Найм — как дейтинг: 9 принципов, которые помогут привлечь в компанию идеального кандидата

Для того чтобы привлекать компетентных профи, быть «просто классной» компанией — недостаточно.   Надо еще правильно выстроить позиционирование. Как это сделать, рассказывает  Даша Белая, руководитель направления цифровых продуктов REBOOT (digital studio by SETTERS)

Начну с двух интересных фактов

1. По данным “Анкор”, 52% соискателей смотрят сайт компании перед тем, как откликнуться на вакансию. Зачем? Чтобы оценить корпоративную культуру и понять, соответствуют ли ценности компании личным, — это важно для 96% кандидатов. Впечатляющая цифра, да?

2. Большинству сотрудников в 2023 году нравятся человекоориентированные бренды. Согласно отчету Qualtrics сотрудники уделяют большое внимание ценностям компании. И если раньше они были больше формальностью для корпоративных документов, то сейчас играют важную роль при принятии решений соискателей. 

Важны не только зарплата и бонусы, но и самореализация без выгорания, развитие новых навыков без бесконечной карьерной гонки и возможность быть среди тех, кто разделяет твои ценности. А чем выше уровень профессионализма — тем более явными становятся «дополнительные требования» к работодателю. Печеньками и кофе всех не заманишь. Расскажу, как выстроить диджитал-коммуникацию с учетом этой информации. 

Инсайт №1. Держите в голове образ того, кого ищете

Всё как в марафоне желаний. Важно знать потенциального кандидата: как он мыслит, на что реагирует, какие вещи оценивает в первую очередь и с какого устройства заходит к вам в поисках работы. Не всем HR-сайтам нужен модный дизайн или подробные текстовые описания — и чтобы выяснить это и не тратить ресурсы зря, важно изучить аудиторию. 

На проектах мы часто тестируем прототипы, собираем фокус-группы и выясняем, чего не хватает на сайте. Вот пример тезисов  из исследования для HR-сайта линейного персонала. 

Инсайт №2. Не всем интересны ваши достижения 

Да, кажется, что первые строчки в рейтинге попадают в самое сердце соискателя, но... нет. Часто компания начинает коммуникацию с рассказа о себе и своих достижениях, на 10 экранах размещает текст про историю компании, показывает кладбище логотипов партнеров и клиентов… Богатый опыт — это здорово, но хорошо бы вспомнить, зачем все это соискателю. 

Советую с первого же экрана показывать то, что действительно важно будущему сотруднику, и сосредоточиться на удобном поиске вакансий с понятными и продуманными фильтрами. В некоторых случаях вообще можно дать пользователю самому найти что-то по ключевым словам. Так компания Google на своем карьерном сайте  сразу спрашивает: «Чем хочешь заниматься в нашей компании?» — и дает подсказки. 

Инсайт №3. Продавайте не компанию, а то, как сотрудник будет себя ощущать в ней

Подсветите  возможности роста и степень свободы в компании. Например, если сотрудник может влиять на процессы, создать новый продукт внутри компании или возглавить собственную команду — о таком точно не стоит молчать. Красочно рисуйте образ настоящего и будущего с вами как с работодателем, но будьте честны и не приукрашивайте реальность. Если вы компания по пошиву шапочек для котиков, не обещайте своим будущим сотрудникам, что измените мир (хотя... кто знает:))

Рассказывать про опыт и лучшие кейсы сотрудников — хорошо, но кто запрещает визуализировать совместное будущее? Не бойтесь рассказывать о своих намерениях, ведь это поможет свериться и понять ожидания обеих сторон. Таким образом, поиск на главной странице сайта позволяет пользователям самим управлять своим сценарием и дает ощущение выбора. 

Инсайт №4. Интерфейс тоже должен говорить на одном языке с соискателем

Если ваша компания транслирует свободу выбора, поддержку и отсутствие иерархий — будет странно завернуть эти ценности в душный сайт с устаревшим интерфейсом. Мы  всегда стараемся прочувствовать настроение HR-бренда, чтобы грамотно о нем рассказать через «язык кнопок и символов». 

Например, если вы компания с неформальной корпоративной культурой, которая ищет молодых специалистов, то поиск вакансии можно превратить в игру. При этом можно сохранить обычный функционал  сайта и добавить интерактив только в некоторые элементы. Это прекрасно повлияет на такую метрика как “время на сайте” и уже расположит сотрудника к вам. Будьте интересными! Также и в дальнейшем можно  карьеру в компании оформить в дорожную карту развития, приобретать скиллы для нее = собирать артефакты. 

