Мотивация в менеджменте - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Содержание основных мотивационных теорий классиков менеджмента, их особенности и отличия. Специфика мотивации в России, возможные ошибки в ее организации. Распространенные типы вознаграждений персонала, формы дополнительных компенсаций работникам.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Международный институт финансов, управления и бизнеса
Курсовая работа по дисциплине «Основы общего и стратегического менеджмента»
В настоящее время различают два основных вида теории мотивации: содержательные и процессуальные.
Одной из важных проблем в менеджменте является создание на предприятии действенной системы мотивации труда. Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности. Какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Объект: основы общего и стратегического менеджмента.
Предмет: предметом курсовой работы, является мотивация в менеджменте.
Задача: в соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность классической теории Ф.Тейлора и иерархии потребностей Маслоу;
2. Рассмотреть теорию ЕКС Альдерфера;
3. Изучить теорию приобретенных потребностей МакКлеланда;
4. Разобрать теорию двух факторов Герцберга;
5. Проанализировать теорию ожидания;
7. Рассмотреть модель Портера-Лоулера;
8. Найти информацию о специфике мотивации в России;
9. Рассмотреть возможные ошибки мотивации, возникающие в российской бизнес-структуре;
10. Изучить возможные особенности мотивации персонала, в том числе этнические.
Глава I . Содержательные теории мотивации
1.1 Классическая теория Ф. Тейлора и иерархии потребностей Маслоу
Первую теорию мотивации в рамках содержательного подхода сформировал Ф. Тейлор, выступи в , как сейчас говорят с её классическим вариантом.
Он выдвинул гипотезу, о том, что людьми движет желание удовлетворять возраст ающие потребности, и им необходима только дать возможность зарабатывать деньги.
В основу его теории легл а система норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Перевыполнение рабочего плана, должно предусматривать дополнительные выплаты в соответствии с установленным тарифом, а так же нельзя обходится без премий, которые позитивно влияют на эффективность труда.
Т акие дотации работникам дают возможность наиболее полно удовлетворять свои потребности.
Но в тоже время, невыполнение задания или частичное его выполнение, должно предусматривать свою систему штрафов и санкций . [11 , стр.143 ]
Наибольшую популярность из всех теорий мотивации получила теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), известнейшего из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. В своей теории он исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки. [2 , стр. 226 ]
· Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
· Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
· Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
· Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
· Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
· Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
· Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
· Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
· Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере, связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование. [1 , стр. 136 ]
Потребности в безопасности и стабильности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потре6ности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от, возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. [2 , стр. 228 ]
Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления, составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат, дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе. [2 , стр. 230 ]
Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. [2 , стр. 230 ]
При правлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. [1 , стр. 140 ]
Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. [2 , стр. 232 ]
Первая и вторая категории - это первичные потребности (потребности низшего порядка), остальные категории - вторичные потребности (высшего порядка). [3 , стр. 64 ]
Иерархия потребностей А. Маслоу представлена ни рис. 1. 1
Эта иерархия потребностей основана на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению все более труднодостижимых потребностей. Эти потребности могут быть упорядочены по мере возрастания их важности и доступности человеку. Потребности первого и второго уровней являются базовыми (доминирующими, первичными), связанными с обеспечением выживания в окружающей среде; потребности третьего, четвертого, пятого уровней - высшими (вторичными). После того как потребности низшего уровня удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем для данного лица станет возможным осуществление потребностей более высокого уровня. [3 , стр. 67 ]
Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов. [4 , стр. 190 ]
Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). [4 , стр. 191 ]
Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения. [4 , стр. 195 ]
На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая
связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1). [6 , стр. 201 ]
Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.
Средства удовлетворения потребностей
Стремление к достижению результатов
Желание занимать определенное положение в коллективе
Стремление к предотвраще-нию опасных изменений
Желание регулярно и качественно питаться
Создание легко доступных систем питания
Данная теория внесла важный вклад в общую теорию мотивации труда, помогла ответить на вопрос, что лежит в основе стремления людей осуществить трудовую деятельность и каким образом в связи с этим можно сделать труд работника более эффективным. Но, не смотря на всё это теория имеет ряд недостатков, таких как: Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; Предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; Утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию .
Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.
Рис. 1.4. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности.
Факторы повышения производительности (мотивационные)
Делают работу более привлекательной, %
Хорошие шансы продвижения по службе
Признание и одобрение хорошей работы
Работа заставляющая развивать способности
Работа требующая самостоятельно думать
Факторы повышения привлекательности работы (гигиенические)
Делают работу более привлекательной, %
Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:
· работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, и достигать успеха;
· требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезразличиваются и своевременно достойно вознаграждаются ;
· Каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль ;
На основе разработанной им концепции двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Глава II . Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, как показано на рис. 1.1, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.
Смысл переменных. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов -- “добиваться результата” или “не добиваться” -- отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).
Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.
Если представление о собственном отношении “вклад -- отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.
Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.
Развитие и анализ теории справедливости выходят за рамки теории ожидания как когнитивного объяснения трудовой мотивации и служат отправной точкой для теории атрибуции и объяснений, основанных на концепции локуса контроля.
В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Модель Герцберга в действительности представляет собой теорию удовлетворенности трудом, и все же она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этой связи. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. (В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль.)
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать[18 , стр. 181 ] они в основном соответствуют параметрам уравнения Врума. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера--Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера -- Лоулера предполагает -- и это ее самое существенное отли чие от традиционного понимания, -- что выполнение работы ведет к удовлетворенности .
Определение сущности мотивации, потребностей и стимулирования. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях разных стран. Отличительные особенности первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала. курсовая работа [36,0 K], добавлен 02.01.2012
Сущность мотивации и содержание ее основных теорий. Анализ качественного и количественного состава персонала на предприятии "Скидельская птицефабрика". Механизм стимулирования работников на предприятии. Направления развития системы мотивации труда. курсовая работа [70,5 K], добавлен 11.11.2011
Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии. курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011
Понятие "мотивация". Разнообразие применения мотивации в трудовой деятельности людей. Стадии мотивации как процесса. Содержание основных теорий мотивации. Мотивация в менеджменте предприятия и создание условий для ее реализации на примере ООО "Трансторг". курсовая работа [42,1 K], добавлен 17.01.2012
Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников. дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012
Анализ значения мотивации рабочего персонала для успешности производства. Современные теории мотивации. Суть теорий морального и материального стимулирования, равенства (справедливости). Иерархия потребностей А. Маслоу. Теория мотивации достижения. контрольная работа [1,3 M], добавлен 30.03.2015
Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ". дипломная работа [811,1 K], добавлен 08.09.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Мотивация в менеджменте курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение На Тему Описать Внешность Мамы
Менің Талпыныстарым Эссе Жазу 5 Сынып
Шпаргалки На Тему Сущность Политической Рекламы И Пропагандирования
Курсовая работа по теме Особенности строения клетки
Самостоятельные И Контрольные Работы Ершова Ответы
Курсовая работа по теме Социально–культурная анимация в образовании детей
Дипломная Работа Безопасность Движения
Реферат На Тему Политика России В Области Модернизации И Инноваций
Реферат по теме Порядок прекращения полномочий президента
Курсовая работа по теме Анализ внешней среды на примере торговой организации
Выпускное Сочинение По Повести Собачье Сердце
Курсовая Уголовный Закон
Доклад: Людмила Евгеньевна Улицкая
Реферат по теме Изучение и оценка инженерно-геологических условий с целью обоснования проекта гидроузла (2)
Ответ на вопрос по теме Философия и мировоззрение личности
Дипломная работа по теме Терроризм как система насилия: явления, причины, противодействие
Реферат: Происхождение ЭВМ
Международное сотрудничество
Өнер Философиясы Эссе
Курсовая Работа На Тему Разработка Проектно-Конструкторской Документации На Женские Брюки Галифе
Аренда земельного участка - Государство и право контрольная работа
Рак печени - Медицина презентация
Конструирование печатных узлов и плат - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа