Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Міністерство освіти і науки України
У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр або відсутності рекомендацій.
Для ефективного використання персоналу розроблені системи управління персоналом. Вони включають розгалужену низку функціональних систем, покликані вирішувати широке коло завдань з формування трудового колективу, його розвитку, вдосконалення трудових відносин, стимулювання праці, забезпечення сприятливих умов для досягнення високих виробничих результатів.
Мотивація поділяється на: внутрішні та зовнішні рушійні сили, які спонукають людину до діяльності, задають форми та спрямовують її на досягнення певних цілей.
Здійснюючи процес мотивації потрібно орієнтуються на такі важелі мотивації, як: потреба, стимул, мотив та винагорода.
Отже, питання мотивація персоналу завжди буде актуальним у підприємницькій діяльності любого типу власності.
Основною метою курсової роботи полягає удосконаленні системи мотивації персоналу філіїї «Володимир-Волинська ДЕД».
Об'єктом дослідження роботи є процес мотивації персоналу філії "Володимир-Волинська ДЕД".
Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження системи мотивації персоналу.
Для досягнення поставленої мети потрібно виконати наступні завдання:
- провести аналіз стану використання персоналу підприємства;
- виділити наявні на підприємстві системи трудової, статусної та іншої нематеріальної мотивації;
- проаналізувати структуру заробітної плати та інших компенсаційних витрат;
- отримати практичні навички самостійного прийняття управлінських рішень;
- проаналізувати кадрову політику підприємства;
- розробити заходи щодо поліпшення мотивації персоналу на основі обґрунтованих рішень.
Інформаційну основу дослідження становлять документи: статут підприємства, форма 1-ПВ «Звіт з праці», форма 6-ПВ «про кількість працівників, їхній якісний склад та професійна підготовка» за 2007 - 2009 роки та інша звітна інформація.
Список джерел та додатки, які були використані при написанні курсової роботи, прикладаються в кінці курсової роботи.
РОЗДІЛ 1. АНАЛІЗ ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства
Філія «Володимир-Волинська ДЕД» створена з метою забезпеченим економічних інтересів та задоволення потреб держави, населення та оборони країни в удосконаленні і розвитку автомобільних доріг загального користування, розширення можливостей виробничого та соціального розвитку підприємства, підвищення ефективності використання матеріальних, фінансових та інших ресурсів на основі спільної діяльності, розподіл праці і кооперації.
Для цього Філія: здійснює будівництво, ремонт та утримання автомобільних доріг загального користування, виконання відповідних державних програм.
Структура управління підприємства філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця " розроблена таким чином, щоб оперативно пливати на процес виробництва, починаючи із забезпечення його матеріально-технічними ресурсами і закінчуючи процесом реалізації готових послуг, складанням статистичної звітності та обліком витрат на виробництво, а також забезпечити ритмічну та рентабельну його діяльність у напрямках, передбачених статутом.(Додаток А)
Керівником підприємства за посадою є начальник філії. Він віддає розпорядження співробітникам філії підприємства. Забезпечує виконання філією завдань плану відповідно до встановлених кількісних і якісних показників. Забезпечує організацію праці і керування, виконання нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, а також максимальну мобілізацію наявних резервів і ощадливу витрату усіх видів ресурсів. Здійснює контроль за роботою товарних кас і диспетчерських пунктів, що входять до складу філії. Розглядає пропозиції і претензії клієнтури, що обслуговується, і приймає необхідні рішення з цих питань.
В керівництво підприємством згідно штабного розкладу входить головний інженер, головний механік, головний бухгалтер та інспектор з кадрів.