Или, наоборот, если вы компания  с большой экосистемой проектов и направлений, то лучше уделить внимание функциональности сайта, удобной навигации, фильтрам и интерфейсу без лишнего интерактива.

Инсайт №5. Осознанная коммуникация начинается с исследования

Тренды быстро меняются, а ситуация на рынке труда может различаться от индустрии к индустрии. Поэтому исследуйте кейсы русского и западного рынка.  Например, принцип «HR-коммуникация концентрируется на людях» держится в топе зарубежных трендов уже несколько лет. 

Чтобы следовать тренду, создавайте отдельные страницы о командах, корпоративной культуре и жизни внутри компании. А еще делайте на сайтах глубокую фильтрацию, которая помогает пользователям лучше ориентироваться в вакансиях и контенте.

Инсайт №6. Фокусируйте внимание на своих главных преимуществах

Говорить про бенефиты компании важно, но делать это нужно честно и с акцентом на индивидуальные характеристики вашего HR-бренда. «Карьерный рост», «печеньки и кофе», «интересные задачи», «достойная зарплата» — об этом пишут все. А чем вы отличаетесь? 

Хорошее решение: поставить в центр коммуникации сотрудника и предложить ему варианты развития в вашей компании — подробно прописать, чего он может достичь через год работы с вами. 

Когда будете рассуждать о своих уникальных преимуществах, думайте о них с точки зрения соискателя — частью какой компании он захочет стать? Например, можно расписать бенефиты так:

Даже если у вас нет объективных сильных преимуществ в виде  офиса в центре города или других плюшек — всегда можно посмотреть в сторону внутренних процессов и поискать суперсилу там. 

Инсайт №7. Делите информацию на разделы

Часто сталкиваюсь с кейсами, когда по-настоящему ценное для соискателя сообщение сложно найти на сайте — потому что его не подсвечивают или не делают явным, а ведь оно точно есть.

Например, работодатель говорит про образование и стажировки вскользь и не останавливается на этом пункте подробно, хотя информация по своей важности тянет на отдельный блок

Дробите контент на разделы, чтобы пользователь мог подробно остановиться на нужном для него аспекте. Например, можно включить базовые:

• вакансии;
• поиск;
• о компании;
• развитие в компании;
• стажировки (фокус на джунов);
• обучение;
• команды;
• карьерный рост;
• релокация. 

Инсайт №8. Иногда лучше повторить

Никто не любит повторять по несколько раз, но можно предложить пользователю разные сценарии взаимодействия с одной информацией.

Например, можно сделать отдельный поиск вакансий по командам и отдельный — по направлениям. Такой подход не только привлечет внимание разных сегментов аудитории, но и поможет отобразить многообразие команд и подчеркнуть, что компания — экосистема. Да, это одна и та же информация в разной подаче, но у каждого свой тип восприятия информации. Такая переупаковка привлечет внимание сотрудника к нужному направлению и повысит шанс на отклик.

Инсайт №9. Оставайтесь на связи

Если после знакомства обе стороны решили не продолжать общение, все равно можно сохранить контакт. Ну а вдруг? С кандидатами так же. Со временем ситуация может измениться: ваша компания расширится, откроется вакансия, человек прокачается… Поэтому всегда полезно не теряться.

К примеру, к нам в компанию многие сотрудники попадали с третьей или четвертой попытки — потому что мы стараемся не ограничиваться дежурным «мы вам перезвоним», а действительно держать связь с кандидатами. 

На сайте можно оставить форму обратной связи: чтобы человек, который не нашел подходящей вакансии, мог заявить о себе и добавить портфолио в вашу копилку. Такие контакты отлично срабатывают в перспективе — и когда вакансия все-таки откроется, у вас в запасе уже будет замотивированный на сотрудничество кандидат. 

Чек-лист для работодателя

Как и в этичном дейтинге, в современном найме нужно руководствоваться принципами экологичного общения и думать не только о своих потребностях, но и о потребностях другой стороны. Чтобы процесс поиска «того самого» сотрудника шел максимально легко и быстро, предлагаем сохранить продумать ответы на девять вопросов:

Больше интересных новостей про тренды и инсайты в нашем канале REBOOT