокой общей и профессиональной культуры.
На первом этапе организации коллектива, при его формировании власть руководителя осуществляется преимущественно через проявление его властных полномочий.
По устоявшейся в научной литературе точке зрения, служебный коллектив в своем развитии на каждом этапе проходит нов сколько стадий, определяющих степень его зрелости и уровень профессионально-нравственного развития его членов.
Первая стадия — стадия формирования, на которой руководитель формулирует свои основные цели и требования, определяли задачи, порядок и последовательность работы, место действия каждого члена, формы и виды взаимодействия членов коллектива, их ресурсное обеспечение. На этой стадии особенно заметны различные интересы членов коллектива, их степень подготовленности к исполнению основных функциональных обязанностей ясно проявляется мотивировка отношения к работе и конечные результатам. Поэтому здесь, как правило, преобладают жесткие требования правового регулирования, авторитарный стиль управления и менее выражены в поступках нравственные убеждения каждого члена коллектива. На этой стадии последовательные, справедливые и целенаправленные требования руководителя постепенно приводят членов коллектива к тому, что среди них наиболее профессионально подготовленные и ответственные члены коллектива начинают поддерживать руководителя, оказывать ему всяческое содействие, показывать примеры добросовестного и творческого отношения к труду, активно влиять на инертную, социально запущенную часть коллектива.
Вторая стадия — стадия разделения или дифференцирования коллектива. Здесь наиболее четко выделяются инициативные, добросовестные, творчески настроенные на работу лица и группа, активно противодействующая им. В число последних обычно входят лица, склонные к нарушению дисциплины труда, халатно относящиеся к выполнению служебных обязанностей, нравственно деформированные, имеющие пристрастие к спиртным напиткам.
На этой стадии зримо проявляется актив коллектива и происходит индивидуализация подхода к оценке каждого члена коллектива по конкретным результатам его труда и отношения к нему.
Третья стадия — стадия соединения и синтеза интересов подавляющего большинства членов коллектива. На этой стадии устанавливаются отношения подлинного товарищества, содружества, взаимопомощи и взаимовыручки, максимально активизируется роль общественных организаций и движений. К руководителю со стороны актива все чаще предъявляются обоснованные справедливые требования, а его негативные действия получают наиболее точную и справедливую оценку со стороны большинства членов коллектива.
Четвертая стадия — стадия достижения целостного уровня развития коллектива. Такой коллектив отличается достаточно высокой степенью сознательности, готовностью добросовестного отношения к выполняемой работе, в нем обострено чувство справедливости, порядочности и доброжелательности, вызывают осуждение проявления нарушений трудовой и служебной дисциплины. К руководителю со стороны коллектива предъявляются определенные требования и его решения получают принципиальную оценку коллектива. На этой стадии широко используются морально-этические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, ритуалы и становятся менее жесткими отношения, закрепленные нормативными актами. Точнее сказать, проявление таких отношений начинает как бы уходить в тень, и их замещают нравственно-этические нормы.
На этой стадии заканчивается этап формирования служебного коллектива. Дальнейшее его развитие осуществляется на последующих этапах:
На втором этапе происходит стабилизация достигнутого уровня профессионально-нравственной целостности коллектива.
На третьем этапе осуществляется нахождение оптимального сочетания служебного долга и личных интересов членов служебного коллектива.
На четвертом этапе достигается максимальное сочетание требований службы и личных интересов членов коллектива на основе сочетания морально-этической зрелости коллектива и нормативно-правовых требований к выполнению служебных обязанностей.
Можно указать еще на один этап, который наступает при трансформации (распаде) служебного коллектива в силу различных обстоятельств (при существенном изменении уголовной политики государства, при изменении профиля учебного заведения, переводе ряда служб в другое ведомство и т.д.). Каждый из вышеперечисленных этапов имеет стадии развития и на ином уровне качественных характеристик повторяет стадии развития первого этапа.
Достигнув наивысшего уровня своего развития, служебный коллектив выполняет в обществе следующие функции:
- экономико-производственную — путем активного использования предоставленных в его распоряжение основных средств материальных ресурсов для достижения поставленных целей;
- социально-политическую — путем формирования у членов коллектива определенного мировоззрения, уважительного отношения к органам и атрибутике государственной власти, трудовой активности, творческого отношения к труду, чувства гордости принадлежность к профессии сотрудника правоохранительных органов;
- психолого-педагогическую (воспитательную) — путем развития определенного уровня знаний, навыков, умений, достижения высокой общей, правовой и специальной (профессиональной культуры, чувства ответственности и гордости за выполняемую работу, путем искоренения в сознании людей устаревшего мировоззрения, мещанства и т.д.
