Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства

Общая характеристика мотивации. Содержательные теории мотивации. Теории процесса мотивации. Особенности системы мотивации на автомобильном заводе. Анализ и совершенствование системы мотивации на заводе ОАО "КАМАЗ". Выражение общественного признания.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Теория К. Альдерфера также исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы, но таких групп должно быть три: существования, связи и роста (рис. 1.2).


Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не образуют иерархии. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции с высокой потребностью к власти, то для успешной деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии у него была бы относительно ослаблена. Негативен результат для менеджера комбинации сильной потребности властвования и достижения, т.к. это ориентирует на достижение личных интересов менеджера.
Психолог и менеджер-консультант Ф. Герцберг предложил двухфакторную содержательную теорию мотивации. Двумя факторами являются «неудовлетворенность - удовлетворенность» или «внешние - внутренние факторы».
В контексте работы существует набор внешних условий:
- качество внутрифирменных отношений.
Наличие данных условий, удовлетворяющих индивида, необязательно мотивирует его. Но их отсутствие сказывается на удовлетворенности работников, т. к. они нуждаются, по крайней мере, в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием неудовлетворенности, поэтому внешние условия называются гигиеническими факторами (10, с. 78-79).
Существует также система внутренних условий, связанных с самим содержанием трудового процесса:
Отсутствие этих условий не является показателем большой степени неудовлетворенности. Но если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы. Называют их факторами мотивации.
Основной вывод теории Герцберга: менеджер при наличии у работников неудовлетворенности должен первостепенное влияние уделить гигиеническим факторам (устранить неудовлетворенность).
После этого нужно пытаться мотивировать с помощью факторов мотивации (4, с. 39-42).
Теории процесса мотивации анализируют, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за эти их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
Одной из самых популярных теорий этой группы является теория ожидания В. Врума. Процесс мотивации заключен во взаимодействии блоков: усилия - исполнение - результат. Усилие является следствием и результатом мотивации. Исполнение - следствием усилий, возможностей и среды. Результат является функцией исполнения, желания получить результат. Результат может быть двух уровней:
1. Собственно результат (продукт, затраченное время);
2. Последствия (вознаграждение, наказание).
Теория вводит понятие валентность, определяющей - в какой степени желателен результат (привлекательность его). Положительный результат высоко ценится, отрицательный - отрицается.
Ожидание - представление о том, в какой мере действия ведут к результату. Базируется оно на опыте, анализе того, что вело к успеху или поражению.
Теория ожидания объясняет - как строится процесс мотивации к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимости исполнения и результатах, ожидаемых в ответ на работу. Уровень мотивации может быть представлен в виде следующей формулы:
где Vi - валентность: денег, продвижения, поддержки администрации, положения высокой эффективности к получению денег, продвижению среди коллег, сохранения рабочего места;
Li - осознанная способность высокой эффективности к получению денег, продвижению по службе, поддержки администрации, высокому положению среди коллег, сохранению рабочего места (9, с. 110-112).
Модель В. Врума была расширена Портером-Лоулером.
Теория постановки целей утверждает, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей при этом рассматривается как сознательный процесс. Осознанные цели определяют поведение. Суть теории заключается в следующем: человек с учетом эмоциональных реакций осознает и оценивает события в окружении. Определяет цели, к которым намерен стремиться, осуществляет действия, достигает результата и получает удовлетворение. Уровень исполнения при этом зависит от четырех характеристик целей:
1. Сложность, отражающая степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цель, тем лучших результатов человек добивается.
2. Специфичность - отражает количественную ясность цели (точность и определенность).
3. Приемлемость - степень восприятия цели как своей личной.
4. Приверженность - готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Цепочку мотивации завершает удовлетворенность, являющаяся исходным моментом для следующего цикла мотивации. При этом удовлетворенность (неудовлетворенность) определяется двумя процессами:
1. Внутренние, приводящие к удовлетворенности. Человек оценивает полученные результаты с точки зрения цели. Цель достигнута и задача выполнена - появляется чувство удовлетворенности.
2. Внешние процессы - реакция на результаты со стороны окружения, оценка этим окружением исполнения. Положительная реакция ведет к удовлетворению, отрицательная - неудовлетворению (6, с. 205).
2. Анализ системы мотивации на автомобильном заводе ОАО  « КАМАЗ»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Наименование: Автомобильный завод ОАО «КАМАЗ».
Форма собственности: является структурным подразделением ОАО «КАМАЗ».
Завод принят в эксплуатацию в 1976 году с установленной мощностью оборудования для выпуска 150 тыс. автомобилей в год. За период эксплуатации проводилось техническое перевооружение завода без реконструкции зданий и сооружений. Проектом по оптимизации производства грузовых автомобилей сохранены мощности в объеме 50 тыс. грузовых автомобилей в год.
Область деятельности: Автомобильный завод (в составе агрегатного и автосборочного) предназначен для:
1) общей сборки, испытания автомобилей;
3) производства агрегатов шасси (задних и передних мостов, передних осей, раздаточных коробок и т.д.) и прочих узлов и агрегатов к грузовым автомобилям;
4) производство прочей (инициативной) продукции, работ, услуг.
Лицензирование выпускаемой продукции законом не предусматривается.
Завод не имеет полную хозяйственную, финансовую и экономическую самостоятельность, так как является структурным подразделением ОАО «КАМАЗ».
а) разрабатывает, реализует перспективные и годовые планы экономического и социального развития;
б) распоряжается имуществом, сдает в аренду;
в) определят направления и виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом;
г) разрабатывает цены на продукцию, товары и все виды услуг.
Бухгалтерскую и статистическую отчетность составляет и предоставляет в порядке, установленном действующим законодательством. Финансовые результаты деятельности предприятия составляются на каждый год и отражают доходы и расходы. Все расчеты по финансово-хозяйственной деятельности производятся через финансово-расчетный центр (ФРЦ) ОАО «КАМАЗ». Для расчетов внутри материнской компании со структурными подразделениями имеется счет внутрисистемных обязательств (ВО), на который зачисляются средства от реализации внутри компании и производятся расчеты за выполненные работы и оказанные услуги. С дочерними предприятиями ОАО «КАМАЗ» завод производит расчеты через счет внутри корпоративных обязательств (ВКО).
Автомобильный завод расположен на основной производственной площадке ОАО «КАМАЗ» в промышленной зоне города Набережные Челны Республики Татарстан. Юридический адрес: 423808, пр. Мусы Джалиля, 29. [31].
Общая площадь территории, занимаемая заводом, составляет 150,65 га. Производственные площади закрытых помещений составляют 736,8 тыс. кв. м.
Производства расположены в 4-х корпусах завода: сборочном, сдаточном, газодизельном и сборки колес. Основные цеха, вспомогательные службы и склады размещены в одном общем блоке, под одной крышей. Все АБК максимально приближены к производственным цехам, с которыми они соединены переходами.
Общее количество оборудования равно 12 191 единицам, в том числе 6509 единиц технологического. В его состав входит металлорежущие, сварочное, окрасочное, кузнечнопрессовое, сборочное и прочее оборудование. Из общего количества производственного оборудования, 73% предусмотрено работающим по автоматическому и полуавтоматическому циклу. В цехах предусмотрено - 189 автоматических линий (а/л) и 87 км конвейеров различных видов, из которых 73,1 км - подвесные толкающие конвейеры (ПТК). В 1988 году была введена в строй третья нитка сборки автомобилей. Здесь производиться сборка двух- и трехосных автомобилей различных модификаций. Оборудование завода сильно изношено (средний возраст 15-20 лет) и требует обновления (на конец 1998 года - 63,1%). Обновления из-за отсутствия средств идет крайне низкими темпами (уменьшилось с 0,51% до 0,14% в 1998 году). При этом выбытие основных средств шло более интенсивно, что привело к их уменьшению.
Все модификации грузовых автомобилей, выпускаемых Автомобильным заводом объединены в три группы (семейства).
Структура выпуска грузовых автомобилей в 2010 году представлена на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Диаграмма структуры выпуска грузовых автомобилей в 2010 г.
Автомобильный завод ведет кооперирование с другими предприятиями ОАО «КАМАЗ»: от литейного завода получает отливки из серого и ковкого чугуна, точного литья, от кузнечного - горячие штамповки, от заводов смежников - нормализованные детали. Необходимые комплектующие изделия завод получает от Торгово-закупочной компании (ТЗК) ОАО «КАМАЗ». В настоящее время ТЗК работает со 169 основными поставщиками комплектующих изделий и металлов. Общее количество поставщиков с учетом посредников - 236. География поставщиков весьма обширна и включает в себя практически все регионы России (кроме Дальнего Востока) и страны ближнего зарубежья.
Автомобильный завод обеспечивает весь технологический цикл механической обработки и сборки узлов и агрегатов шасси грузового автомобиля, все операции подготовки подсборок и сборки кабины, а также сборку грузового автомобиля КАМАЗ.
