Нормы и механизмы правового регулирования переводов на другую работу - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Нормы и механизмы правового регулирования переводов на другую работу

Правовой анализ современного состояния подинститута изменения трудового договора. Развитие законодательства о регулировании переводов на другую работу. Права и обязанности сторон при переводе. Изучение особенностей постоянных переводов на другую работу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что трудовые отношения всегда находятся в динамике, всегда подвержены изменениям. Трудовое право, опираясь на развитие договорных отношений, устанавливает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора путем изменения условий заключенного трудового договора.
Изменение трудового договора как новое понятие закрепилось в ТК РФ с 2001 года, но до сих пор законодатель не дал его легального определения. Можно предположить, что оно рассматриваться в двух аспектах. Во-первых, в объективном смысле изменение трудового договора представляет собой обособленный подинститут трудового договора. Его нормы устанавливают основания, условия, порядок и способы изменения условий заключенного трудового договора, а также отстранения от работы и модификацию работодателя.
В субъективном смысле данный подинститут регламентирует волевые действия участников трудового правоотношения по преобразованию взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Здесь изменению подвергаются модели поведения субъектов трудового правоотношения при надлежащем их оформлении. Данное правило закрепляет внесение новаций в трудовой договор путем заключения письменного соглашения между работодателем и работником.
Заметим, что трудовой договор, предусматривает выполнение работы только по обусловленной в нем трудовой функции в рамках оговоренного рабочего места, иная работа запрещена. Поэтому при изменении условий трудового договора допускается заключение и нового трудового договора с другими условиями труда.
Перевод, таки образом представляется изменением трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменением существенных условий трудового договора. Значение переводов в сфере трудовых правоотношений разнопланово. Так оно применяется при перераспределении рабочей силы внутри самой организации, служит средством целесообразного использования трудовых ресурсов по регионам и в РФ в целом. Отказ от перевода на другую работу может даже выступать основанием прекращения трудовых правоотношений. Большую роль изменения условий трудового договора играют в гарантированности работникам права на труд. Так, многие работодатели, вставая перед выбором сокращения работников и перевода их на другую работу выбирают последнее. Перевод может служить и методом воспитания работников, когда они в виде поощрения продвигаются по служебной лестнице.
Изменение трудового договора может рассматриваться как стадия в развитии трудовых отношений, которая в наибольшей степени отражает потребности в мобильности трудовых ресурсов, что, в свою очередь, является условием прогресса в производстве. Законодатель предпринял серьезные шаги к упорядочению норм, регулирующих способы изменения отношений между работником и работодателем, посвятив этому специальную главу Трудового кодекса. Применение норм указанного подинститута широко и разнообразно. Обращение к теме трудового договора и изменения его условий особенно актуально, потому что затрагивает гарантии при заключении трудового договора, влияет на стабильность трудовых отношений и условия трудового договора.
Переводы могут применяться в целях эффективности производственной деятельности, однако они могут носить и деструктивный характер, например при переводе работников на неполное рабочее время и экономии фонда заработной платы. Бывают случаи перевода работников по их согласию на нижестоящую работу, что подчеркивает актуальность выбранной темы.
Трудовой кодекс, в основном урегулировал все вопросы связанные с изменением условий трудового договора. Однако наличие пробелов, несовершенство процедур переводов в ТК РФ, часто приводит к снижению уровня гарантий для работников по сравнению с установленными законодательством. Дискуссионным остаются вопросы о понятии, основаниях, видах переводов.
Новый подход к расстановке кадров не возможен без эффективной реализации права каждого на изменение условий труда. Изменение условий труда должны отвечать потребностям хозяйства страны, мобильности трудовых ресурсов по регионам, личным интересам работников и работодателей.
Правовые вопросы переводов на другую работу приобретают в настоящее время все большее значение. Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства в целом и норм изменения условий трудового договора, в частности требуют всестороннего исследования.
