Нормирование, мотивация, оплата и повышение производительности управленческого труда на примере СПК "Солонцы" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Нормирование, мотивация, оплата и повышение производительности управленческого труда на примере СПК "Солонцы"

Изучение теоретических основ нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда на примере СПК "Солонцы". Системы оплаты управленческого труда и исследование возможностей их совершенствования как фактора мотивации и повышения производительности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Теоретические основы нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда:
1.1 Понятие, сущность, классификация норм и методы нормирования управленческого труда
1.2 Понятие и виды мотивации управленческого труда
1.3 Принципы, формы и системы оплаты управленческого труда
1.4 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда как фактора повышения производительности труда
2. Организационно-экономическая характеристика предприятия:
2.1 Общие сведения и природно-климатические условия деятельности предприятия
2.2 Размеры и специализация предприятия
2.3 Экономические и финансовые результаты деятельности предприятия
2.4 Состояние организации, нормирования и оплаты труда на предприятии
Проведение экономических преобразований в аграрном секторе существенно трансформировало и повысило роль руководителей, специалистов и служащих в обеспечении слаженного и эффективного функционирования сельскохозяйственного предприятия. Руководители и специалисты хозяйств, составляющие по существу аппарат управления предприятием, объединены в своей деятельности основной, общей для всех, функцией - создание условий, необходимых для эффективной работы подчиненного им персонала. От их профессиональных навыков и знаний в области технологии сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, законодательных и правовых норм, системы учета и налогообложения в значительной степени зависит успешное развитие предприятия в новых условиях хозяйствования.
В настоящее время в большинстве сельскохозяйственных предприятий качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно снизились по сравнению с дореформенным периодом. Многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме того, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и высокая текучесть кадров.
Проблема закрепления руководителей и специалистов в сельском хозяйстве имеет самое прямое отношение к вопросу мотивации управленческого труда в рыночных условиях.
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Актуальны проблемы задолженности по оплате труда и нормирования труда работников, которые остаются одними из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
Целью данной работы является изучение нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда и пути совершенствования оплаты управленческого труда как фактора мотивации деятельности работников и повышения производительности труда на примере СПК «Солонцы».
· изучение теоретических основ нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда;
· определение понятия, сущности, классификации норм и методов нормирования управленческого труда;
· определение понятия и видов мотивации управленческого труда;
· рассмотрение принципов, форм и систем оплаты управленческого труда;
· исследование путей совершенствования действующих систем оплаты труда как фактора мотивации деятельности работников и повышения производительности труда;
· исследование организационно-экономической характеристики предприятия: местоположение, природные и экономические условия; размеры производства и специализация предприятия, экономические и финансовые результаты деятельности предприятия, состояние организации, нормирования и оплаты труда на предприятии;
· усовершенствование оплаты управленческого труда на предприятии, путем внедрения проекта.
мотивация производительность оплата управленческий труд
1. Теоретические основы нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда
1. 1 Понятие, сущность, классификация норм и методы нормирования управленческого труда
Среди мер, направленных на повышение эффективности управленческого труда, особое место занимает нормирование. Нормирование труда необходимо для правильного построения аппарата управления, организации и оплаты труда его работников, рационального распределения обязанностей и ответственности, расстановки кадров, определения оптимальных нагрузок и создания объективных условий для производительной работы управленческого персонала.
Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования вследствие усиления процессов разделения и специализации труда в сфере управления. Появление новых профессий и видов управленческой деятельности, связанных с маркетингом, менеджментом, финансированием, сбытом и переработкой сельскохозяйственной продукции, усложнение структуры функциональных обязанностей управленческих кадров, в том числе из-за сокращения аппарата управления, резкое увеличение объема принимаемых управленческих решений повлекли за собой рост трудоемкости выполнения функций управления. Возникла объективная потребность в пересмотре норм управленческого труда и их научном обосновании.
Применительно к управленческому персоналу нормы труда устанавливают меру затрат труда на выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы работы либо косвенно -- через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления. Сложность нормирования управленческого труда обусловлена его специфическими особенностями: разнообразием функций управления и видов работ в пределах одной функции опосредованной связью (через труд других людей) с конечными результатами функционирования организации интеллектуальным и творческим характером. Все это не позволяет создать какие-либо универсальные нормы затрат труда, пригодные для всех функций и видов управленческих работ. В связи с этим подход к нормированию управленческого труда должен быть дифференцированным.