По продолжительности существования служебные коллективы сотрудников можно подразделить следующие виды:
- кратковременный коллектив, формируемый для реализации выполнения определенной задачи в короткие сроки (как правил до года). К ним можно отнести сотрудников следственно; оперативных групп для расследования конкретных преступления поиска опасного преступника и т.п.;
- коллективы со средней продолжительностью жизнедеятельности (от года до пяти лет). К таким коллективам относятся, прежде всего, учебные группы высших и средних специальных учебных заведений, специально созданные подразделения для выполнения конкретной задачи в различных регионах России и т.п.;
- долговременный коллектив продолжительностью непрерывной жизнедеятельности свыше пяти лет. Сюда следует отнести различные службы и подразделения почти всех без исключения правоохранительных органов, систематически выполняющие свои функции.
Классифицируя служебные коллективы по продолжительности их существования, следует отметить, что данный показатель весьма существенен, так как между коллективом, созданным для решения одноразовой задачи, и коллективом, существующим неопределенно длительное время, имеются весьма значительные различия, определяемые непосредственно временем его существования.
Таким образом, во-первых, служебные коллективы по своим характеристикам сложны, многогранны и многофункциональны. Складывающиеся в них взаимоотношения во многом зависят от поставленных перед ними целей, характера и специфики основных производственных функций, сформировавшихся организационных структур, наличия у большинства их членов общей, правовой и специальной (профессиональной) культуры, использованных ими в своей деятельности опыта, традиций, ритуалов, а также Психолого-физиологических и морально-этических характеристик, Присущих абсолютному большинству его работников и стилю управления коллективом со стороны его руководителя.
Во-вторых, каждому члену служебного коллектива должен быть присущ комплекс нравственных, психолого-педагогических качеств Личности, которые по своему содержанию могут быть подразделены на следующие группы:
а) качества гражданские — патриотизм, интернационализм, идейная убежденность, принципиальность, справедливость и др.;
б) качества трудовые — трудолюбие, профессионализм, компетентность, деловитость, хозяйственность, бережливость, усердие и др.;
в) качества нравственные — гуманизм, честность, скромность благородство, вежливость, великодушие, верность, самоотдача, самопожертвование и др.;
г) качества морально-служебные — дисциплинированность, мужество, решительность, преданность, героизм и др.;
д) качества психолого-педагогические — выдержанность, тактичность, воспитанность и др.
К основным элементам морального климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.
Определить моральный климат того или иного служебного коллектива — это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.
В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами Характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанными большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.
Очень важно, поэтому, уже на ранней стадии формирования морального климата коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, Наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на Членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает Проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.
Главенствующей задачей для руководителя здесь является исключение или сведение до минимума конфликтных, разрушительных ситуаций и выбор наиболее приемлемых для большинства членов служебного коллектива форм и методов устранения конфликтов.
Наиболее часто встречаемые конфликтные ситуации могут возникать по следующим причинам:
- при резком разногласии между устоявшимся пониманием' формального лидера и отдельных членов сущности сформировавшихся ценностей в коллективе, желаемых целей и возможным путей для их реализации;
- при явном проявлении самолюбия, упрямства, зазнайства и других отрицательных качеств члена коллектива и неадекватной самооценки им своих возможностей, способностей, талантов;
- при наличии существенного различия в уровнях профессиональной подготовки, общей и профессиональной культуры, жизненного опыта членов коллектива, при завышенной или заниженной самооценке личных качественных нравственно-психологических и профессиональных характеристик, присущих руководителю или отдельным членам коллектива;
- при разногласии и противоречии в оценке труда отдельными членами коллектива или же со стороны его руководителя;
- при необоснованном желании занять место неформального лидера в коллективе со стороны лица, который такими качествами не обладает;
- при отсутствии умения у руководителя сочетать авторитарный стиль управления с возможностью использования демократических начал в новых условиях современного общества;
- при неумении использовать в коллективе исторически сложившиеся неформальные отношения, традиции, ритуалы, обряды и др.
Существенное значение имеет не только нравственно-психологический климат служебного коллектива, но и его нравственный потенциал.
Показателями низкого морального потенциала являются: недостаточный профессионализм значительной части кадров служебного коллектива, нарушения законности, наличие фактов бездействия, уклонения от выполнения служебных обязанностей, проявления самоуправства, злоупотребления служебным положением, грубости, бескультурья, унижения человеческого достоинства, «моральных явлений и должностных преступлений.
