Мотиваторы и демотиваторы в трудовой деятельности - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотиваторы и демотиваторы в трудовой деятельности

Системы мотивации персонала сети ресторанов "IL Патио". Характеристика деятельности организации. Анализ методов мотивации, основные мотиваторы и демотиваторы персонала. Проблемы системы мотивации ресторанной сети, пути и перспективы ее совершенствования.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

мотиватор демотиватор трудовой персонал
Сложность и ответственность выполняемой работы
Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель
Степень ответственности за конечные результаты
Наличие обратной связи относительно рабочих результатов
Степень разнообразия выполняемых заданий
Космарский В. все факторы подразделяет на внутренние и внешние.
- его психологические характеристики.
Внешние факторы - это факторы производственной среды, в которой находится человек, к ним относят:
- уровень развития производительных сил и производственных отношений;
- психологический климат [8, c.90].
Абакумова Н.Н. на уровне отдельно взятого предприятия также выделяет внешние и внутренние факторы. К внешним факторам она относит:
- политика вышестоящих организаций;
- социально - денежное вознаграждение;
- общественный и профессиональный статус;
- гарантированное сохранение рабочего места.
К внутренним автор относит следующие факторы:
- признание достижений окружающими;
- чувство самоутверждения в труде [1, c.60].
Кроме того, по содержанию обычно выделяют экономические, социальные, социально-психологические, материально-технические и духовные факторы. Поэтому и при управлении трудовой мотиваций используются такие методы управления как административные, экономические и социально-психологические [2, c.76].
В работах, авторов рассмотренных выше подразумевается, что любой из факторов может как мотивировать сотрудника на эффективный труд, так и демотивировать - при отрицательном его влиянии.
Однако, в соответствии с темой настоящей работы, кажется целесообразно согласится к классификацией Егоршина А.П., который в своей работе приводит готовую таблицу мотиваторов и демотиваторов (рис.1.1) [6, c.34].
Рис. 1.1 Мотиваторы и демотиваторы персонала
Перечисленные мотиваторы однозначно свидетельствуют о том, что в отношении мотивации сотрудников решающую роль играет удовлетворенность работой и результатами своего труда.
Для того чтобы осуществлять поддержку системы мотивации и стимулирования организации или подразделения, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают существующие условия. Для получения данной информации используют различные методы изучения мотивации. Рассмотрим основные из них.
Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тесты разрабатываются для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик и обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого. Использование стандартных бланков позволяет кандидатам отмечать ответы карандашом или ручкой, а бланки ответов могут быть обработаны с помощью сканера. Говорить о тестировании как о методе изучения мотивации, дающем обоснованную и надежную информацию, можно лишь при том условии, что к тестированию будут привлечены специалисты-психологи, а все тесты отвечают требованиям надежности и валидности [3, c.254].
Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта. Иногда при изучении особенностей мотивации работников бывает важно выявить наиболее важные демотиваторы, то есть факторы, оказывающие негативное действие на трудовой настрой персонала. Если есть потребность в быстром получении такого рода данных, то экспертная оценка в этом случае бывает особенно полезна [11, c.368].
Беседа является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов [9, c.255].
Отношение к порученной работе у разных работников может существенно различаться, и эти различия в мотивации можно легко выявить с помощью такого метода, как наблюдение. Наблюдение - самый доступный метод оценки мотивации подчиненных, которым может воспользоваться руководитель. Чтобы с помощью наблюдения получить точное представление об особенностях мотивации работников, нужно четко понимать, что именно следует принимать во внимание в качестве наблюдаемых признаков мотивации [18, c.311].
Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или какая-то категория работников, а могут и все работники компании. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.
При использовании любого из вышеописанных методов следует помнить, что все люди разные и влияние как мотиваторов, так и демотиваторов может быть различным, в зависимости от человека [13, c.24].
Количество ресторанов в Новосибирске
Анализ показателей, представленных в таблице 2.1 показывает, что сеть ресторанов в рассматриваемый период была эффективной и экономически выгодной. Однако, в 2009 году доходность бизнеса снизилась на 9, 86%. Основная причина - мировой финансовый кризис, который отразился на платежеспособности основных клиентов ресторанов, данная тенденция особенно остро наблюдалась в первом полугодии 2009 года, к концу года ситуация стала выравниваться.