На заводе организованно два производства: механосборочное и автосборочное. Механосборочное производство включает следующие цеха: цех сборки мостов и балансированных подвесок; цех тормозов; цех кратеров; цех шестерен; цех передних осей; цех карданных валов; арматурный цех;
Цех общезаводских систем Автосборочное производство включает цеха: цех сборки автомобилей; цех сборки кабин; цех комплектации и сдачи автомобилей; цех платформ; цех мягкой обивки и пучков проводов; корпус колес;
На Автомобильном заводе предусмотрена высокая степень механизации (99,5%) и автоматизации производственных процессов. На автоматических линиях запроектирована обработка картера среднего и заднего мостов, тормозного барабана, ступицы, поворотных кулаков, кардана, сварки картеров задних мостов и др. деталей. Участки сборки узлов и агрегатов запроектированы в составе механосборочных цехов, в которых производится механическая обработка основных деталей. В основу организации механосборочных цехов положен принцип предметно-замкнутого технологического процесса, т.е. каждый их цехов осуществляет полную обработку деталей, входящих в закрепленный за ними узел машины и осуществляет его сборку (17).
2.2 Особенности системы мотивации на автомобильном заводе
Концепция управления людскими ресурсами на Автомобильном заводе выражается в том, что люди, работающие на заводе, рассматриваются как достояние фирмы, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь своих стратегических целей.
Списочная численность персонала Автомобильного завода составляет 9200 человек.
Структура персонала в отчетном году в сравнении с 2005 годом изменилась незначительно. Уменьшилось количество работников, уволенных по сокращению штата, и снизилась на 0,6% текучесть персонала.
Из таблицы 2.1. четко видны темпы увеличения заработной платы по сравнению с прошлым годом.
Таблица 2.1 - Структура и динамика фонда заработной платы и выплат социального характера (тыс. руб.)
1.1. ФЗП списочного состава, из него:
В отчетном году в целях совершенствования организации и качества труда, мотивации отдельных категорий персонала в росте производительности труда и повышения качества продукции были пересмотрены и усовершенствованы положения о премировании рабочих и уточнена тарификация рабочих мест. В результате в премиальной части зарплаты доля премии за качество выпускаемой продукции увеличена с 41,4% в 2009 г. до 44,6% в 2010 году.
Продолжена работа по подведению итогов ежеквартального соревнования среди коллективов за звание «Коллектив высокого качества труда» За 2010 год работники коллективов-победителей соревнования поощрены на общую сумму 800,0 тыс. рублей.
Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно.
Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:
1. Принуждение: в демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения.
2. Материальное поощрение: стимулы в материально-вещественной форме.
3. Моральное поощрение: стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека.
4. Самоутверждение: внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.
Анализируя систему мотивации на Автомобильном заводе, хотелось бы отметить несколько фактов.
Завод подразделяет систему на две другие системы: систему материального и морального стимулирования.
Система материального стимулирования включает: заработную плату, премирование, индивидуальную систему материального стимулирования.
К системе морального стимулирования относится выражение общественного признания.
Данные системы, действующие на заводе, не до конца выполняют свои роли. К примеру, из перечисленных видов оклада не выполняются: контрактная форма и доплаты, доплата за тяжелые и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни;
Доплата за тяжелые и вредные условия даже если и есть, то очень маленькая, а за работу в праздничные дни оклад остается прежним.
Также и выражение общественного признания на предприятии в основном имеет место только в документах. На деле мало, кто из работников завода имеет грамоту или благодарность за хорошую работу, редко начальство выражает свою благодарность на открытых собраниях. Чаще всего в речах звучат слова «мы», «наш завод» и т.п.
Рассмотрим степень удовлетворенности работников завода различными факторами в процентном соотношении (табл. 2.2)
Таблица 2.2. Удовлетворенность различными факторами работников Автомобильного завода
отношениями между руководителем и подчиненными
По данной диаграмме можно увидеть, что на предприятии хороший социально-психологический климат. 70% удовлетворены состоянием межличностных отношений.
Рис. 2.2. Диаграмма удовлетворенности работников завода различными факторами
Отсюда следует, что удовлетворенность работников Автомобильного завода различными факторами на высоком уровне.
Если рассматривать факторы удовлетворенности трудом как некоторые «нити», которые связывают сотрудника и организацию, то таких «толстых» и надежных «нитей» у работников завода осталось мало: это содержание работы (что не зависит от самой организации, а зависит от характера работы). Факторы - «нити» удерживающие сотрудника и зависящие от завода (такие как система вознаграждения, условия труда, условия для профессионального роста и развития, защищенность и безопасность) очень «тонкие» и не очень надежно удерживают сотрудников. Необходимо менять политику в отношении к специалистам, «утолщать» те «нити», которые зависят от руководства Автомобильного завода и могут быть упрочены достаточно быстро.
3. Совершенствование системы мотивации на автомобильном заводе ОАО  « КАМАЗ»
3.1 Выражение общественного признания
Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат на работе, чтобы человеко-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.
Для роста качества трудовой жизни персонала Автомобильного завода необходимым условием является выражение общественного признания.
В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования.
Новой средой на предприятии может стать нацеленность персонала на изменения к лучшему. Поощряются те сотрудники, которые вносят свой вклад в эти изменения и которые делают больше того, что прописано в их должностных обязанностях.
