Направления совершенствования управления персоналом ГП 'ЖРЭТ Первомайского района'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Направления совершенствования управления персоналом ГП 'ЖРЭТ Первомайского района'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Дипломная работа: с., рис., табл., 50
источников, прил.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА;
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ТРУДОЕМКОСТЬ, ВЫРАБОТКА НА ОДНОГО РАБОТНИКА,
ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛОМ, ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, РАБОЧЕЕ
ВРЕМЯ; РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА.
Объект исследования: ГП «ЖРЭТ Первомайского
района».
Предмет исследования: направления
совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского района».
Цель работы: является оценка и обоснование
направлений совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского
района».
Методы исследования: сравнительного анализа,
экспертных оценок, анкетирования, экономико-математические методы анализа.
Исследование и разработки: проведена оценка
динамики и структуры персонала, анализ движения персонала, анализ использования
рабочего времени в организации, анализ производительности труда, трудоемкости
продукции и общей эффективности использования персонала, анализ кадровой
политики организации.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней
расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние
исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников
теоретические, методологические и методические положения и концепции
сопровождаются ссылками на их авторов.
Одним из важнейших условий стабильного развития
предприятия, является планомерная работа по эффективному использованию
персонала. Для того чтобы успешно развиваться в условиях рыночной экономики,
организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число
работников с надежным уровнем квалификации.
Управление персоналом - понятие комплексное,
охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового
менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управления персоналом
основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его
мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений в Республике
Беларусь сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой
системы административного воздействия, созданием новой организационной
культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных
компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и
сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы
управления персоналом- создание результативных мотиваций, обеспечение компании
высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и
социальное развитие
В последнее время на предприятиях Республики
Беларусь особое внимание уделяется организации системы и процесса управления
персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать
существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения
повышают эффективность работы персонала, которая является одним из важнейших показателей
эффективности общественного производства. Исследование управления персоналом
особенно актуально на современном этапе экономического развития нашей страны, в
условиях кризиса в мировой экономике. Как показывают данные статистики, за
период январь - январь 2011 года - январь - январь 2012 года под влиянием
кризисных явлений запасы готовой продукции увеличились в 1,2 раза. В таких
условиях проблемы совершенствования управлением персоналом являются решающим
фактором в конкурентной борьбе, а исходя из этого, данная тема является
актуальной. [34, с. 26].
Таким образом, целью дипломной работы является
оценка и обоснование направлений совершенствования управления персоналом ГП
«ЖРЭТ Первомайского района».
Объект исследования - ГП «ЖРЭТ Первомайского
района». Предмет исследования - направления совершенствования управления
персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие основные задачи:
рассмотреть теоретические аспекты управления
персоналом;
провести анализ управления персоналом на ГП
«ЖРЭТ Первомайского района»;
разработать направления по совершенствованию
управления персоналом на ГП «ЖРЭТ Первомайского района».
Период исследования 2010 - 2011 годы. В процессе
исследований, анализа и систематизации полученной информации применены методы
наблюдения, группировки, сравнения, факторного анализа и экспертные методы.
Информационной базой для написания дипломной работы послужили данные
статистической и бухгалтерской отчетности предприятия.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Структура и система управления персоналом
Для того чтобы успешно конкурировать в условиях
быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне
совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные
модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики,
внедряются IT-системы, создаются новые брэнды. По сравнению с перечисленными
выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде
случаев остается наименее технологичной и управляемой.
Под понятием «система управления персоналом»
подразумевают процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в
процессе работы, на язык менеджмента, то есть способность руководителя
управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде,
в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них)
[6, с.11].
Практически у каждого автора, рассматриваемого
данную проблему управления персоналом, складывается свое мнение по определению
системы управления персоналом, в данной работе следует привести некоторые из
них.
Управление персоналом - понятие комплексное,
охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового
менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные
концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли
личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать
и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [11, с.72].