Организационная структура ресторанов сети линейно-функционального типа и однообразна для всех регионов (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Организационная структура ресторанов "IL Патио"
При этом Директора ресторанов подчиняются региональному директору. Персонал ресторанов в свою очередь находится в прямом подчинении у директоров ресторанов, кроме бухгалтеров, которые подчиняются также главному бухгалтеру по региону. Главный бухгалтер по региону подчиняется региональному директору, а тот в свою очередь подчиняется генеральному директору сети. Также имеется функциональная взаимосвязь администратор ресторанов со службой доставки, поскольку служба доставки осуществляет доставку заказов из любого ресторана города Новосибирска в любой район, при этом выбирается ближайший к заказчику ресторан. Схема доставки следующая - клиент оставляет заказ либо в одном из ресторанов, либо в службе доставки, в то время пока курьер находится в пути до ресторана, готовится заказ, прибывший курьер забирает заказ и доставляет его клиенту.
Общая динамика численности сотрудников сети ресторанов "IL Патио" в Новосибирске за последние три года представлена на рисунке 2.2, а в разрезе по категориям - в таблице 2.2.
Рис. 2.2 Динамика численности персонала "IL Патио"
Динамика численности персонала, 2008 - 2010 годы
Как видно из данных рисунка 2.2 и таблицы 2.2, динамика численности изменялась следующим образом - в 2008 и 2009 года действовало 4 ресторана и штатная численность была не изменой, в 2010 году открылся новый ресторан и численность сотрудников возросла 17 человек, при это 15 человек - это штат ресторана, и 2 человека - рост численности службы доставки. Следует также отметить, что в основном рестораны сети однотипные в отношении штатной структуры, численности персонала, ожидаемым объемом продаж. Штат одного ресторана составляет 15 человек, то есть в настоящий момент в Новосибирске 75 человек - это штат 5 ресторанов, и 14 человек - это штат службы доставки, региональный директор и главный бухгалтер сети в Новосибирске.
Особенности структуры кадров представлены в таблице 2.3 и на рисунке 2.3.
Структура кадров по образованию, полу и возрасту
Рис. 2.3 Структура кадрового состава по возрасту, чел.
Как видно из таблицы персонал сети достаточно разнородный, представлен как мужчинами, так и женщинами, в основном в возрасте до 45 лет, хотя наблюдается тенденция к росту молодых сотрудников и сокращению сотрудников старше 35 лет.
Образовательный уровень сотрудников сети "IL Патио" в Новосибирске динамики к изменению практически не имеет - большинство сотрудников имеют высшее или средне-специальное образование.
Сведения о движении персонала за последние три года представлены в таблице 2.4.
Анализ движения персонала показывает, что наибольшая текучесть кадров в сети Новосибирска была в 2008 году, в последующие годы была явная динамика к снижению (в том числе и коэффициента оборота по увольнению), основная причина - кризисные явления в экономике, снижение активности на рынке труда и стремление персонала удержаться на работе. В 2010 году был наибольший рост коэффициента по приему, который составил 29,45% в связи с открытием нового ресторана и увеличением штата службы доставки.
Также в рассматриваемом периоде осуществлялось движение персонала внутри сети путем перевода сотрудников из одного ресторана в другой, основной причиной служило желание сотрудников работать ближе к дому или назначение на вышестоящую должность. Наибольшее количество переводов было в 2010 году, когда часть сотрудников была переведена на работу в новый ресторан.
В целом, учитывая приведенные выше результаты, можно сказать, что ситуация с персоналом в сети достаточно благополучная, рестораны имеют достаточно постоянный штат, стаж большинства сотрудников превышает 3 года (рисунок 2.4).
Рис. 2.4 Структура кадрового состава по стажу в 2010 году
Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод, что экономическое состояние ресторанной сети "IL Патио" в Новосибирске устойчивое, ситуация с персоналом в сети достаточно благополучная, рестораны имеют достаточно постоянный штат, предприятие просит прибыль, однако в 2009 году наблюдался некоторый спад товарооборота, основной причиной чего являлся мировой финансовый кризис.
