Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: 'Филиал 'Гомельводпроект' ОАО 'Полесьегипроводхоз'. Дипломная (ВКР). Эктеория.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: 'Филиал 'Гомельводпроект' ОАО 'Полесьегипроводхоз'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»
на тему «Мотивация труда работников
организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации:
«Филиал «Гомельводпроект» оао
«Полесьегипроводхоз»
специальности «Экономика и управление на предприятии»
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их
ключевых факторов успеха функционирования организации. Вопреки воле и желанию
человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея
желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя
определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу
персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный
характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно
управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что,
побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу,
можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля,
таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться
выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения
достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к
эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только
зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему
форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают
или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть
приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые
экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые
требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но
и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно
велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой,
так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только
повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера,
рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных
организационно-правовых форм собственности, производственной и
непроизводственной сфер деятельности.
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей,
раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также
возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике
моделей мотивации работников. Как следствие, предметом исследования и анализа
является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие
повышению его эффективности.
Так же цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации
труда работников Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».
изучить теоретические основы мотивации труда работников в организации;
провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников
Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»;
изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе
управления персоналом в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»;
предложить возможное направление работы по повышению мотивации труда
работников Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»;
Объект исследования - хозяйственная деятельность Филиал «Гомельводпроект»
ОАО «Полесьегипроводхоз».
Предмет исследования - система мотивации труда работников Филиала
«Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка
использованный источников. В первом разделе раскрыты теоретические аспекты
мотивации труда работников в организации, во втором рассмотрена организация
системы мотивации труда в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз». В
третьем разделе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
в системе управления Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».
В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были
использованы нормативные документы, текущие архивы Филиала «Гомельводпроект»
ОАО «Полесьегипроводхоз», а также литературные источники, как отечественных,
так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер,
Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.
В исследовании применены такие общенаучные и специальные методы, как
Дипломная работа выполнена на листах, содержит таблиц, рисунков, формул,
приложений. Список используемых источников состоит из наименований.
1. Мотивация труда в организации: сущность и ее
значение в современных условиях
.1 Сущность и роль мотивации труда в
деятельности субъекта хозяйствования
Обзор литературных источников по проблеме мотивации труда показал, что
данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы
мотивации в Беларуси имеют свои характерные особенности, связанные как с
историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими
чертами менталитета [16], для решения прикладной задачи в рамках объекта
исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных
источников отечественных авторов.
Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря
на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном
зарубежными учеными, практические подходы к мотивации труда в Беларуси и за
рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных
основ мотивации в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение
сущности мотивации как явления и процесса позволит эффективно использовать
полученные знания для достижения поставленной цели.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов
(motif - фр. побудительная причина, повод к
тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека,
направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его
интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,
старательность в деле достижения целей [36, c. 143].
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938
году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности
достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с
чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями,
манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и
независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать
высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и
превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению
своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном
отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале
50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов.
Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации
достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества
деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной
стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их
исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное -
стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с
прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого
достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например,
если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать
свои умения и способности [40, c.
400].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью
которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень
развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми
применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как
один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами
проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего
воздействия [36, c. 143].
Далее считается необходимым определить место мотивации
труда как экономической категории в системе экономических терминов и понятий,
что позволяет предложить возможности ее практического использования. Тем более,
это необходимо в связи с тем, что в нашей стране понятие мотивации труда в
экономическом смысле появилось сравнительно недавно с возникновением различных
форм собственности [8, с. 10].
Теория ожиданий В. Врума. Теория ожиданий утверждает,
что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе
ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это
вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на
использовании трех переменных или отношений.
1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами:
оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий
приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и
вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что
достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению
желательного вознаграждения.
. Привлекательности (валентности)
вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом
или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения
работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что
наличие активной потребности не является единственным необходимым условием
мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для
этой теории имеет понятие ожидания.
Ожидание можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного события.
Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой
субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно
уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не
наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность
принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится,
падает.
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть
оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности
того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных
затратах труда, через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты
обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 -
субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности
работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле [1]
M=Р1*Р2*Р3 (1)
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация
отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все
включенные в формулу субъективные вероятности как существенно больше нуля.
Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как
субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.
Теория справедливости С. Адамса и ее применение в
практике управления. Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости»
постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного
вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит
это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если же сравнение показывает дисбаланс, то
человек считает, что имеет место несправедливость [11, c. 194].В этом случае у работника может возникнуть
психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему
недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть
стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить
дисбаланс.
В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для
сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их
поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы:
ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на
себя».
Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с
различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в
других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому
подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.
Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и
процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически
существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в
терминах распределения уровней заработной платы, т.е. их референтная группа -
организация, в которой он работает.
Таблица 1.3 - Варианты ситуаций, которые возникают с
точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу
Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение
обращаться к анализу исключительно собственного соотношения
«вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с
собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа
самая узкая - сам работник.
Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории
справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения
не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают
несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом
может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение
качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по
собственному желанию.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф.Ломов.
Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности,
производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их
работы не получили дальнейшего развития.
Но есть мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и
для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два
параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и
низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что
удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется
удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное
стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно
только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и
низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют
поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако
она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно
утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и
самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом
из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые
высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением
человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный
характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное
стимулирования.
Мотивация труда создает условия для осознания работником, что он может
трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою
очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у
работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов)
в процессе труда.
Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала»,
ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации;
наиболее полные из них:
· мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие ее направленность;
· мотивация - это совокупность причин психологического
характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и
активность.
Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны
активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он
организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает
желания, стремится к их осуществлению и т.д.
Рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской
специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А.
определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень
интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение
определенных целей [34, с.56].
Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого
экономического словаря Азрилияном А.Н., согласно которому мотивация труда - это
совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к
деятельности, направленной на достижение целей организации [7, с.451].
Хромовских Н.Т. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить
потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности [35, с.78].
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении
субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия
работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности. Простейшая модель стимулирования труда через потребности
представлена на рисунке 1.
Рисунок
1 - Упрощенная модель стимулирования через потребности
Группа
ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного
ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от
конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности
той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином
благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать
работник.
Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей,
мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности,
помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание
отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию, [35, с.78].
Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности
и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что
осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает
такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при
достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных
обстоятельствах в будущем.
Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система
вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение»
имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще
всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает
ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а,
следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Основные параметры трудовой деятельности с позиции мотивации труда представлены
на рисунке 2.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство
достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение
с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как
внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего
вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка
задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего
ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а
дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как
стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру
ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося
трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по
направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе
- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду,
общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления,
повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу
в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с
принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации [35,
с.78].
Рассмотрим условный пример влияния стимулирования на производительность
труда персонала. Первый вариант - мотивирующий стимул. В данном случае
стимулирование дает ожидаемый эффект, т.е. в результате действия стимула
повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному
росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного
времени, рисунок 3.
Рисунок
2 - Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации
Рисунок 3 - Поведение мотивированного работника
По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от
ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить
стимул. И если он адекватен мотивации работника, то руководитель может
надеяться на ожидаемое производительное поведение работника. Мотивационный
стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован,
тем самым побуждает его производительную активность. В данном варианте явно
прослеживаются четыре поведенческие фазы стимулированного работника:
· I фаза - оценка работником стимула;
· II фаза - рост производительности работника вследствие принятия
стимула;
· III фаза - инерция, когда стимул, вследствие привыкания,
начинает утрачивать свою силу;
· IV фаза - депрессия, угасание активности, снижение
производительности, так как стимул утратил свое мотивирующее действие.
Второй вариант - немотивируюший стимул. Стимул имеет краткосрочное
влияние либо вообще не дает эффекта, рисунок 4.
Рисунок 4 - Поведение немотивированного работника
Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна
и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии фактически
сливаются в одно целое - активность быстро падает. Это происходит в тех
случаях, когда:
· во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника,
т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;
· во-вторых, стимул является незначимым (например,
незначительное денежное вознаграждение).
Третий вариант - демотивируюший стимул. Стимул обеспечивает
кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся
протестными. Зачастую именно немотивируюшие стимулы могут быть оценены
работником как демотивирующие. Общая схема действия демотивируюшего стимула
изображена на рисунок 5.