По мнению Маслова Е.В. управление персоналом -
это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных
организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и
перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для
использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного
функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников.
Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией
поставленных целей при сокращении издержек на персонал [21, с.15].
У Кибанова А.Я. определение управления
персоналом заключается в формировании и направлении мотивационных установок
работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [17, c.13].
Персонал является неотъемлемой
частью любой организации, так как любая организация представляет собой
взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом,
впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого
взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд,
осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей
степени в управлении, которое устанавливает согласованность между
индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения
отдельных органов» [38, с.8].
В отечественной литературе нет
единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить
несколько подходов:
Институциональный подход. С позиций
этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная
деятельность различных субъектов (специализированные службы управления
персоналом), направленная на реализацию целей стратегического развития
организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному
использованию занятых на предприятии работников» [12, с.12].
Содержательный (функциональный)
подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом,
его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие
действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей,
в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том,
что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить
об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной
системе, имеющей свое специфическое содержание. [12, с.13].
С точки зрения организационного
подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность
предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта,
рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации
функций управления персоналом. [12, с.14].
Данный подход определяет систему
управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в
результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и
целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом
управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные
ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий
в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с.36].
В целом, управление персоналом - это
система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют
организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые
реализуются через систему определенных методов.
Управление персоналом, являясь
социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие
аспекты управления персоналом:
Технико-экономический - отражает
уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем
техники и технологий, производственные условия и т.д.;
Организационно-экономический -
содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих,
моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и
т.д.;
Правовой - включает вопросы
соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
Социально-психологический - отражает
вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения
различных социологических и психологических процедур в практику работы;
Педагогический - предполагает
решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [14,
с.54] .
Система управления персоналом
является непременной составляющей управления и развития любой организации, она
является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не
зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем
организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Для эффективного функционирования
система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных
принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие
принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции
развития организации.
Как любой управленческой системе,
подсистеме «управление персоналом» присущ универсальный состав из 9 элементов:
т.е. цели, принципы, функции, методы, организационная структура, управленческий
персонал (осуществляющих их реализацию), технология, техника и информация,
необходимая и используемая для достижения целей этой подсистемы. В классической
теории научного менеджмента с первых лет ее существования управленческому
персоналу придано особое значение. В трудах М.Вебера, А.Файоля, Г.Эмерсона и
ряда других изложены фундаментальные идеи и положения в этой области, не
утратившие до сего времени своей актуальности и практической значимости.
Принцип действия процесса управления
в организации представим на рисунке 1.1.
Сплошная линия - влияние (ход процесса),
штриховая - поступление информации
Рисунок 1.1- Принцип действия процесса
управления в организации
Управление персоналом включает в себя следующие
этапы:
Планирование ресурсов: разработка плана
удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала: создание резерва потенциальных
кандидатов по всем должностям.
Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и
отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Определение заработной платы и льгот в целях
привлечения, найма и сохранения служащих.
Профориентация и адаптация: введение нанятых
работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимание
того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную
оценку.
Обучение: разработка программ для обучения
трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
Подготовка руководящих кадров, управление
продвижением по службе.
В зависимости от функциональной роли в процессе
управления организацией выделяют: руководителей, специалистов и вспомогательный
персонал.
.2 Основные функции и методы управления
персоналом
Функции управления персоналом, прежде всего,
предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс
интеграции управления персоналом.
Можно выделить следующие функции управленческого
персонала:
планирование персонала (в том числе все
стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве
сотрудников, а так же времени их использования;
определение способов рекрутирования, привлечения
персонала;
маркетинг персонала - его задача - обеспечение
спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее
подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и
менеджеров;
подбор, оценка, отбор и принятие на работу
сотрудников;
адаптация, обучение и повышение квалификации
работников, их развитие;
планирование карьеры, обеспечение
профессионально-должностного роста работника;
организация рабочего места, позволяющая
оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить
себя в трудовой деятельности;
обеспечение оптимального распорядка работы:
составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и
т. п.;
кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет
анкетных данных, сведений о стаже, повышении квалификации и т. д.;
оценка результатов деятельности и трудового
потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации
работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и
использование кадров, а так же контроль за ними;
контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и
организационного порядка;
правовое регулирование трудовых отношений;
налаживание партнерских отношений и
сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими
организациями, влияющими на персонал;
обеспечение безопасности, охраны труда и
здоровья сотрудников;
социальное обеспечение сотрудников;
планирование и развитие организационной
культуры;
обеспечение репутации фирмы, ее позитивного
восприятия клиентами, общественностью и институтом власти [13, с. 88].
Управление персоналом как специфическая
деятельность осуществляется с помощью различных методов. Метод - способ
воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе производства [11, с. 129].
В литературе имеются различные классификации
таких методов. Так А. Я. Кибанов предлагает следующую классификацию методов
управления, выделяя три группы таких методов: административные, экономические и
социально-психологические (рисунок 1.2) .
Административные методы ориентированы на такие
мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы
отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный
акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их
соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а
так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы
носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на
автоматическое воздействие этих методов, достаточно трудно определять их силу
воздействия и конечный эффект.
Экономические методы представляют работникам
экономическую самостоятельность и способствуют реализации их экономических
интересов и выявлению новых возможностей и резервов.
Социально-психологические методы представляют
собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и
связи в коллективе. При использовании таких методов необходимо знать
психологические особенности отдельных исполнителей, групп и коллективов,
использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример,
авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика и т. д.).
В зависимости от характера воздействия на
человека выделяют следующие методы управления персоналом:
методы стимулирования, связанные с
удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
методы информирования, предполагающие передачу
сотруднику сведений, которые позволяет ему самостоятельно строить свое
организационное поведение;
методы убеждения, т. е. непосредственного
целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы принуждения, основанные на угрозе или
применении санкций [13, с. 165].
Таким образом, управление персоналом
представляет собой комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и
отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для
творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей
предприятия. Необходимо отметить, что в современной науке и практике
менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска
новых подходов, идей, методов в области управления персоналом деловых
организаций. Современные руководители должны учитывать тенденции эволюции
управления человеческими ресурсами и ориентироваться на передовые зарубежные
достижения в области управления персоналом [11, с.73].
Кадровая политика - совокупность правил
<#"825329.files/image002.gif">
Рисунок 1.3 - Взаимосвязь факторов, определяющих
среднегодовую выработку продукции работником предприятия
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана
социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение
квалификации работников, улучшение условий труда и укрепление здоровья
работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий,
социальная защищенность членов трудового коллектива. [14, с. 35]
Полноту использования персонала и его
производительность можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним
работником за анализируемый период времени, а также по степени использования
фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности
рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и
средней продолжительности рабочего дня (П):
Для выявления причин целодневных и внутрисменных
потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса
рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин,
механизмов и т.д.
Как уже отмечалось ранее, для оценки уровня
производительности труда применяется система обобщающих, частных и
вспомогательных показателей. С ростом производительности труда выработка
продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на единицу
продукции уменьшается.
Эффективность использования персонала можно
оценить с помощью показателей, приведенных на рисунке 1.4. [21, с. 115]
Основными задачами анализа эффективности
использования персонала являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и
его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по
категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести
кадров;
выявление резервов персонала, более полного и
эффективного
их использования [13, с. 304].
