Команда Netflix побудувала унікальну корпоративну культуру. Чи зможе вона її втримати?
Захар ПроцюкАмериканський стрімінговий гігант Netflix відомий не лише класними серіалами, а й особливою корпоративною культурою, архітектором якої є співзасновник та генеральний директор компанії Рід Гастінгс. Як на таку велику компанію, у Netflix унікально мало бюрократії і багато свободи для звичайних працівників.
Розповідаємо, як Гастінгсу та його команді вдалося побудувати таку культуру, і чому її може бути складно втримати.
Не сім'я, а команда: Унікальна корпоративна культура Netflix
У Netflix небагато корпоративних правил та політик — більшість рішень приймаються з урахуванням контексту. Наприклад, немає формальних обмежень на тривалість відпусток, а компанія покриває усі понаднормові витрати, якщо вони “йдуть на користь Netflix”. Довгі правила заміняються однією фразою: “Робіть те, що в інтересах Netflix” (“Act in Neflix’s Best Interests”).
Працівники компанії мають незвично високий рівень автономії та відповідальності. Наприклад, рішення про те, щоб інвестувати 100 мільйонів доларів у створення “House of Cards” — величезні гроші для компанії на той час — було прийнято без відома Гастінгса. Також у компанії небачений рівень відкритості для працівників: доступ до стратегічних планів та детальних фінансових показників є у сотень людей, а не в кількох директорів.
Як Netflix може собі дозволити такі ліберальні правила? Все просто: компанія знаходить найкращих спеціалістів. Перш за все, у Netflix справді гарні умови роботи, бо працівникам платять максимальну ринкову зарплату. Також компанія відома тим, як вона легко прощається з тими, хто не справляється з тиском та швидким темпом розвитку.
Підхід до підбору працівників схожий не до корпоративної сім’ї, а до елітної футбольної команди — кожну позицію має займати найкращий можливий гравець. Якщо ви працюєте непогано, але не показуєте найкращі можливі результати, із вами прощаються.
За словами Ріда Гастінгса, менеджер має відповісти на просте питання, коли вирішує, чи звільняти підлеглого. “Якби працівник сказав мені, що планує перейти до компанії-конкурента, наскільки сильно я б боровся, щоб він залишився?”. Якщо не плануєте боротися – звільняйте. (Це правило настільки суворе, що кілька років тому компанія звільнила HR-директорку Петті Маккорд, яка власне й створила з Гастінгсом цей підхід).
Презентація, в якій Гастінгс у 2009 році разом із колегами виклав основи свого унікального підходу до корпоративної культури, стала хітом у бізнес-світі і отримала 20 мільйонів переглядів. Як писала Маккорд, “ми були здивовані, що простий набір із 127 слайдів — жодної музики чи анімацій — стане настільки впливовим”.
Чи зможе Netflix втримати свій унікальний підхід?
Культура Netflix стала однією з важливих причин неймовірного успіху компанії в останні роки. Тим не менш, як пише The Economist, компанії все складніше втримувати такий підхід – особливо у той момент, коли вона “перетворюється із каліфорнійського стартапу в глобального колоса шоу-бізнесу”.
The Economist виділяє три виклики, з якими доведеться стикнутися Ріду Гастінгсу та його команді, якщо вони захочуть зберегти свою особливу культуру.
1) Розміри. Багато з традицій Netflix – як от відсутність внутрішньої бюрократії, часті звільнення, чесність із своїми працівниками – працюють гарно у середовищі однодумців із Кремнієвої долини, але перестають бути такими ефективними для масштабної організації з десятками офісів у всьому світі.
По-перше, у різних країнах різна корпоративна культура. Те, що прийнято у США, може викликати косі погляди в Європі. По-друге, країни відрізняються за вимогами до захисту працівників. У Скандинавії значно важче звільнити працівника, ніж у Штатах. Досі Netflix вдавалося уникати судових тяганин завдяки спокусливим фінансовим компенсаціям при звільненні, однак це не може продовжуватися вічно.
По-третє, велика довіра і прозорість у компанії на майже 8 тисяч людей — це значний ризик. Поєднання частих звільнень та широкого доступу до стратегічних даних робить витоки питанням часу.
2) Індустрія. Конкуренція на ринку стрімінгових сервісів значно зросла в останні роки. Рано чи пізно компанії доведеться диверсифікувати свій бізнес, щоб продовжувати рости. Більшість великих медійних компаній є конгломератами з різними продуктами та послугами. Наприклад, Disney отримує доходи від кіно, тематичних парків, телебачення і багатьох інших джерел.
Боротьба з такими конкурентами часто потребуватиме купівлі інших компаній, зі своїми корпоративними культурами. Це призведе до конфліктів, довшої адаптації нових людей та падіння високої планки ефективності в компанії.
3) COVID-19. Карантин став великим викликом для Netflix. Багато традицій компанії спираються на контекст, довіру, обмін ідеями – ці речі важко відтворити через Zoom.
Наприклад, тепер важче оцінювати та звільняти працівників. Як зазначає The Economist, в компанії на третину впав відсоток людей, що покинули компанію, у порівнянні з минулим роком – до 7%. Тому Гастінгс не бачить “жодного позитиву” у роботі з дому.
Читайте також
Автор — Захар Процюк для Телеграм-каналу The Old York Times