Степень разработанности проблемы. Следует отметить, что правовое регулирование вопросов изменения условий трудового договора всегда были объектом внимания российских ученых-трудовиков. Проблемам научно- практического характера реализации переводов относятся работы Абрамовой А., Анисимова Л.Н., Дмитриевой И.К., Митрофановой В.В., Пустозеровой В.М., Нуртдиновой А.Ф., Ситниковой Е.Г., Сенаторова А.М., Чикановой М. и других. Особенности правового регулирования видов переводов были раскрыты в ряде работ Григорьева И.Г., Говорова В., Гущиной М., Ершовой Е.А., Костян М.А., Комисаровой Т.Ю., Осиповой О., Пенова Ю.В., Петрова А.Я., Сагандыкова М.С. и других. Особое место в оценке значимости переводов имеют монографии таких авторов как: Гейман В.В., Егоров В.М., Исачева Е.А., Кондратьева Е.В., Коршунова Т.Ю., Тихомиров М.Ю. и других. А также диссертационные работы Гусова М.Ю. «Переводы в трудовом праве России», Зверева С.В. «Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений», Щетинкиной М.Ю. «Реализация и ограничение действия принципа свободы договора», Юшко А.М. «Перевод на другую работу».
Важную роль в процессе исследования темы сыграли публикации специального характера таких авторов как Зайкина, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой и других ученых.
Теоретическая основа исследования. К числу фундаментальных работ по правовому регулированию вопросов переводов относятся работы Архипова В.В., Буяновой И.А., Бугрова Л.Ю., Гусова К.Н., Воробьевой Е.В., Миронова В.И., Орловского Ю.П. и других.
Несмотря на значительное число работ, посвященных правовому регулированию переводов на другую работу, разработанность темы остается недостаточной. В юридической литературе недостаточно четко разработаны отдельные аспекты переводов, в частности, его понятие, механизм правового регулирования. Современный период характеризуется отсутствием комплексных специальных диссертационных исследований по данной теме. Таким образом, разработанность темы нельзя считать завершенной.
Эмпирической базой исследования послужили: действующее трудовое законодательство, данные государственной статистики по вопросам социально- экономического развития населения, материалы судебной практики. При написании работы были использованы материалы, полученные в ходе приддипломной практики.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся изменений условий трудового договора.
Предмет исследования составляют нормы и механизмы правового регулирования переводов на другую работу.
Целью выпускной квалификационной работы выступает комплексный правовой анализ современного состояния подинститута изменения трудового договора и применение судебной практики, связанных с переводом работников на другую работу по различным основаниям.
Эта общая цель достигается путем решения следующих задач:
1. Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу.
2. Проанализировать содержание перевода на другую работу, подчеркнуть его особенности.
3. Исследовать основные виды переводов на другую работу.
4. Определить права и обязанности сторон при переводе на другую работу.
Методологическую основу данной работы составили различные методы научного познания среди них, прежде всего, общенаучные - диалектический, исторический, функциональный, логический, анализ нормативной, учебной и научной литературы, а также специальные - технико-юридический, сравнительно-правовой, метод толкования норм права.
Научная проблема заключается в современном осмыслении проблем правового регулирования занятости и трудоустройства населения Российской Федерации, определения эффективных направлений совершенствования государственной политики в сфере занятости и трудоустройства.
Практическая и теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что полученные выводы могут способствовать развитию теории института трудового договора, послужить развитию законодательства в сфере регулирования порядка изменения трудового договора, использоваться в правоприменительной практике.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, две главы, состоящих из 5 параграфов, заключение и список литературы.
1.1 Понятие перевода на другую работу
Проблемы, связанные с усовершенствованием понятий, используемых в трудовом праве, и сегодня остаются актуальными. Так понятие перевода в ТК РФ закреплено в статье 72.1. Однако это понятие трактуется учеными по- разному, что порождает возникновение разногласий между сторонами трудового договора в процессе его реализации. Неоднозначный подход к трактовке этого понятия прослеживается и в науке трудового права.
Одни ученые под переводом на другую работу понимали изменение того или иного условия трудового договора и, в первую очередь, изменение рода и места работы. Этой точки зрения придерживались Г.К. Москаленко и A.M. Прудинский, говоря о переводе как изменении трудовой функции работника и смене места работы.
Н.Г. Александров расширял содержание понятия понятие перевод, включая в него не только изменение места работы и трудовой функции, но и все иные существенные условия труда.