Доля персонала с преобладанием данного мотивационного профиля
Как видно из таблицы, мотивационные профили различных групп сотрудников значительно различаются, хотя следует отметить достаточно большую долю сотрудников всех категорий с профессиональным типом мотивации (рис. 2.5).
Рис. 2.5 Распределение мотивационных профилей сотрудников ресторанной сети "IL Патио"
Анализируя данные, представленные в таблице 2.5 и на рисунке 2.5 можно сделать вывод о том, что в рассматриваемой организации присутствуют работники различных мотивационных профилей, но в большинство из них относятся к инструментальному типу и профессиональному типу. Гораздо меньше сотрудников относятся к патриотическому типу, а доля хозяйственного типа достаточно высока лишь среди руководящего состава. Наибольшая доля сотрудников с люмпенизированным мотивационным профилем встречается среди рабочих.
Приведем основные характеристики указанных мотивационных профилей.
Инструментальный тип: интересует цена труда, а не его содержание (т.е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотиваций); важна обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип: интересует содержание работы; не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили; интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
Патриотический тип: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйственный тип: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.
Люмпенизированный тип: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.
Приведем таблицу соответствия мотивационных типов и форм стимулирования (таблица 2.6).
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Сопоставляя таблицы 2.5 и 2.6, приходим к выводу, что:
для 30 % персонала с инструментальным мотивационным типом основной формой стимулирования должна являться денежная форма;
еще для 30 % работников с профессиональным типом мотивации базовой формой стимулирования должны стать условия работы, ее содержание и организация;
для 17 % работников с патриотическим типом мотивации базовой, в отличие от инструментального типа, должны стать моральные формы стимулирования;
для 11 % сотрудников с люмпенизированным типом базовыми должны стать такие формы стимулирования, как негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы; натуральные - доставка на работу служебным автобусом и др.; патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование и пр.
для 14 % сотрудников хозяйственного типа базовой формой стимулирования должно стать привлечение к совладению и участию в управлении (данная форма в сети не применяется вообще).
С целью удовлетворенности системой мотивации сотрудников было проведено интервьюирование всех сотрудников. В основу интервью были положены мотиваторы и демотиваторы, выделенные Егрошиным А.П. (Вопросы и правила проведения интервью представлены в Приложении 2).
При этом использовалась проективная методика проведения интервью. Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью, благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов.
Результаты ответов распределили в соответствии с мотивационным профилем по Егоршину А. П (рис. 2.6).
Рис. 2.6 Распределение мотиваторов и демотиваторов в ресторанной сети "IL Патио"
Как видно из диаграмм представленных на рисунке 2.6 основным мотиватором для сотрудников ресторанной сети являет заработок (52 %), признание (42 %) и грамотный руководитель (42 %). Наименее значимым мотиватором оказалась информированность.
Основным демотиватором является критика, отсутствие признания (51 %) и не компетентный руководитель (42 %). Наименее значимым демотиватором являются неудачи в работе. Последе утверждение также подтверждается тем, что в ходе интервью многие сотрудники указывали на то, что они "делают то, что скажут" (что соотносится и исследованием мотивационных профилей сотрудников), таким образом перекладывая ответственность за неудачи в работе на руководство.
Кроме того, комментарии к ответам на анкету в отношении справедливости заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявляют нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не только размерами, но и критериями его определения. Отмечается рост несоответствия между представлениями сотрудников о том, за что должно выплачиваться материальное вознаграждение (за конкретные достижения, качество труда), и фактическими критериями (зависимость от занимаемой должности и других формальных показателей). Учитывая высокий процент сотрудников с инструментальным мотивационным профилем данное положение дел недопустимо.
1. Абакумова Н.Н. Мотивация трудовой деятельности, Новосибирск: НГУЭиУ, 2008. - 60 с.
2. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. - 193 с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2008. - 352 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 320 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: ЭкономистЪ, 2007. - 528 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2006. - 464 с.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.