Головний механік належить до професійної групи "Керівники". Забезпечує безперервну і технологічно правильну експлуатацію та надійну роботу устаткування, підвищення його змінності, додержання в працездатному стані з потрібним рівнем точності. Організує розробку планів огляду, випробувань та профілактичних ремонтів устаткування згідно з положеннями системи планово-запобіжного ремонту, затверджує ці плани і контролює їх виконання. Бере участь у роботі комісій з приймання в експлуатацію збудованих об'єктів і змонтованого устаткування. Забезпечує контроль за якістю робіт з монтажу устаткування, раціональними витратами коштів на капітальний ремонт, за правильністю зберігання устаткування на складах, своєчасністю перевірки та пред'явлення інспекції державного технічного нагляду підйомних механізмів та інших об'єктів, внесенням змін у паспорти устаткування. Забезпечує додержання правил і норм охорони праці під час проведення ремонтних робіт. Керує працівниками відділу і підрозділами, які здійснюють ремонтне обслуговування устаткування, будівель та споруд підприємства, організує роботу з підвищення їх кваліфікації.
Служба головного інженера створена для визначення технічної політики та перспективи розвитку індустріалізації та спеціалізації виробництва, удосконалення його технології, сприяє підвищенню рівня інженерної підготовки й організації виробництва, поліпшенню якості робіт; Забезпечення ефективного використання виробничих фондів, безперебійну експлуатацію, ремонт і модернізацію техніки, здійснює контроль щодо додержання технологічної дисципліни, технічних норм і правил, вимог з охорони праці, виробничої санітарії та протипожежного захисту. Крім того, він є безпосереднім керівником для підпорядкованих дорожньо-ремонтних пунктів (Торчинський, Володимир-Волинський, Турійський, Нововолинський) та бітум-бази.
Головний бухгалтер забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних методологічних засад, установлених Законом України „Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”, з врахуванням особливостей діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних. Організовує контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій. Здійснює заходи щодо надання повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів підприємства. Керує фахівцями бухгалтерського обліку підприємства та розподіляє між ними функціональні обов'язки. Знайомить цих працівників з нормативно-методичними матеріалами, які стосуються їх діяльності, а також зі змінами в чинному законодавстві.
Інспектор з кадрів належить до професійної групи "Фахівці". Веде облік особистого складу підприємства, його підрозділів і встановлену документацію щодо кадрів. Оформляє прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень, інструкцій і наказів керівника підприємства. Формує і веде особисті справи працівників, вносить зміни, пов'язані з трудовою діяльністю. Бере участь у розробленні перспективних і річних планів з праці і кадрів. Готує необхідні матеріали для атестаційної, кваліфікаційної і тарифікаційної комісій, проекти документів, що стосуються нагород і заохочень працівників. Складає встановлену звітність про роботу з кадрами.
Розглянута структура забезпечує охоплення всіх сторін діяльності підприємства і при необхідності може бути змінена у відповідності з чинним законодавством та статутом підприємства за згодою вищестоящої організації.
Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.
Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.
У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють обліковий склад, явочний склад, середньооблікова чисельність і структуру кадрів.
До облікового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні на роботі).
Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.
Аналіз облікового, явочного складу та середньооблікової чисельності наведено в таблиці 1.1.
Аналіз облікового, явочного складу та середньооблікової чисельності
Частка явочної чисельності з списковій,%
Отже, середньооблікової та облікової чисельності працюючих, по чисельності всіх працюючих осіб бачимо , що вона змінювалась з кожним роком. Динаміка відносного відхилення чисельності робітників у 2008 році відносно 2007 року збільшилась на 1% (на 1 особу), а у 2009 році відносно 2008 року зменшилось на 5,7% (на 6 осіб). Явочна чисельність з кожним роком зменшувалась у 2008 на 1 особу (на 1,03%) порівняно з 2007 роком, а у 2009 роком на 16 осіб (на 16,67%). І це негативно впливає на роботу підприємства.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворюють структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури. Аналіз структури чисельності персоналу з неповним робочим днем запишемо в таблицю 1.2.
Аналіз структури чисельності персоналу з неповним робочим днем
1.Облікова кількість працівників на кін. року (всього) , осіб,
2. З облікової чисельності кількість працівників, які прийняті на умовах неповного робочого часу, осіб,
З таблиці бачимо, що чисельність персоналу з неповним робочим днем охоплює малу кількість осіб, з них жінок немає.