С учетом специфики труда руководителей и специалистов выделяют следующие нормы.
Нормы времени -- это время, необходимое для выполнения определенной управленческой функции в конкретных условиях производства. Нормы времени измеряются в человеко-часах. На их основе устанавливаются дневные, месячные и годовые нормированные задания -- объем работ, который должен выполнить специалист (группа специалистов) за определенный период времени с соблюдением установленных требований к качеству труда. Нормы времени, и нормированные задания позволяют определять численность групп специалистов и отдельных работников и рационально распределять объем работ между ними в соответствии с квалификацией и занимаемой должностью. Итоги выполнения нормированных заданий дают возможность объективно оценить результаты труда и применить системы материального стимулирования при выполнении большего объема работ и достижении определенных качественных показателей. Однако эти виды норм в сельскохозяйственных организациях применимы к ограниченному кругу работников аппарата управления, которые выполняют периодически повторяющиеся, четко регламентированные работы (делопроизводство, счетные, стенографические и др.). В случае, когда нормы не могут быть установлены из-за нестабильности круга обязанностей и содержания функций управления, а также отсутствия строгого регламента и технологии выполнения, следует использовать нормы обслуживания, управления и численности.
Нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. Нормы обслуживания применимы к специалистам сельскохозяйственной организации (агрономам, зоотехникам, ветврачам, инженерам и т. д.). На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов.
Действующие нормативы требуют систематического уточнения и обоснования.
Нормы численности -- это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое выполнения организационно-производственных управленческих функций и работ. Нормы управляемости -- число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих организационно-технических условиях и при нормальной интенсивности труда.
Нормы управляемости определяются на основе изучения возможностей восприятия и переработки информации, физических возможностей человека, сложности управленческих работ. Норма управляемости для руководителя организации варьирует в зависимости от числа ступеней в структуре управления, характера взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления. В двух- и трехступенчатой структурах управления норма управляемости для руководителя слагается из численности главных специалистов, руководителей, подчиненных ему вторичных производственных подразделений, вспомогательных и обслуживаючиц4х производств; в четырехступенчатой -- из численности заместителей по производственным, коммерческим, хозяйственным и другим вопросам, главных специалистов отраслей основного производства. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем 5 - 7 главных специалистов; за главным специалистом -- 4 - 8 специалистов и бригадиров; за бригадиром -- 25 - 45 непосредственных исполнителей. Расчет норм затрат и результатов труда производится на основе глубокого анализа производственного и трудового процессов, проектирования рациональных технологий и организации труда. Исходя из этого рассмотренные нормы труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса. В состав норм труда следует включить также нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию специалистов, и нормы условий труда, прямо влияющие на его производительность.
Условия труда могут рассматриваться в различных аспектах: организационно-техническом (специализация рабочего места, его оснащение техническими средствами связи, компьютерами и др.); санитарно-гигиеническом (температура, шум, освещенность, вентиляция и т. д.); эргономико-эстетическом (планировка и цветовое оформление помещения и др.); социально-психологическом (содержательность труда, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовом коллективе) и правовом (нормы трудового права, обеспечение дисциплины труда, правила внутреннего трудового распорядка, виды юридической ответственности и др.) (рис. 1).
Определение сложности управленческого труда необходимо не только для обеспечения его рационального разделения, единого подхода при разработке должностных обязанностей руководителей и специалистов, требований к уровню их подготовки, но и для более обоснованного установления должностных окладов исходя из квалификации работников и состава выполняемых работ. С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которая служит для установления норм и выражает зависимость между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют три вида нормативных материалов: типовые, единые нормы и нормативы.
Типовые нормы применяются для нормирования одинаковых наиболее распространенных видов работ, выполняемых по типовой технологии в организациях одной или нескольких отраслей народного хозяйства.
Единые нормы устанавливаются на технологически однородные работы условия выполнения которых в основном одинаковы. Исходным элементом для расчета норм являются нормативы.
Нормативы -- это базовые величины, которые выражают нормативные зависимости для установления элементов норм времени (например, доля затрат времени на выполнение отдельных управленческих функций в общих затратах рабочего времени) или норм численности (например, норматив численности работников управления в общей численности персонала).
Основные различия между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключаются в степени дифференциации элементов производственного процесса. Поэтому иногда единые (типовые) нормы рассматриваются как вид нормативов. Другие различия между нормами и нормативами проявляются в следующем:
норме соответствуют строго определенные значения факторов, формирующих ее величину в условиях конкретного производственного процесса;
нормативы устанавливают на работы данного вида, норму -- только для конкретной работы;
нормативы более устойчивы, действуют длительное время, нормы пересматриваются при изменении условий, на которые они были установлены.
Под методом нормирования понимают совокупность приемов установления норм, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда и расчет норм труда. Выбор метода нормирования определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения. В практике нормирования управленческого труда применяются три метода: аналитический, статистический и экспертный. Особенность аналитического, или поэлементного, нормирования заключается в том, что управленческий труд разделяется на функции -- на отдельные работы и операции, операции -- на элементы, которые для большинства сельскохозяйственных организаций однотипны. Далее изучают содержание трудовых операций и элементов их составляющих, анализируют факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента, проектируют новый состав операции, определяют нормы труда на каждый ее элемент и на операцию в целом. Расчет норм на трудовые операции выполняют двумя способами: аналитически-расчетным и аналитически-исследовательским. Аналитически-расчетное нормирование предполагает определение конкретных норм труда с помощью заранее разработанных нормативов. Нормативные материалы можно получить путем проведения фотохронометражных наблюдений. Как правило, такие наблюдения проводят работники нормативно-исследовательских организаций. до конкретных хозяйств разработанные укрупненные нормативы и типовые нормы, дифференцируемые по природным и организационно-техническим условиям, доводятся в виде сборников. Аналитически-исследовательское нормирование заключается в изучении и анализе затрат рабочего времени управленческими работниками на основе фотохронометрических наблюдений Непосредственно на рабочем месте. Анализ по результатам наблюдений позволяет выявить рациональные и нерациональные затраты и потери рабочего времени. Обработка данных о затратах рабочего времени с применением математических методов позволяет определить его рациональный баланс, составить таблицы трудоемкости и оптимального распределения функций между управленческими работниками.
Аналитический метод -- основной метод нормирования труда, позволяющий установить обоснованные нормы на основе анализа производственных возможностей. Однако в связи с его трудоемкостью он применяется для ограниченного круга объектов и категорий управленческих работников.
Метод статистического нормирования предусматривает точный расчет укрупненных нормативов численности специалистов по отдельным структурным подразделениям на базе объективных статистических данных. Этот метод широко применяется для нормирования численности работников аппарата управления. Он основан на установлении статистической зависимости межу численностью работников по основным функциям управления и совокупностью объективных факторов производственной системы.
Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов трудоемкости и численности осуществляется группой экспертов на основе оценки затрат труда работников управления, их квалификации, применяемых технологических средств и объемов информации. Привлечение в качестве экспертов квалифицированных работников организации позволяет существенно снизить трудоемкость сбора и обработки данных и тем самым общие затраты на формирование нормативной базы. Для руководителей экспертное нормирование может быть основным методом, так как сложно выдержать длительный фотохронометраж а тем более сделать самофотографию рабочего времени. Для нормирования труда технических специалистов более точны аналитические методы.
Разработка норм и нормативов труда по аналитически-расчетному или экспертному методам нормирования производится исходя из информации полученной в результате исследования содержания управленческого труда и затрат рабочего времени. Выбор метода исследования определяется, с одной стороны, целью исследования с другой -- характером и условиями изучаемого рабочего времени. В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы.
Метод моментных наблюдений -- собирание фактических данных в случайно выбранные моменты. При помощи этого метода можно получить общее представление о степени загруженности специалистов при выполнении отдельных видов работ.
Хронометраж -- вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы работы, организационно-технического обслуживания трудового процесса. Фотография рабочего времени -- исследование всех затрат рабочего времени, выявление их содержания, последовательности и повторяемости, осуществляемое наблюдателем.
Самофотография рабочего времена -- исследование затрат времени, осуществляемое самими работниками управления в целях более рациональной организации труда.
Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов трудовых операций. Процесс труда разделяется с той же дробностью, что и при хронометраже, но наблюдается не на протяжении какого-либо приема, а всего рабочего дня.
Анкетный и устные опросы позволяют изучить фактическое состояние организации труда и использования рабочего времени; выявить и обобщить мнения руководителей и специалистов о возможных мероприятиях, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.