Рисунок. 1.4 - Показатели эффективности
использования персонала
Для характеристики движения рабочей силы также
рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент выбытия кадров отношение количества
работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной
численности работников за тот же период;
коэффициент приема кадров - отношение количества
работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности
работников за тот же период;
коэффициент постоянства состава персонала
предприятия- отношение количества работников, проработавших весь год к
среднесписочной численности персонала;
коэффициент текучести кадров - отношение
численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым
причинам к среднесписочной численности за тот же период.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана
социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение
квалификации работников, улучшение условий труда и укрепление здоровья
работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий,
социальная защищенность членов трудового коллектива. [14, с. 35]
Таким образом, управление персоналом - понятие
комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции
кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических
подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления,
между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также
функции управления. Управлению персоналом на предприятии в современной
экономической ситуации отводится приоритетная роль, а для повышения
эффективности производственно - хозяйственной деятельности необходимо
инвестировать средства в персонал и решать проблемы, сдерживающие его развитие,
а именно: недостаточная оплата труда и материальное стимулирование персонала;
высокая текучесть кадров; медленное обновление кадрового состава организации;
низкий квалификационный уровень работников и медленное внедрение прогрессивных
технологий для повышения производительности труда.
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГП «ЖРЭТ
ПЕРВОМАЙСКОГО РАЙОНА»
.1 Краткая характеристика и анализ основных
технико-экономических показателей ГП «ЖРЭТ Первомайского района» за 2009-2011
годы
Государственное предприятие "ЖРЭТ Первомайского
района" было создано 01.10.1979 года как Ремонтно-жилищное управление
Первомайского района. С 01.07.1983 года переименовано в жилищный ремонтно-
эксплуатационный трест Первомайского района, затем решением Витебского
облисполкома № 535 от 27.11.2000 года зарегистрировано как Коммунальное
унитарное жилищное ремонтно-эксплуатационное предприятие "ЖРЭТ
Первомайского района". В настоящее время трест, согласно решению
Витебского городского исполнительного комитета № 800 от 24.10.2002 года, является
дочерним предприятием Унитарного коммунального производственного предприятия
"Витебское городское жилищно-коммунальное хозяйство".
Форма собственности - государственная, имущество
находится в коммунальной собственности г. Витебска, право владения, пользования
и распоряжения имуществом осуществляет Витебский городской Совет депутатов, в
лице Витебского городского исполнительного комитета и закрепляется за трестом
на праве хозяйственного ведения.
"ЖРЭТ Первомайского района"
осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями
Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, решениями
Витебского областного и городского исполкомов, Администрации Первомайского
района г. Витебска, приказами и постановлениями Управления ЖКХ Витебского
облисполкома, приказами и распоряжениями У КПП "ВГЖКХ", Уставом,
другими нормативными документами, а также в соответствии с договором,
заключаемым на год с Витебским городским исполкомом.
В настоящее время, "ЖРЭТ Первомайского
района" имеет в своем составе следующие структурные подразделения,
расположенные в городе Витебске:
ЖЭУ № 11 - ул. М. Горького, д. 36/25;
ЖЭУ № 15 - пр-т. Строителей, д. 15-2;.
ЖЭУ № 17 - Московский пр-т., д. 47-1;
ЖЭУ № 22 - пр-т Строителей, д. 20-1;
Расчетный центр № 1 - Московский пр-т, 35;
Расчетный центр № 2 - ул. 1-я Пролетарская, 10;
Расчетный центр № 3 - ул. Чкалова, 11 к. 1;
Расчетный центр № 4 - ул. Чкалова, 34;
Столярный участок - ул. П.Бровки, 18;
Ремонтно-строительный участок - ул. П.Бровки,
18;
Служба электрохозяйства - ул. П.Бровки, 18;
Транспортный участок - ул. П.Бровки, 18;
Мастерская по обслуживанию и ремонту
внутридомовых сетей - ул. П.Бровки, 15-3;
Лаборатория неразрушающего контроля и
технического диагностирования - пр. Московский 47-1;
Швейных участок - пр. Московский 47-1.
Предметом деятельности "ЖРЭТ Первомайского
района" является выполнение ремонтно-строительных, электромонтажных,
санитарно-технических работ, оказание услуг населению по начислению платежей за
техническое обслуживание, оказание платных услуг предприятиям - поставщикам
коммунальных услуг по начислению этих платежей населению, а также оказание
бытовых услуг населению по обслуживанию и содержанию жилого и нежилого фонда.