У 2008 році чисельність персоналу з неповним робочим у порівнянні з 2007 роком збільшилась на 2 особи. Динаміка відносного відхилення даного показника за цей період становила 200 %, для жінок 0 %. У 2009 році чисельність персоналу з неповним робочим у порівнянні з 2008 роком зменшилась на 1 особу (на 33,3%).
Наступний вид структури - вікова структура, що характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. Аналіз структуру чисельності персоналу за віком зведемо в таблицю 1.3.
Аналіз структуру чисельності персоналу за віком
1. Кількість працюючих у віці (років), осіб:
Проаналізувавши таблицю 1.3 чисельності персоналу за вказаними віковими категоріями робимо висновок , що кількість працюючих від 15 до 35 років за кожний звітний рік зменшувалась. Абсолютне відхилення їх у 2008 році по відношенню до 2007 року зменшилось на 1 особу, а у 2009 році до 2008 року зменшилось на 1 особу. Відносне відхилення за ці роки відповідно становить: 35 % і 7,7 %. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 3, 2, 2 особи. Абсолютне відхилення показника жінок у 2008 році відносно до 2007 року зменшилось на 1 особу. Динаміка відносного відхилення за цей період становила 33,3% .Наступний рік залишився без змін.
Чисельність вікової категорії працюючих від 15-24 років за 2007 - 2009 роки була спадною. На 2008 рік зменшилась на 2особи, у 2009 році - на 1 працюючого.. Відносне відхилення чисельності вікової категорії працюючих від 15-24 років за звітні роки дорівнює 33,3 % і 25 % відповідно. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 1, 1, 1особа.Динаміка не змінюється.
Чисельність вікової категорії 50-54 роки працюючих за останні три роки спостерігається коливання. Динаміка абсолютного відхилення за звітні роки була різною: у 2008 році відносно 2007 року зросла і становила 8 осіб, у 2009 році відносно 2008 року зменшилась на 12 осіб. Динаміка відносного відхилення 2008 році відносно 2007 року згаданої категорії працюючих збільшилась на 36,4 % і у 2009 році відносно 2008 року зменшилась на 40 %. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 8, 11, 3 особи. Абсолютне відхилення показника жінок у 2008 році відносно до 2007 року збільшилась на 3 особи. Динаміка відносного відхилення за цей період становила 37,5% .У 2009 році відносно до 2008 року зменшилось на 8 осіб ( на 72,7% ).
Чисельність вікової категорії 55-59 роки працюючих: абсолютне відхилення їх у 2008 році по відношенню до 2007 року зменшилось на 1 особу, на 2009 рік залишилось без змін. Відносне відхилення за 2008-2007рр. становить: 6,7 %. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 4, 6, 6 особи. Абсолютне відхилення показника жінок у 2008 році відносно до 2007 року збільшилось на 2 особи. Динаміка відносного відхилення за цей період становила 50 % .Наступний рік залишився без змін.
Визначимо аналіз чисельність персоналу за рівнем освіти, запишемо в таблицю 1.4.
Аналіз чисельність персоналу за рівнем освіти
1. Кількість працівників ,які мають вищу освіту за освітніми рівнями, осіб:
З даної таблиці бачимо, що за всіма роками однакова кількість осіб з не повною базовою вищою освітою ( з них жінок ) та повною вищою освітою (з них жінок ).Тільки у 2008 році на 1-у особу більше з неповною базовою вищою освітою.
Проаналізуємо структуру чисельності персоналу, що отримують пенсію, виразимо в таблиці 1.5.
Аналіз структури чисельності персоналу, що отримують пенсію
1. Кількість працівників, які отримують пенсію ( всього), осіб
Проаналізувавши дану таблицю бачимо, що кількість працівників отримуючих пенсію має змінюючи й характер. Динаміка абсолютного відхилення на 2008 рік порівняно з 2007 роком має зростаючий характер і становить на 7 осіб (на 58,3 %) більше, з них жінок на 1 особу ( на 12,5%), а на 2009 рік порівняно з 2008 роком зменшилось на 2 особи ( на 10,5 %), з них жінок залишилось без змін.