8. Космарский В. Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности. // Вопросы экономики - 2011. - № 1 - С.90.
9. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Изд-во журнала "Управление персоналом", 2007. - 653 с.
10. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография. - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2008. - 196 с.
11. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. - М.: Бизнес-школа, 2010. - 464 с.
12. Пугачев В.В. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-пресс, 2008. - 278 с.
13. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 400 с.
14. Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2007. - 254 с.
15. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Управление персоналом, 2005. - 270 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2008. - 484 с.
17. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 368 с.
19. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2008. - 736 с.
Определение мотивационного профиля
Как долго Вы работаете в данной организации ? лет (или месяцев, если меньше 1-го года).
Что Вы больше всего цените в своей работе ? Можете дать один или два варианта ответа.
Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
Что я чувствую себя полезным и нужным.
Что мне за нее относительно неплохо платят.
Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего ? Дайте только один ответ.
"Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход".
"В своей работе я - полный хозяин".
"У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе".
"Я - ценный, незаменимый для организации работник".
"Я всегда выполняю то, что от меня требуют".
7 . Как Вы предпочитаете работать ? Можете дать один или два варианта ответа.
Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
Готов (а) делать все, что нужно для организации.
8 . Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации . При каких условиях Вы бы на это согласились ?
Можете дать один или два варианта ответа.
Если предложат намного более высокую зарплату.
Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.
Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
Если это очень нужно для организации.
При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).
9 . Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок ? Можете дать один или два варианта ответа.
Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.
Какой бы он ни был, я его заработал (а) сам (а).
10 . Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода ? Дайте ответ по каждой строке : поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.
1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии.
3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы.
4) Социальные выплаты и льготы, пособия.
6) Любые дополнительные приработки.
7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности.
8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т.п.
11 . На каких принципах, по - вашему, должны строиться отношения между работником и организацией ? Дайте только один ответ.
Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
Изучение роли и значения системы мотивации в деятельности предприятия. Теории оценки мотивации персонала. Понятие торгового персонала. Анализ системы мотивации персонала в сети магазинов "Пепела". Мотивы трудового поведения торгового персонала магазина. дипломная работа [621,0 K], добавлен 08.02.2017
Сущность, понятие и значение мотивации трудовой деятельности. Анализ структуры персонала и мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Шоколадная фабрика Новосибирская". Проблемы и пути совершенствования системы мотивации на предприятии. дипломная работа [147,5 K], добавлен 07.08.2012
Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников. дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009
Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Краткая характеристика предприятия. Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования. дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013
Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами. курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011
Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017
Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское. дипломная работа [461,9 K], добавлен 25.05.2013
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Мотиваторы и демотиваторы в трудовой деятельности курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная Работа Речевое Общение 4 Класс
Реферат по теме Роль христианства в развитии европейской культуры
Рефераты: Кулинария.
Народная религия
Реферат: Условия допустимости веры в смысл жизни
Компетенция таможенных органов в области валютного контроля
Доклад: Гражданская война 1918 1920 гг. причины, участники, этапы, итоги
Реферат: When You Look For Truth Do Not
Реферат На Тему Население Миграция Урбанизация
Контрольная Работа На Тему Приборы Для Радиоизмерения
Реферат: Инновационный проект: этапы функционирования и реализации
Дипломная работа по теме Микропроцессоры: понятие, история развития, особенности
Реферат по теме Веротерпимость как основа международной стабильности и национальной безопасности
Реферат: Сигналы и их характеристики
Реферат по теме Ячмень в кормлении животных и птицы
Семенец Марина Юрьевна Диссертация
Реферат: Коксохимическое производство
Курсовая работа по теме База даних 'Сервісний центр'
Реферат: Великобритания в Первой мировой войне
Что кажется вечным – исчезнет; высокое снизится; где есть встреча – будет и разлука; всё, что рождено, умрёт”.
Сравнительный анализ международных и отечественных стандартов финансовой отчетности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Особенности участия защитника в доказывании - Государство и право дипломная работа
Анализ внешнеэкономические связи Республики Беларусь с Германией - Международные отношения и мировая экономика доклад