В период развития новых форм хозяйствования, изменения масштабов и структуры производства в АПК важное значение приобретают вопросы определения потребности в кадрах управления. Рыночные отношения стимулируют полное и эффективное использование кадрового потенциала, так как избыточное число управленцев вызывает лишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации, а их нехватка затрудняет выполнение производственных задач.
Проблема определения потребности в кадрах руководителей и специалистов заключается в том, чтобы установить численность, квалификацию, время и место использования работников управления, необходимых для реализации краткосрочных и долгосрочных планов.
Различают общую и чистую потребность в кадрах управления. Общая потребность в специалистах выражает то количество работников, которое необходимо каждой подсистеме АПК или ее элементу для выполнения производственных задач с наибольшей экономической эффективностью. Чистая потребность может быть положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в кадрах управления проявляется при заполнении впервые созданных рабочих мест, что говорит о нехватке кадров. Значит, следует принять меры по привлечению специалистов. Когда работников управления больше, чем требуется для целей производства, налицо отрицательная чистая потребность. Такую ситуацию называют избытком управленческих кадров, принимаются меры по высвобождению работников.
При постоянных изменениях во внешней среде, с которыми в настоящее время сталкиваются организации, определение потребности в специалистах на перспективу сопряжено с высокой степенью неопределенности. Это однако, не избавляет сельскохозяйственные организации от необходимости проводить ориентированный на будущее расчет потребности в кадрах управления и разрабатывать соответствующие мероприятия. Определить величину общей потребности в руководителях и специалистах можно исходя из стоящих перед организацией целей с учетом степени технического оснащения, организационной концепции и других факторов.
Определение численности управленческих кадров на перспективу складывается из наличия работников в данный момент, планируемого их уменьшения и известного притока. Чистая потребность в управленческих кадрах определяется в результате сравнения общей потребности и планируемой численности руководителей и специалистов. Рассмотренные показатели можно представить в виде следующих формул, чел.:
где П ч -- чистая потребность в работниках управления; П о -- общая потребность в работниках управления; П п -- планируемая потребность в работниках управления; Н ф -- фактическое наличие работников управления; О ни -- отток работников в запланированный период не по инициативе организации (известный отток, например уход на пенсию; статистически установленный отток, например, смертность; увольнение по собственному желанию и т. д.); О и -- отток работников в запланированный период по инициативе организации (повышение в должности или перевод на другое рабочее место, увольнение, предоставление отпуска); П -- приток работников в запланированный период (например, повышение в должности или перевод на другое рабочее место, увольнение, предоставление отпуска).
Данный вариант расчета потребности производится для отдельных групп управленческих работников. Таким образом, чистая потребность в кадрах управления определяется на основе трех составляющих:
прогноза общей потребности в кадрах на дату планирования;
аналитической обработки данных по наличию руководителей и специалистов на определенный момент времени;
прогноза изменения численности работников на планируемый период.
Существуют различные методы определения общей потребности в кадрах управления, в том числе статистический, математическое моделирование и экспертный.
Среди статистических методов доминирует экстраполяция -- распространение закономерностей, действующих в изучаемом периоде, за его пределы, на будущее. Экстраполяцию целесообразно использовать при изучении изменения доли кадров управления в общей численности работников сельскохозяйственных организаций. Отметим, что метод экстраполяции не является самостоятельным, а используется в совокупности с другими методами.
Корреляционно-регрессионный анализ применяется, когда существует тесная связь между потребностью в специалистах и определенными технико-экономическими или общими результативными показателями.
Использование метода математического моделирования позволяет эффективно прогнозировать потребность в кадрах в условиях относительно стабильного развития экономики. В переходный же период, при значительных изменениях в структуре хозяйственного механизма, резких отклонениях от сложившихся тенденций использование этого метода затруднено, требует строгой экспертной корректировки.
Экспертный метод дает представление о перспективной потребности в специалистах на основе систематических и несистематических опросов экспертов. Полученные сведения обрабатывают и оставляют средние показатели.
Рассмотренные методы, как правило, применяются при долгосрочном планировании потребности в кадрах и дают возможность определить численность руководителей и специалистов для организации в целом. При среднесрочном и краткосрочном планировании используются штатно-номенклатурный и нормативный методы. Задачей данных методов является определение текущей потребности в управленческих кадрах по отдельным специальностям и квалификациям. Основными средствами определения точной потребности в специалистах по штатно-номенклатурному методу являются организационные планы и штатные расписания. В штатном расписании или номенклатуре представляется перечень тех должностей, которые подлежат замещению специалистами, с указанием уровня образования, что позволяет произвести расчет потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием. Как правило, все сельскохозяйственные организации имеют штатные расписания. Однако по своему содержанию они не всегда отражают требуемый уровень образования и специализацию работников, а по структуре в значительной мере деформированы за счет неоправданного увеличения инженерных должностей, должностей руководителей подразделений и т. д. Поэтому штатно-номенклатурный метод определения потребности в кадрах управления не дает необходимой точности и достоверности, требует совершенствования в соответствии с условиями рыночной экономики.