Рисунок 5 - Поведение де мотивированного работника
Основные фазы де мотивированного поведения:
· II фаза - рост активности;
· III и IV фазы - инерция и депрессия;
· «-I» фаза - переоценка воздействия стимула;
· «-II» фаза - рост деструктивной активности;
· «-III» и «-IV» фаза - инерция и депрессия деструктивной
активности,.
В этой связи отметим одну из последних работ в области мотивационного
менеджмента Ивановой С.В. «Мотивация на 100%» [18, с.288] где разработана
полноценная карта мотиваторов и де мотиваторов. Так же отметим, что в практике
мотивационного менеджмента в РФ получили развитие работы Иванова Ю.В.,
связанные с использованием разработок в рамках относительно новой науки -
соционики [15,16,17].
В продолжение обзора отечественных литературных источников отметим
развитие работ, направленных на изучение возрастных и гендерных различий в
подходе к стимулированию. Исследования, проведенные специалистами с помощью
методики Э. Шайна «Якоря карьеры» ярко характеризуют гендерные различия в
карьерных ориентациях [22].
У мужчин, в отличие от женщин, значительно более выражены карьерные
ориентации «Менеджмент» (расхождение в два с половиной раза) и «Вызов»
(расхождение более чем в три раза). Это говорит о том, что для мужчин наиболее
действенным мотивирующим фактором является управление людьми. Их, прежде всего,
интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности
за конечный результат и соединение различных функций в организации. Как один из
наиболее ценных навыков они ценят компетентность в общении, эмоциональную
уравновешенность. Как пик карьеры ими рассматривается должность, на которой они
управляют различными сторонами деятельности корпорации: финансами, маркетингом,
разработками и т.д. Анализ гендерных различий в карьерных ориентациях
подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на управленческую
деятельность в целом и на карьерное планирование в частности.
Подводя итоги ещё раз охарактеризуем важные моменты.
Во-первых, для создания эффективной системы стимулирования необходимо
осознать движущие мотивы.
Во-вторых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы,
формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания,
добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на
достижение определенных целей.
В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных,
гендерных и возрастных особенностей в Беларуси достигло достаточно высоко
уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать
разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного
психологического типа человека.
Деятельность любой организации на принципах полного хозяйственного
(коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материальной
заинтересованности каждого работника.
Мотивация - это сознательно организуемая организацией система поощрений и
взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от
его личного трудового вклада и капитала.
Под системой мотивации понимается совокупность экономических рычагов, с
помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на
интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше
мотивация, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная
заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу
размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов [5,
с.97].
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная
оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную
нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника
одновременно. Материальное стимулирование в основном выполняет следующие
функции:
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выра
Похожие работы на - Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: 'Филиал 'Гомельводпроект' ОАО 'Полесьегипроводхоз' Дипломная (ВКР). Эктеория.
Происхождение Русских Имен Реферат
Курсовая работа по теме Понятие и виды третьих лиц в гражданском процессе
Отчет По Производственной Практике Ип
Методическое указание по теме Изучение устройств и принципов организации вывода информации в микропроцессорных системах (КР 580 ВВ-55А)
Реферат по теме Розвиток комп'ютерної техніки
Сочинение О Дубровском От 1 Лица
Контрольная Работа На Тему Никелирование
Реферат по теме О. Конт – родоначальник социологии
Реферат: Злочинна організація та її співвідношення з бандою, організованою групою
Клише Для Сочинения 9 3
Скачать Бесплатно Реферат Ответственность За Земельные Правонарушения
Курсовая работа по теме Формирование ассортимента предприятия розничной торговли
Как Писать Школьное Сочинение
Диссертация Печени
Эссе по теме Экология и устойчивое развитие
Реферат: План финансово-хозяйственной деятельности
Эссе Иван Грозный В Оценках Современных Историков
Реферат На Тему Солнце И Жизнь Человека На Земле
Курсовая работа по теме Драматургия опер Бенджамина Бриттена в контексте развития английского музыкального театра
Контрольная работа по теме Социальное управление
Реферат: Экономическая сущность государственного долга
Реферат: Was Andrew Jackson A Good President Essay
Реферат: Анализ и резервы улучшения использования основных средств на примере ОАО КирсК