Видный трудовик О.В. Смирнов определял элементы, составляющие понятия перевода: это - изменение характера и содержания трудовой функции; места ее применения; условий, при которых она применяется. Другая точка зрения, высказанная А.Д. Зайкиным, включает в понятие перевод не только изменение существенных условий труда, но и перемещение на работу или возложение работы, не обусловленной трудовым договором. Определение перевода в данном случае уже включает и работу в другой организации и в другой местности.
Данные определения отразили содержание перевода, но не содержат указаний на их виды. Устранению этого пробела служит понятие перевода данное А.А. Фатуевым. Он относил к переводу изменение трудовой деятельности работников в функциональном плане, перемещение в пространстве, изменение во времени и изменения условий труда, прямо предусмотренные трудовым договором.
К проблеме переводов на другую работу неоднократно обращался и Пленум Верховного Суда СССР. Впервые разъяснение это понятия дано в Постановлении ВС РФ "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" от 26 апреля 1984 года. В нем уже указывалось на такой признак как обязательное согласие работника, и конкретизировалась трудовая функция работника. Изменению подлежала специальность, квалификация, должность, а также размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, место выполнения работ предусмотренные при заключении трудового договора.
Д.А. Колбасин обратил внимание на данное понятие, отмечая, что при переводе на другую работу должно заключаться новое соглашение между работником и работодателем о конкретном изменении условий трудового договора.
Таким образом, как видим дискуссия по определению перевода достаточно принципиальная, и сводиться к таким направлениям как трактовка перевода в узком понимании этого понятия. Здесь за основу берется изменение одного из необходимых условий трудового договора трудовая функция или место работы. Поддерживая эту позицию, Л.Ю. Бугров пошел дальше, предлагая сузить понятие "перевод на другую работу" до изменения лишь трудовой функции работника. Свою позицию он мотивировал развитием рыночной экономики где трудовая функция, будучи сердцевиной трудового договора, в своей мобильности должна быть поставлена под особенный юридический режим.
Вторая позиция ученых за расширительное толкование понятия "перевод на другую работу". Тут под перевод попадает любое изменение трудовой функции работника, а также изменение других условий трудового договора.
Рассматривая данные точки зрения можно прийти к выводу, что узкое понятие перевода входит как составляющее в объем понятия "изменение условий трудового договора". А расширительное толкование перевода оказывается тождественным данному понятию.
При лексическом анализе этих понятий можно констатировать, что слово "перевод" в словарной литературе рассматривается как изменение места расположения чего-либо. Таки образом, термин "изменение" указывает на смысловое превращение, а термин "перевод" характеризует пространственное изменение. Хотя работник может перейти на другую работу у того же работодателя, то не сопровождается перемещением в пространстве.
В системе трудового права зарубежных стран понятие "перевод" как осуществление другой работы употребляется достаточно редко. Там применяется термин "изменение условий трудового договора", что более отвечает современным реалиям рыночной экономики.
В пользу такой трактовки перевода говорит необходимость изменения не только места работы и трудовой функции, но и других элементов содержания трудового договора. Это может быть и изменение работодателя, технических условий труда, сокращение объема производства и другое.
По мнению Т.В. Парпан термин "изменение трудового договора" более логично применять тогда, когда идет речь об изменении общей модели действующего трудового договора, а не его элементов, как при изменении срочного трудового договора на бессрочный.
Изменение условий трудового договора осуществляется путем отступления от согласованных ранее сторонами условий договора, в форме дополнения, отмены или корректировки определенных условий содержания договора. При этом трудовые правоотношения продолжаются. Таким образом, процедура соглашения на конкретные условия труда должна быть опять осуществлена сторонами трудового договора.
Действительность конкретного трудового соглашения всегда зависит от нескольких условий:
1. участники соглашения должны иметь трудовую правосубъектность;
2. волеизъявление этих участников трудового договора при изменении его условий должно быть свободным;
3. новые условия труда должны не ухудшать положение работника сравнительно с действующим законодательством;
4. такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Несоблюдение указанных нами требований может рассматриваться как основание для признания такого соглашения недействительным в целом или частично.
Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих сам порядок изменения условий трудового договора, не оговорены конкретные последствия его несоблюдения.