Наявність працівників, які отримують пенсію за віком обумовлена їх високою кваліфікацією та робочим досвідом. Спостерігаємо збільшення їх кількості у 2008 році на 5 осіб і становить 13 осіб, з них жінок збільшилось на 1 особу та становить 7 осіб. Динаміка абсолютного відхилення у 2009 році порівняно з 2008 роком дорівнює нулю.
Наявність працівників, які отримують пенсію по інвалідності у 2007 році має найвищий показник - 3 особи, у 2008 році збільшився на 3 особи (на 100%), у 2009 році зменшився на 2 особи (на 33,%). З них жінок на кожен рік становить по 2 особи.
Кількість працівників ІІІ групи інвалідності на 2009 рік становила 3-х працюючих і залишилась також як і в 2007 році, у 2008 році таких працівників було на 1 особу більше. З них жінок на кожен рік становить по 2 особи.
У реальному житі персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника, особисті чи сімейні обставини).
Рух персоналу характеризується абсолютними та відносними показниками обороту і плинності, які ми узагальнимо і проілюструємо в таблиці 1.6.
1. Облікова кількість працівників на кін. Року (всього), осіб
- за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді
1.64. Коефіцієнт обороту прийому, %
5. Коефіцієнт обороту по звільненню, %
7. Коефіцієнт загального обороту, %
Аналізуючи рух робочої сили на підприємстві, слід спершу визначити як розраховуються подані в табл. 1.6. коефіцієнти:
Коефіцієнт обороту з приймання - це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників.
Коефіцієнт обороту зі звільнення - це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності працівників
Коефіцієнт загального обороту обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності
Коефіцієнт плинності кадрів розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності.
Отже, розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту у 2008 р. знизився з 39% (2007 р.) до 23,6%, але у 2009 р. зріс до 28 %. Коефіцієнт обороту з приймання у 2008 р. знизився на 9,6% порівняно з попереднім роком, і у 2009 р. ще знизився на 1,3%. Коефіцієнт обороту зі звільнення у 2008 р. зменшується, але у 2009 р. збільшується майже на той самий відсоток 17%. Ці зміни показників коефіцієнтів пов'язані з тим, що кількість звільнених та прийнятих працівників, а також середньоспискова чисельність персоналу протягом аналізованих років мають різні значення.
Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. Отже, якщо аналізувати рівень плинності кадрів на філії «Володимир-Волинська ДЕД», то хоча у 2008 р. спостерігалося зниження, проте 2009 р. її рівень досягнув того ж самого значення що й у 2007 році 17%, що на 5,7% більше ніж попереднього року. Можна зробити висновок, що для зниження плинності кадрів на підприємстві необхідно розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, а для цього необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колектив і тощо) і порушень трудової дисципліни.
1.2 Оцінка ефективного використання персоналу підприємства
На філії «Володимир-Волинська ДЕД» освіта працівників відповідає освітнім вимогам підприємства, але не всі працівники займають певну посаду за кваліфікаційним рівнем.
Кваліфікація - це є ступінь і рівень підготовки робітника. Характеризує ступінь складності даного конкретного виду роботи, що ним виконується. Для спеціалістів і службовців рівень їхньої кваліфікації визначається, як правило, на основі рівня спеціальної освіти з коригуванням в наступному за підсумками атестацій, що проводяться. Для робітників рівнем кваліфікації служить тарифний розряд, що присвоюється кожному за підсумками випробувань, які проводяться.
Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.
Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.
Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.
Значення навчання й перепідготовки на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:
- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;
- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;
- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;
- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;
- підготовка працівників до заняття більш високої посади;
- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;
- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;
- поява нових виробничих працівників.
Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:
- коли працівник надходить на підприємство;
- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову роботу;
- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Підготовка кадрів на підприємстві обумовлена наступними причинами:
1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та наданню послуг;
2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;
3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві[10].
Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:
Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:
- на курсах у навчальних закладах різних типів за договорами;
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах[23].
Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.
Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність[15] .
Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. За останній три роки на філії «Володимир-Волинська ДЕД», такі курси пройшов 1 працівник.