Показатели высокого морального потенциала: профессиональное мастерство сотрудников, факты героизма, смелости, самоотверженности, четких и умелых действий в сложной обстановке, проявления нравственной стойкости, дисциплинированности, организованности, соблюдения норм профессиональной и общей культуры, этики, этикета и такта в общении с гражданами и сослуживцами, уважения к людям, опрятный внешний вид, строевая подтянутость, бережное отношение к чести и достоинству звания работника правоохранительных органов.
Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, В том числе:
а) о внутриколлективных служебных отношениях, которые складываются в процессе осуществления служебно-оперативных задач, в практической деятельности;
б) о коллективном мнении по отношению к деятельности органов в целом, определенного органа, подразделения, рабочей группы, руководителей, дисциплине, стилю работы и т.д.;
в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на службу.
Эта информация получается из самых разнообразных источников, в том числе:
- доклады начальников служб и рабочих групп;
- доклады, рапорта, жалобы, заявления, ходатайства;
- выступления на собраниях личного состава, анализ поставленных в них проблем;
Коллективное мнение — это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения. Отличительным признаком коллективного мнения является его оперативность и динамичность формирования, непосредственность восприятия, индивидуальность воспроизводства, определенная устоявшаяся консервативность по отношению к конкретной проблеме, поступку или лицу. По мере развития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастает значение и влияние общественного Коллективного мнения в работе правоохранительных органов. В нем сконцентрирована квинтэссенция опыта, знаний, морали и т.н. большинства членов коллектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллективный опыт — наиболее результативный, а значит, и максимально оправданный путь для Достижения конечного результата, здесь же максимально совпадают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности.
Коллективное мнение сосредоточивает оценочные суждения господствующего большинства членов конкретного коллектива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому оно вызывает у конкретного сотрудника повышенное чувство удовлетворения, эмоциональный подъем за поручаемую или Исполненную работу. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, антипатию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, непрофессиональны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего Климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В противном случае нравственные отношения искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.
Разновидностью коллективного мнения является общественное мнение. Это знание о фактах, событиях, людях в окружающей Коллектив среде, т.е. обо всем том, что прямо или косвенно затрагивает интересы коллектива. Оно относится к числу наиболее сложных социальных явлений, и его использование в практике Правоохранительных органов не менее значимо. Например, оно учитывается при составлении служебных характеристик и аттестаций сотрудников и при назначении их на конкретную должность, широко используется общественное мнение также и при выдвижении лица на руководящую должность либо на работу в общественные организации. Общественное мнение может учитываться при принятии какого-либо неординарного среди большинства сотрудников решения.
Не менее важное значение в формировании морального климата коллектива имеет его настроение.
Настроение — это уровень комфортности и положительных условий работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного состава сотрудников. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди них энтузиазма, веры в конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения служебной задачи. В то же время, когда моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы, противодействовать указанию руководителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в деятельности уголовно-исполнительных учреждений, в отдельных службах, подразделениях милиции общественной безопасности, т.е. там, где наиболее сложные условия труда.
Служебные и трудовые традиции как концентрация определенного профессионального опыта и специальной культуры, передаваемых из поколения в поколение, например, юристов при отправлении правосудия или в процессе судопроизводства по гражданским и уголовным делам, устойчивы и живучи. Аналогично боевые — для военнослужащих пограничных и внутренних войск, пожарных частей и др. Существуют и негативные "традиции", такие, как "дедовщина", "землячество", "кумовство". Их нейтрализация - особая забота руководителя правоохранительного органа.
Такие традиции важны как проявление уверенности старшего поколения в младшем. Они — веч
Скачать Бесплатно Глубокий Отсос
Голая Татьяна Нафка
Порнофильмы С Русскими Актрисами
Лишение Девствености Порно Онлайн
Скачать Порно С Эллой
Нравственные нормы делового общения
Нравственные отношения в служебном коллективе сотру…
Тема 2. Нравственные отношения в служебном колл…
Подопригора М.Г. Деловая этика: Правила делового общ…
Нравственные эталоны и образцы поведения в фирме …
«Нравственные отношения в коллективе: сущность ...
Тема 8. НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СЛУЖЕБНО…
Этика профессиональных отношений в служебном колл…
Этика деловых отношений. Практическое задание. Этик…
Этика отношений в коллективе по «вертикали» и по «горизо…
Нравственные Требования Руководства К Членам Коллектива Деловых Отношений