Конституция РФ, ТК РФ закрепляют принцип свободы труда, а значит и свободу условий трудового договора. Отсюда законодатель не запрещает выполнение работы, не закрепленной в трудовом договоре, давая механизм изменения условий труда под термином перевода на другую работу.
Пробелом трудового законодательства является и отсутствие дефиниции "работа, обусловленная трудовым договором", что дает основания для неоднозначного его толкования. Так, в узком понимании это понятие можно рассматривать как тождественное понятию "трудовая функция работника", а в широком - это и условия, в которых трудовая функция выполняется.
Обратимся к легальному определению перевода на другую работу, закрепленному в ТК РФ в ст. 72.1. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Трудовой кодекс РФ перечисляет условия, которые при их изменении, указывают на перевод: это трудовая функция, структурное подразделение, другая организация и работа в другой местности.
Статья 15 ТК РФ, определяя понятие трудовых отношений, указывает на обязательное соглашение между работником и работодателем условий труда. Она подчеркивает, что специальность, профессия, квалификация являются родовым признаком трудовой функции работника, и их изменение ведет к переводу работника на другую работу. Это изменение оформляется письменно.
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, где содержание выступают определенный круг условий, на которых предполагается использовать труд работника. Трудовой кодекс РФ отказался от термина существенные условия трудового договора, однако все условия, обязательные и дополнительные, включенные в трудовой договор должны быть выполнены сторонами трудового правоотношения. Законодатель в статье 57 перечисляет условия, включаемые в трудовой договор, разделяя их на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Однако не включение в трудовой договор данных условий, не рассматривается ТК РФ как отказ от их реализации. Путем заключения дополнительного соглашения возможно внести и детализировать эти условия.
Правовую природу трудового договора конечно определяют его обязательные условия. Достижения соглашения по ним служит гарантией защиты интересов слабой стороны трудового договора - работника.
Проанализируем обязательные условия трудового договора.
1. Место работы. Критерием этого условия выступает организация, в рамках которой трудится работник. Место работы должно конкретизироваться до структурного подразделения, в котором непосредственно будут выполняться трудовые обязанности работника. Структурным подразделением признается филиал и представительство, которые указываются как место работы в трудовом договоре. Однако в трудовом законодательстве нет четкого разделения категорий работодателя и места работы работника. Отсюда филиал и представительство не выступаю работодателями, а являются местом работы работника.
ТК предусматривает при необходимости конкретизацию рабочего места работника агрегат, механизм, станок, как факультативное условие.
2. Трудовая функция отражается в качественных характеристик труда. При разработке профессиональных стандартов эти показатели будут уточняться по специальностям и профессиям. Сейчас эти требования зафиксированы в квалификационных справочниках и должностных инструкциях. Однако это возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. При установлении индивидуальных особенностей трудовой функции работника указываются направления деятельности работника, его права и обязанности, отражающие эти особенности.
Количественные характеристики условий труда отражаются в подчинении правилам внутреннего трудового распорядка и выполнении норм труда. Однако в некоторых случаях в трудовом договоре могут указываться определенные количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Это больше относится к труду руководителей организаций, где индивидуально может содержаться такое условие как повышение производительности труда на предприятии.
При указании на трудовую функцию огромное значение имеет ее формулирование, так как несоблюдение такого правила может повлечь за собой отказ органов по назначению пенсий на ее назначение на льготных основаниях или других льгот и компенсаций, предусмотренных законодателем.
3. Дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора обстоятельств, послужившие основанием для его заключения. Эти указания защищают стороны трудового договора, ведь с данной даты начинают течь многие сроки в трудовых правоотношениях и сохраняется приоритет бессрочных трудовых договоров.
4. Условия оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя формой и системами оплаты труда, закрепленными в локальных актах. Оплата труда должна состоять из необходимых элементов - должностного оклада (тарифной ставки), компенсационных и стимулирующих выплат. Оплата труда не может быть ниже МРОТ установленного в субъекте РФ, но региональными актами данное положение может улучшить положение работников по отношении к федеральной норме.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха. Как правило, если режим труда и отдыха отличается от общих правил, действующих в организации, это условие указывается в трудовом договоре работника.