Нормативный метод расчета предполагает наличие научно обоснованных нормативов для определения численности каждой категории работников. Этот метод устанавливает зависимость числа специалистов от норматива обслуживания (условных объемов производства). Перевод физических объемов производства в условные (условные головы скота, условная уборочная площадь) осуществляется с помощью коэффициентов. Например, согласно типовым нормативам, принятым в 1973 г., норма обслуживания для Центрально-Черноземной зоны РФ составляет: на одного агронома -- 3500 га условной уборочной площади, на одного зоотехника -- 1000 условных голов скота, на одного инженера по эксплуатации машинно-тракторного парка -- 48 машин.
Сегодня возникает объективная необходимость формирования новой или корректировки прежней нормативной базы применительно к различным формам собственности и принципам управления.
Следует отметить, что если в условиях директивного централизованного планирования нормативы использовались в большей мере как обязательные инструменты экономического механизма хозяйствования, то в условиях возросшей самостоятельности организаций они приобретают рекомендательный характер.
В то же время нормативы остаются основным способом научного обоснования потребности в кадрах управления.
1.2 Понятие и виды мотивации управленческого труда
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
а) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Эффективный управленческий труд невозможен без мотивации руководителей и специалистов, их желания выполнять свою работу качественно, в полном объеме и в срок.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.
Необходимость исследования мотивационных аспектов управленческого труда продиктована сложностью мотивационной сферы руководителя, широким спектром психологических закономерностей мотивации, неоднозначной трактовкой содержания и процесса мотивации. В содержательных теориях мотивации акцент делается на выявление причин, лежащих в основе поведения людей, их профессиональной деятельности, а именно человеческих потребностей. Этот взгляд на трудовую мотивацию представлен в теориях А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцбера, Д. МакКлелланда. Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии. Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечает теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, модель А. Портера - Э. Лоулера и теорию усиления В. Ф. Скиннера (табл. 1).
Таблица 1 Основы мотивационной теории
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из пяти видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу (физиологических, безопасности, социальных, в уважении и самореализации)
Мотивационное поведение человека зависит от трех групп потребностей: существования, связи и роста. Переход от одного уровня потребностей к другому иерархически не связан, возможен в различных направлениях
Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, -- связанные с внешними условиями труда («гигиенические») и с его содержанием («моти
Нормирование, мотивация, оплата и повышение производительности управленческого труда на примере СПК "Солонцы" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная Работа 2022 2 Класс
Реферат: Методические рекомендации:   данный материал можно использовать на уроках Культура Башкортостана и др. План конспект
Контрольная Работа Электрический Ток 11 Класс
Реферат: Формирования американской национальной культуры
Реферат На Тему Чим Загрожує Людству Парниковий Ефект?
Курсовая работа по теме Общество с ограниченной ответственностью (ООО) как юридическое лицо
Реферат: Экономико-статистический анализ производства молока в Кировской области
Сочинение Подготовка К Олимпиаде
Особенности Политико Правовой Доктрины К Шмитта Реферат
Реферат На Тему Измерение Артериального Давления
Реферат по теме Види політичної реклами
Реферат по теме Хімія в нашому житті
Диалектика Как Метод Познания Реферат
Дипломная работа по теме Формирование благоприятного климата в группе подростков
Доклад по теме Как избавиться от страха, летать
Курсовая работа по теме Учет затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужды
Реферат: Человеческое познание подчиняется общим закономерностям
Курсовая работа: Тема Разрезы в школьном курсе черчения и её влияние на развитие пространственного мышления
Эссе По Обществознанию Сколько Слов 2022
Курсовая работа по теме Нормування праці в сільському господарстві
Развитие промышленности БССР в годы первой пятилетки (1929-1932 гг.) - История и исторические личности реферат
Учет готовой продукции - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Правовое регулирование социального обеспечения семей, имеющих детей - Государство и право дипломная работа