Основной задачей "ЖРЭТ Первомайского
района" является всемерное сохранение находящегося на его балансе и
обслуживании жилого и нежилого фонда в пределах имеющихся средств, оговоренных
УКПП "ВГЖКХ", путем правильного ведения домового хозяйства,
осуществления планово- предупредительного и капитального ремонта зданий и
помещений, содержания домовладения в надлежащем санитарном состоянии.
В случае недостаточности выделяемых средств,
решение об их распределении, объеме и перечне работ, подлежащих выполнению,
принимает Витебский городской исполнительный комитет.
В настоящее время в составе "ЖРЭТ
Первомайского района" функционирует 11 жилищно-эксплуатационных участков,
4 расчетных центра, осуществляющих начисление населению жилищно-коммунальных
платежей и выдачу различного рода справок и 7 подразделений:
ремонтно-строительный участок с участком по переработке вторичного сырья
(битумно-рубероидного ковра), столярный участок, транспортный участок,
энергослужба, мастерские по ремонту и обслуживанию внутридомовых сетей,
лаборатория неразрушающего контроля и технического диагностирования, швейный
цех. Их функциями являются:
обслуживание и эксплуатация объектов жилого и
нежилого фонда;
осуществление функций заказчика по капитальному
ремонту жилого фонда и реализации целевых программ
"Энергосбережение";
оказание услуг по предоставлению транспорта,
оборудования, по изготовлению столярных, токарных и других изделий населению,
предприятиям и организациям;
осуществление капитального и текущего ремонта
жилого фонда, других зданий и сооружений собственными силами и с привлечением,
при необходимости, подрядных организаций, осуществление технического надзора за
ремонтом;
оказание услуг предприятиям, организациям и
физическим лицам по ремонту жилых домов, помещений, зданий и сооружений;
заключение договоров на участие собственника
жилого помещения в расходах по содержанию многоквартирного жилого дома и
подготовка для горисполкома договоров найма, поднайма, аренды жилых помещений,
договоров на оказание коммунальных услуг;
проведение разъяснительной работы с населением
по правилам пользования жилыми помещениями, содержанию жилых и вспомогательных
помещений жилого дома, придомовой территории и об ответственности населения за
несоблюдение указанных правил;
обеспечение учета и распределения служебной
жилой площади в пределах действующего законодательства;
сдача в аренду в порядке, предусмотренном
Витебским городским исполкомом, временно не задействованных нежилых помещений;
участие в работе государственных комиссий по
приемке в эксплуатацию домов нового
Похожие работы на - Направления совершенствования управления персоналом ГП 'ЖРЭТ Первомайского района' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Учебные планы и программы
Курсовая работа по теме Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности ООО 'Эталон'
Курсовая работа: Конфлікти старшокласників
Менің Болмысым Эссе
Искусство Судебной Речи Реферат
Реферат по теме Основные приоритеты и направления финансовой политики в свете бюджетного послания президента
Курсовая Работа На Тему Сущность Суждения И Его Строение
Задание На Написание Эссе
Объект Изучения В Реферате
Курсовая работа: Организация и проведение наблюдения
Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления
Факторы Влияющие На Состояние Здоровья Человека Реферат
Доклады На Тему Анализ Статьи В. Я. Гельмана "Постсоветские Политические Трансформации"
Диссертация На Соискание Кандидата Юридических Наук
Контрольная работа по теме Индекс развития человеческого потенциала
Реферат по теме Что такое вирусы?
Итоговое Сочинение 2022 Время Перемен Темы
Курсовая работа по теме Налогообложение в рыночной экономике, пути совершенствования налоговой системы в Республике Беларусь
Реферат: Ancient Egyptian Essay Research Paper Ancient EgyptianEgyptian
Курсовая Работа На Тему Технико-Экономическое Обоснование Решения По Созданию Нового Предприятия
Похожие работы на - Джек Лондон, рассказы и сочинения
Курсовая работа: Проектирование организации средств контроля в процессе производства детали валок правильный