Аналізуючи дану ситуацію на філії «Володимир-Волинська ДЕД»можна зробити висновок, що підприємство приділяє мало уваги підготовці та перепідготовці своїх кадрів. Розглянувши ситуацію з 2007 по 2009 роки можна сказати, що у 2007 році відповідно до потреб підприємства додаткову професійну підготовку отримало 5 осіб, підвищили кваліфікацію в цьому ж році - 1 чоловік. У 2008 році не проводилася підготовка кадрів та підвищення кваліфікації. У 2009 році на професійне навчання було направлено 3 осіб.
Підготовка філії «Володимир-Волинська ДЕД» була проведена у навчальних закладах різних типів за договорами (професійно-технічних).
Такі дані свідчать про те, що на підприємстві керівництво майже не вживає заходів по підвищенню кваліфікації своїх працівників, а отже, на підприємстві слабо розвинена робота з персоналом. Керівні органи намагаються підвищити свій професійний рівень, але основна якість та продуктивність праці, а також продукції, що виготовляє підприємство залежить від навичок, вмінь та кваліфікації працівників, що безпосередньо зайняті на виробництві.
Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, кращого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.
Дані для аналізу використання робочого часу наведені в табл. 1.7.
Аналіз використання робочого часу на філії «Володимир-Волинська ДЕД»
1.Середньоспискова чисельність працівників
2.Середня тривалість робочого дня, год
3.Фонд робочого часу, Людино-годин у т.ч.:
Як свідчать дані таблиці 1.9, загальний фонд робочого часу на підприємстві збільшився на 8198 людино-годин (4%) у 2008 р. порівняно з 2006 р., ці зміни відбулися за рахунок збільшення надурочного відпрацьованих людино-годин, але у 2009 році він знову знизився на 8042 людино-годин (3,8%), адже знизилась кількість працівників до 100 осіб.
Зростання продуктивності праці - важливий фактор підвищення ефективності суспільного виробництва, прискорення будівництва, зниження собівартості продукції (робіт), виконання плану прибутку (доходу).
Продуктивність праці при роботі визначається виробітком, тобто кількістю послуг (продукції), яку виробляє робітник за встановлену одиницю робочого часу, або показником, оберненим до виробітку, - трудомісткістю, що характеризує витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції:
- середньооблікова чисельність працівників, робітників;
де - трудомісткість на одиницю продукції.
Чим більший виробіток продукції тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості.
Планування, облік і аналіз виробітку у вартісному вираженні як основного показника продуктивності праці зумовлений тим, що будівельні організації виконують, як правило, різні види робіт. У цих умовах загальний обсяг робіт і рівень продуктивності праці не можуть бути виражені єдиним натуральним показником. Разом з тим при плануванні й аналізі продуктивності праці в будівельних організаціях слід пам'ятати, що вартісний виробіток, на одного працівника залежить від договірних цін на виконання ремонтно-монтажних робіт та їх матеріаломісткості. .
Для оцінки продуктивності праці в ремонтно-будівельних організаціях використовують систему таких показників, як: 1) темпи зростання продуктивності праці в процентах до фактичного і планового показників базового року і рівнів попереднього року; 2) частка приросту обсягу ремонтного виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці; 3) економія трудових затрат порівняно з умовами базового року.
Обчислення продуктивності праці в ремонтних організаціях, переведених на повний госпрозрахунок і самофінансування, здійснюється не на основі чисельності працівників, зайнятих на ремонтно-будівних роботах і в підсобних виробництвах, а виходячи з чисельності ремонтно-виробничого персоналу.
Розпочинаючи аналіз, необхідно оцінити обґрунтованість нового завдання підвищення продуктивності праці між ремонтними підрозділами тресту. При цьому звертають увагу на дотримання таких умов:
- завдання щодо зростання продуктивності праці в окремих організаціях повинні бути рівно напруженими, що досягається шляхом встановлення їм диференційованих темпів зростання з урахуванням наявних резервів, а також структури робіт;
- для кожного ремонтного управління (підрозділу) повинні бути визначені потенційні резерви підвищення продуктивності праці;
- зростання продуктивності праці у ремонтних управліннях має бути збалансованим із зростанням продуктивності праці по тресту (фірмі) в цілому;
- заплановані темпи приросту продуктивності праці повинні органічно пов'язуватися з наміченими плановими обсягами ремонтного виробництва. Як правило, приріст обсягів робіт має забезпечуватися при тій самій або меншій чисельності працівників.
Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:
- одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;
- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.
Дані нашого розрахунку зведемо у таблицю1.8.
Аналіз показників продуктивності праці філії«Володимир-Волинська ДЕД»
Отже, за 2008-2007 роки спостерігається зниження трудомісткості на 44,67%, виробництва продукції (послуг) призводить до збільшення виробітку на 80,72%, за 2009-2008 - роки збільшення трудомісткості на 36,65% призводить до зменшення виробітку на 26,82%.
У економічних розрахунках продуктивність праці виражається у вартісних вимірниках продукції, що випускається одним працівником. При цьому рівень продуктивності праці визначається по співвідношенню фактичних і розрахункових показників. У ряді випадків для оцінки продуктивності праці і її взаємозв'язку із заробітною платою застосовуються окремі економічні показники, такі як питома рентабельність реалізованої продукції, собівартість продукції та інші. Застарілі методичні прийоми не дозволяють дати достатньо об'єктивну оцінку оптимального співвідношення продуктивності праці та заробітної плати. Разом з тим комплексна і об'єктивна оцінка рівня продуктивності праці та заробітної плати є важливим завданням при аналізі і виявленні можливих резервів росту продуктивності праці з найменшими витратами.
Показники оцінки рівня продуктивності праці та рівня заробітної плати на рівні підприємства до теперішнього часу як правило застосовуються розрізнено і безсистемно. Разом з тим ці показники є певною взаємозв'язаною системою, оскільки вони розраховуються щодо однієї початкової бази і можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку ефективності виробництва і діяльності підприємства. Самі показники і їх окремі групи характеризують лише деякі сторони оцінки взаємозв'язку продуктивності праці та її оплати. Крім того, деякі показники з цієї системи ще не застосовуються в економічному аналізі, хоча вони можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку співвідношення продуктивності праці та заробітної плати.
Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання продуктивності праці. Цей коефіцієнт є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати( табл.1.9).
Аналіз співвідношень індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати
1.Індекс середньої заробітної плати
Отже, по даній таблиці ми бачимо що ріст продуктивності праці випереджає заробітну плату у 2007-2008 ро
Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Активная детоксикация организма. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Пневмония У Детей: Клиническое Течение И Симптомы
Контрольная работа по теме Cпецифика национального речевого поведения
Оперативно Розыскная Деятельность Курсовая
Мои Идеальные Выходные Сочинение
Реферат: Культивирование вирусов. Скачать бесплатно и без регистрации
Оценочная Деятельность Рефераты
Реферат: Прибыль на акцию 4
Реферат На Тему Формирование Территории России
Итоговое Сочинение По Литературе Вишневый Сад
Курсовая работа по теме Обоснование заемного финансирования под обеспечение недвижимостью
Методичка По Курсовой Работе Водопроводных Сетей Города
Реферат: Диффузный токсический зоб
Учебное пособие: Методические указания к выполнению контрольной работы для студентов заочной формы обучения Дисциплина Английский язык
Реферат: Greeks Essay Research Paper The greeks were
Реферат: Земский комиссар
Лекция На Тему Развитие Возрастной Психологии В Новое Время
Реферат: Технологический расчет и подбор оборудования в кондитерском цехе
Реферат По Физкультуре Титульный Лист Образец
Курсовая работа по теме Крупнейшие информационные центры в зарубежных странах (на примере стран Азии)
Склонение топонимов на -ово и -ево - Иностранные языки и языкознание эссе
Иммунизация против ВГВ. Тесты на ВГВ, ВГС и ВИЧ. Постконтактная профилактика - Медицина презентация
Уголовная ответственность за преступления против собственности - Государство и право дипломная работа