6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В трудовом договоре в данном случае указываются характеристики условий труда на рабочем месте. Оценка условий труда и определение степени их опасности осуществляется в ходе специальной оценки условий труда, сто является основополагающим для предоставления соответствующих гарантий и компенсаций.
Данные компенсации теперь установлены в ТК РФ, и они не могут быть ниже 4% оклада или тарифа, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. От отнесения организации к соответствующему классу будет зависеть и продолжительность дополнительного отпуска и сокращение рабочего времени.
7. Характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Включение этих условий в трудовой договор определяет дополнительные расходы на повышение оплаты труда работников. Перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
8. Условия труда на рабочем месте. Это новое условие трудового договора и его применение характерно для работников работающих с агрегатами и механизмами.
9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Это условие относится к производным, т.е. не влияющим на включение его в трудовой договор. Оно предусмотрено в силу федерального законодательства об обязательном социальном страховании, и обязательно для работодателя.
10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Факультативные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон и не могут быть исчерпывающими. Данные условия конкретизируют оговариваемые условия труда, или устанавливают правила, действующие между работником и работодателем.
Немаловажным является установления в трудовом договоре требований к сведениям о работнике и работодателе.
- фамилия, имя и отчество работника (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица, заключившего договор);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор;
- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения договора.
При осуществлении переводов на другую работу необходимо учитывать правила, зафиксированные в Постановлении Пленума Верховного Суда Р от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Однако постановление Пленума Верховного Суда источником права не является и не может содержать правовые нормы, обязательные для применения, во-первых, и, во-вторых, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.
Поэтому при заключении трудового договора должны действовать государственные гарантии. Установленные гарантии нарушаются работодателями в отдельных случаях. Так, многие организации при заключении трудового договора используют многоступенчатую систему отбора кадров, применяя при этом такие методы, как собеседование, анкетирование, проверку отзывов и рекомендаций, тестирование. В отдельных случаях работодателями используются и более серьезные приемы - проверка службами безопасности организаций кандидатов на предмет отсутствия криминального прошлого и связей, проверка на полиграфе, направления на медицинский осмотр для выявления здоровья и выносливости, отношения к употреблению наркотиков и алкоголя. Применяется прохождение специальных испытаний в так называемом оценочном центре (Assesment Centre), где применяются деловые игры, презентации, дискуссии, тесты, собеседование. При этом, естественно, никакого внятного правового регулирования порядка применения всех этих методов не существует, хотя многие из них явно являются антиправовыми.
Многие из процедур относятся к дискриминационным. Так, дополнительная гарантия при трудоустройстве (запрет отказа в приеме на работу на основании наличия ВИЧ-инфекции) в отношении ВИЧ- инфицированных предусмотрена Федеральным законом "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)". Однако включение этой гарантии в ст. 64 ТК РФ было бы вполне обоснованным и даже необходимым.
Следует заметить, что на практике указанные дискриминационные требования выражаются не явно, а выявляются на собеседовании, и в случае просьбы гражданина предоставить ему в письменном виде причину отказа в заключении трудового договора работодатель наверняка обусловит отказ более благовидным предлогом.
В развитии трудового законодательства стран Запада в последнее время появилась тенденция к разработке специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные унижения работника, связанные с процедурой найма, а также защитить личное достоинство кандидата на должность при сборе нанимателем информации о нем, обеспечить неприкосновенность частной жизни трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных тайн.
Применение российского антидискриминационного законодательства сталкивается с большими трудностями.
Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости совершенствования правового регулирования вопросов приема на работу и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства.
Возвращаясь к регламентации переводов заметим, что в результате соглашения об изменении условий трудового договора содержание договора приобретает другое значение и группа социальных явлений, под которыми понимают понятие "перевод", достаточно разнородна, а понятие более условно, что фактически лишает возможности дать ему четкое определение.
Примером может служить законодательная конструкция перевода к другому работодателю. Изменения, которые происходят в правовом положении работника при переводе на работу к другому работодателю, выходят за пределы понятия "перевод". Ведь осуществление данного перевода возможно в результате расторжения трудового договора с одним работодателем и, после этого на основании другого трудового договора с другим работодателем, устанавливаются условия этого трудового договора. Данный механизм не совсем вписывается в понятие перевод.
