Мотивация в системе менеджмента. Курсовая работа (т). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Мотивация в системе менеджмента
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
. Теория мотивации трудовой деятельности
1.1 Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой
деятельности
.3 Современные теории мотивации трудовой деятельности
2. Анализ мотивации персонала ООО «Трейд-Сервис»
.1 Общая характеристика предприятия ООО «Трейд-Сервис»
3.1 Основные этапы по совершенствованию механизма мотивации
персонала в ООО «Трейд-Сервис»
.2 Совершенствование механизма мотивации работников ООО
«Трейд-Сервис»
мотивация трудовая деятельность работник
Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация,
изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее
существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого
человека.
Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере эффективного
государственного управления и успешного предпринимательства. Известная, всем
фраза «Кадры решают все!» стала «головной болью» руководителя любого уровня.
Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне
проблематичен и трудноструктурируем. Работа с людьми всегда сопровождается
множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида.
Мотивация труда - одна из важнейших задач управления, решение которой тесно
связано с социологией и психологией управления. Ее важность определяется, с
одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности
руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в
условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений. Грамотный
учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации функции
мотивации и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой
деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все
ведущие теоретики и практики управления. Например, А. Якокка отмечает: «Когда
речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации
людей». [2;с.16]
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности,
всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от
общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране
и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем
мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и
конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической
деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных
процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой,
так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только
повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера,
рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных
организационно-правовых форм собственности, производственной и
непроизводственной сфер деятельности.
Предметом исследования является мотивация в системе менеджмента.
Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Трейд -Сервис».
Цель данной работы - изучить сущность мотивации трудовой деятельности как
подсистемы управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть место мотивации в структуре трудовых ресурсов;
изучить современный взгляд на теорию мотивации с различных точек зрения
ведущих специалистов этой области;
проанализировать экономические и неэкономические способы мотивирования
персонала.
Методология и методика исследования. Основу курсовой работы составляют
исследования российских и зарубежных специалистов в области менеджмента,
психологии менеджмента и психологии управления персоналом. При изучении
мотивации трудовой деятельности были использованы труды Карпова А.В, Ильина
Г.Л., Веснина В.Р., и др.
Методологической посылкой при рассмотрении данной темы явились научное
мировоззрение Маслоу, Р. Вудвортса, Д. МакКлелланда, А. Уайта, К. Альдерфера,
Ф. Герцберга, Дж. Адамса и их критический подход к проблеме мотивации
посредством удовлетворения потребностей.
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
.1 Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой
деятельности
Человека побуждает к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей
(под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние
дискомфорта).
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными
(в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в
обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными
(в условиях развития личности); материальными и нематериальными. [3;с.156]
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный,
обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность
с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень
роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или
средством демонстрации высокого общественного положения.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить,
а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это -
внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только
в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам.
Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в
конечном счете в их интересы.
Интересы классифицируются следующим образом:
. По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и проч.
. По направленности - на деятельность или на результат.
. По широте - концентрированные и распределенные.
. По устойчивости - длительные и кратковременные. [5;с.23]
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то
не принадлежащими ему объектами или, наоборот избежать такого обладания; получать
удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить,
или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им.
Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто
трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы
ее не делать.
Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только
в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека
под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов
(лат. stimuli - заостренная палка, которой в
древнем Риме погоняли животных).[5;с.24]
Речь идет о мотивации и стимуляции. В свете сказанного различие между
ними вполне очевидно.
Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства
и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).
Здесь необходимо различать два понятия, которые часто смешиваются. Стимулы -
это и есть набор средств, которыми располагает руководитель для решения
проблемы мотивации. Мотивы - это стимулы, приобретшие характер внутренних
побуждений личности, ставшие личностно значимыми в результате их включения в
систему мотивов личности.
Экономические методы стимулирования
Одним из факторов успешного развития организации является эффективная
система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и
неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях)
формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему
характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы
экономических и психологических стимулов.
Премия считается
неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в
определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно
выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится
в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что
премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Современной формой стимулирования являются участие в
предпринимательстве , которое включает участие в управлении, в
прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная
плата устанавливается минимальной.
Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной
помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье,
некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и
медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в
исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной
помощью.[1;с.103]
Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся
организационные и морально-психологические.
Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию
в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право
голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную
роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что
делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность
в завтрашнем дне.
Мотивация обогащением заключается в предоставлении людям более
содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей
их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и
профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие
способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного
труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
Морально-психологические методы стимулирования включают следующие
основные элементы.
. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную
гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной
работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали
бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.
. Присутствие вызова, обеспечение возможностей
каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в
труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то
сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.
. Признание, которое может быть личным и публичным.
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники
упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации,
представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю
праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не
получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.
. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие
цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный
труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент
вызова.
. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения
разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со
стороны руководства и товарищей по работе. [10;с.157]
И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по
существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в
должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический
мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также
отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую
статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в
организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все
люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего,
продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее,
добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но
внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной
совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать,
руководитель должен определить эти потребности и найти способ их
удовлетворения.
Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя
путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или
воспользоваться внешней.
В 20-е гг. XX в. американские
ученые Р. Вудвортс и А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих
- гомеостатических, результативных потребностей, присуща и врожденная потребность
функционировать - видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение,
действовать, стремиться к чему-либо и т.д. [13; с.28].
Эта потребность приводит к активности, которая выполняется не ради
какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а
не результат действования, сама активность являются «удовлетворителями» этой
потребности.
Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее
модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности. Это -
активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое
возникает от ее процесса. Такая побудительная сила получила название внутренней
мотивации ее источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.
Система внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей,
проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.
Стремление к новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие
негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный
вакуум». Если это невозможно, возникает состояние сенсорной депривации, которое
может привести к серьезным нервно-психическим расстройствам.
Стремление к двигательной активности: потребность в элементарной
двигательной активности является простейшим проявлением, формой внутренней
мотивации.
Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и
поведению в нем: не
просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм,
приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и
врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных
положительных эмоций.
Стремление к самоактуализации тесно связано с предыдущей
особенностью. Оно проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое
«Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно
реализовать эту причину. Это - потребность человека «осуществить то, что он
может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный
потенциал. [8;с.237]
Между системами внешней и внутренней мотивации существуют достаточно
сложные и закономерные отношения. Во-первых, реализация внешних мотивов может
усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может
приводить к формированию новых - более сложных результативных (внешних)
мотивов, чем интереснее работа, тем большего хочется в ней и через нее достичь.
Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух мотивационных систем
выступает явление так называемого разрушения внутренней мотивации под
влиянием гипертрофии внешних мотивов и стимулов. В психологических
исследованиях были установлены следующие закономерности. Если внешнее
вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко и, в особенности,
если оно не вполне пропорционально объективно достигаемым результатам этой
деятельности, реальному вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение
интереса к самому процессу деятельности.
Как внешние, так и внутренние мотивы реализуются в деятельности через
формулировку и достижение соответствующих им целей.
Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначаются понятием экстринсивных
целей, а соответствующие внутренним мотивам - понятием интринсивных
целей. Выше отмечалось, что в результате соотнесения мотивов с целями
субъекта формируется особое и важнейшее психологическое образование - личностный
смысл деятельности. Он характеризует общее отношение личности к
деятельности, показывает, что на самом деле она означает для личности.
[2;с.182]
1.3 Современные теории мотивации трудовой деятельности
Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей
можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру для
лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов
в практике.
Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить
свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением,
величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это
делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не
оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете
малоэффективно.[4;с.152]
В соответствии с теорией иерархии потребностей американского
социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые
можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.
Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (рис. 1).
Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место
занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся
реальными мотиваторами поведения.
Рис.1. Иерархия потребностей Маслоу
Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к
активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место
занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности,
находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения,
и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать
потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более
разнообразными способами.
Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже
приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает
эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В
то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к
автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно
иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то
потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими
другими, которые порой трудно идентифицировать.[11;с.21]
Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней
по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без
иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в
причастности.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать
поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди
предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были
реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного
результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную
ответственность и готовы принять брошенный вызов.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление
хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее
удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность
информацией и прочее.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на
поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном
случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета,
власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы
командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим
нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают
лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы.
Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для
менеджера.[2;с.123]
Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Он выделяет потребности
существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды
Маслоу;
потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание,
самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие
третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды;
потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению,
в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным
переход от одного их уровня к другому в различных направлениях.[17;с.20]
Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня
человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь,
что создает дополнительные возможности для мотивации.
Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотивирует на
практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных
потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются
самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них,
совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.[2;с.69]
Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на
одной из которых изменение состояния потребности показывалось от
удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой - от
неудовлетворенности до полного отсутствия последней.
Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в
признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и
«гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение,
состояние внутренней среды и т.п.).
Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает
значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при
удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же
время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не
становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: отсутствие
или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и
резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает
появления удовлетворенности, Поскольку это лишь создает предпосылки для
активности.
Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод,
что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.
Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только
предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее
условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и
мотивационных факторов.
Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях
высокой занятости и определенности ситуации.
Исследования, однако, показали, что потребности движут человеком только в
том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение - дело
реальное. [14;с.18]
В теории ожиданий В. Врум показал, что, помимо осознанных
потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей
концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот
или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов
затратить усилий для достижения результата.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для
человека получила название валентность. Если результат имеет ценность,
то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность
отрицательна, если же безразличное - нулевая.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к
определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется
исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить
обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность
человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание
является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне
от 0 до 1.
а) возможности выполнения какой-то работы;
б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.
Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к
определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что,
во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что
его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и,
в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.[1;с.178]
Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в
значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее
результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное,
с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же
меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять
активность и наоборот.
При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком
абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится.
По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению
данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст,
социальный статус и прочее.
Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок
субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на
основе догадок и отрывочной информации.[2;с.86’
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что
нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они
обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация
личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда
понижается.
Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований
повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе;
использования различных противоправных способов увеличения дохода;
регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы);
перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям
переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.
Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь
четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и
учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае
расхождения мнений. Кроме того, Как показывает практика передовых организаций,
позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные
с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины
у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического
климата.
Теория постановки целей Э. Локка исходит из того, что люди в той или иной
степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее
достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.
Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками
целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и
т.п.[2;с.202]
Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они
выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на
сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе
их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей
приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей
исполнителей. В соответствии с теорией постановки целей значительное
воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он
позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация
повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность
или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя
оценка.
В целом современными принципами мотивации считаются:
создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;
предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;
защита здоровья и обеспечение благоприятных условий
справедливое распределение доходов и эффекта;
возрастание премиальной части оплаты труда. [17;с.466]
На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции
в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТРЕЙД-СЕРВИС»
.1 Общая характеристика предприятия ООО «Трейд-Сервис»
ООО «Трейд-Сервис», создано в 2003 году в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации: Гражданским кодексом Российской
федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Полное фирменное наименование Общества:
Общество с Ограниченной Ответственностью «Трейд-Сервис».
Место нахождения Общества: Российская Федерация, г. Челябинск, ул.
Ворошилова, 17. Предприятие возглавляет директор ООО «Трейд-Сервис» Меньшенин
Александр Анатольевич
ООО «Трейд-Сервис» самостоятельно в вопросах определения формы
управления, принятия хозяйственных решений, сбыты, распределение чистой
прибыли, если это не противоречит положением Устава.
Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие
действующему законодательству, признаются действительными. Данная организация
имеет собственную круглую печа
Похожие работы на - Мотивация в системе менеджмента Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат: Виды наркотиков
Реферат по теме Забруднення навколишнього середовища важкими металами
Эссе: Маркетинг
Реферат: Анализ ассортимента и контроль качества чулочно-носочных изделий, реализуемых в магазине Конти
Реферат: June Jordan Essay Research Paper
Реферат: Место актов органов судебной власти в банковском законодательстве и банковской деятельности
Реферат: Гис-подходы к решению технологических задач. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Технология организации делового туризма в Ленинградской области
Реферат: Choice And Chance Essay Research Paper Choice
Сочинение Голос Интонация Это Мелодия Души
Норманская Теория Правда И Миф Реферат
Реферат: Воспроизводство населения и демографический переход
Курсовая работа по теме Анализ платежеспособности ООО 'ЭнергоГазМонтаж'
Реферат: по теме: Простаноиды и рецепторы к ним
Курсовая работа по теме Анализ финансовых рисков ОАО 'Псковского Кабельного Завода'
Научно Практическая Работа Презентация
Дипломная работа по теме Возможности применения языков и сред программирования при создании электронных средств обучения
Реферат: перечень сокращений
Курсовая работа по теме Разработка основных разделов бизнес-плана государственного предприятия ООО 'Полипринт'
Курсовая работа: Роль рынка в цивилизационном процессе
Реферат: Топливно-смазочные материалы, технические жидкости, резинотехнические изделия легкового автомобиля ВАЗ-2107
Курсовая работа: Оборотные активы и оборотный капитал торговой организации
Реферат: Antigone Essay Research Paper ANTIGONE In the