Поэтому введение в трудовое законодательство такого обобщающего понятия, как "изменение условий трудового договора", в отличие от перевода должно способствовать определенности правовой регламентации трудовых отношений. Вместе с тем, принимая во внимание исторические традиции, которые сложились в трудовом праве, допускается возможность использования термина "перевод" для правовой регламентации пространственных изменений в трудовых правоотношениях.
Подводя итог исследованию понятия «перевод» считаем возможным вообще отказаться от такой правовой категории, как перевод на другую работу, заменив ее категорией "изменение условий трудового договора". В данном случае эта категория будет правильной для определения соответствующего правового явления измениться объем прав и обязанностей, которые возникли после заключения трудового договора. При этом трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений сохранит свою юридическую силу, а также сохранится и правовая связь между сторонами трудового договора.
Оформляться такое соглашение должно приказом, с которым работодатель должен ознакомить работника под расписку в законодательно определенные сроки, которые необходимо включить в ТК РФ. Введение такого обобщающего понятия, как "изменение условий трудового договора", будет способствовать определенности правовой регламентации трудовых отношений. При введении данного понятия в трудовое право можно будет говорить о продолжении трудовых правоотношений даже в случаях перевода к другому работодателю и в другую местность при неизменяемости трудовой функции.
Чтобы определить содержание понятия "перевод на другую работу", считаем, не будет лишним обратиться к истории развития законодательства по этому вопросу. Так, на протяжении истории формирования и развития трудового права содержание категории "перевод на другую работу" не раз изменялось.
При провозглашении в законодательстве свободы труда, работнику должны быть созданы определенные гарантии для изменения трудового правоотношения. Однако, как отмечает К.Н. Гусов в настоящее время остро стоит вопрос о несовпадении должной и реальной существующей свободы в трудовом правоотношении, что подтверждается судебной практикой.
Споры о переводе остаются в плоскости определения понятия «другая работа», поскольку именно от соотношения прежней и новой работы зависит исход реализации этого понятия. Разграничением понятия перевода от других смежных категорий является согласие работника и род трудовой деятельности, указываемой в трудовом договоре.
Обратимся к Постановлению НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. где впервые в российском трудовом праве сделана попытка дать определение «другой работы». Нормативный акт говорил о переводе на другую работу как о изменении трудовой функции конкретного работника, обусловленной профессией, специальностью, квалификацией или должностью.
Таким образом, в начале 1930-х гг. переводом считалась работа в рамках трудовой функции работника, но на другом рабочем месте, без согл
Нормы и механизмы правового регулирования переводов на другую работу дипломная работа. Государство и право.
Реферат: Великие географические открытия
Я Активный Гражданин Башкортостана Эссе
Защита Диссертации В Академии Наук
Курсовая работа по теме Технология производства высококачественных семян
Реферат: Смыслогенез как свойство культуры
Сочинение На Тему Борисов
Контрольные Работы Для Студентов Заочников Бесплатно
Дипломная работа по теме Система управления оборотными активами на примере 'Спартак - отделочные материалы'
Реферат: Свобода воли
Контрольная Работа На Тему Средневековая Теодицея
Реферат по теме Революция 1908 в Турции
Реферат Сварка Алюминия
Курсовая работа по теме Анализ хозяйственной деятельности организации ОАО 'Архангельский ликеро-водочный завод'
Сочинение Рассуждение Н Тему Дубровский
Ягудин Эссе По Английскому На Отлично
Курсовая работа по теме Информационная система обувного магазина 'Престиж'
Контрольная работа по теме Радикуліт: характеристика його прояву, профілактика засобами фізичної культури
Реферат: Profiles In American Enterprise Essay Research Paper
Реферат: Институт собственности по гражданскому праву и его значение в становлении рыночной экономики в России
Реферат: Физическая подготовка для инженера геолога
Воинские преступления - Государство и право курсовая работа
Что есть ноожизнь? - Биология и естествознание статья
Кваліфікаційні комісії суддів. Склад. Порядок формування. Повноваження - Государство и право курсовая работа