- предложения по повышению качества,
- победу в конкурсе предложений по повышению качества,
- участие в разнообразных командах качества,
- кураторство над командами качества,
- практическую реализацию рекомендаций (только для команд),
- благодарности от клиентов и коллег,
- победу в конкурсе на лучшего работника месяца,
- победу в конкурсе на лучшего секретаря команды качества,
- победу в конкурсе на лучшего лидера команды качества.
1 ступень - 1 лотерейный билет (25 билетов ежемесячно) и 5 баллов за каждое новое предложение по улучшению качества.
2 ступень - 15 баллов за реализацию предложения ежемесячно и денежные поощрения:
10 баллов и 500 рублей за третье место,
15 баллов и 750 рублей за второе место,
20 баллов, 1250 рублей и особое место на стоянке на 1 месяц,
30 баллов и «Приз звезды» за Лучшее Предложение Года.
3 ступень - для команд - 15 баллов для членов группы за обеспечение 85%-ной явки на рабочие совещания. Кроме того, поощряется куратор команды. 85% явка определяется по протоколам, которые ведет секретарь команды качества. Копия протокола предоставляется координатору программы.
4 ступень - Свидетельства (сертификаты) о всех реализованных предложениях для каждого члена команд качества. Свидетельства (сертификаты) выдаются также всем представителям руководства, принимающим участие в данной программе, поскольку они координируют ее работу.
Руководство - 75 баллов, сертификат и футболка, приглашение на ежегодный торжественный обед, даваемый президентом компании.
Команда качества - 25 баллов, сертификат и футболка.
5 ступень - Сотруднику, избранному голосованием комиссии из представителей руководства «Звездой месяца», дается 25 баллов. На «Звезду месяца» выдвигается один сотрудник. Комиссия проводит голосование по выдвинутой кандидатуре в третью среду месяца. Критерии выдвижения «Звезды месяца» определяет Совет.
6 ступень - 150 баллов, набранные сотрудником, дают ему 250-рублевый сертификат на посещение ресторана.
7 ступень - 200 баллов, набранные сотрудником, дают ему право на один дополнительный выходной день в год.
8 ступень - 300 баллов, набранные сотрудником, позволяют ему вступить в ЭЛИТ-КЛУБ. Член клуба получает 500-рублевый сертификат на обед, значок Звезды и его имя вносится в список членов ЭЛИТ-КЛУБА на «Стене Ярчайших Звезд Галактики Автомобильного завода».
9 ступень - 400 баллов дают право на вступление в ПРЕЗИДЕНТ-КЛУБ. Членам Президент-клуба оплачивают 1 день в отеле (до 1500 рублей). Член Клуба получает значок Звезды, и его имя вносят в список членов ПРЕЗИДЕНТ-КЛУБА на Стене Ярчайших Звезд Галактики Автомобильного завода.
Оценка расходов на программу «Ярчайшие звезды» в Henry Lee Company
Помимо данного работы, руководству Автомобильного завода следует обратить свое внимание на систему материального поощрения на заводе и постараться сделать так, что все сказанное вошло в жизнь работников завода, чтобы система начала работать и приносить результаты.
Менеджерам, бригадирам следует чаще хвалить работников, представлять к почетным грамотам, достойных выделять на собраниях, совещаниях, делать все возможное для того, чтобы человек почувствовал свою нужность, свою незаменимость.
3.2 Улучшение сферы материального стимулирования
Вторым немаловажным условием для совершенствования системы мотивации я выдвигаю улучшение сферы материального стимулирования на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ».
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Структура заработной платы включает: 1) базовые ставки, 2) премиальные (дополнительные) выплаты, 3) социальные программы.
Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IВМ поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания ЗМ оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).
2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Улучшением сферы материального стимулирования является не только повышение оклада, но и всевозможные социальные льготы и выплаты.
Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.
Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
мотивация автомобильный завод признание
В первой главе были рассмотрены теоретические понятия мотивации.
Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы: цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Именно поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы координацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации или фирмы. Для того чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо было найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следовало выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой, уровнем оплаты труда, социальной защищенностью.
Во второй главе курсового работы был проведен анализ системы мотивации на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ».
В начале главы была дана общая характеристика завода, а также информация по персоналу Автомобильного завода.
Для совершенствования системы мотивации Автомобильного завода ОАО «КАМАЗ» был выдвинут ряд предложений, который был раскрыт в третьей главе курсовой работы.
Во-первых, это выражение общественного признания на заводе, которое может выступать в качестве всевозможных наград, почетных грамот, присвоения титулов и званий, продвижения по служебной лестнице и т.п.
Во-вторых, это материальное стимулирование работников, которое включает повышение оплаты труда, различные премии, индивидуальную систему материального стимулирования.
Таким образом, политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 416 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. М.: Новое знание, 2005. - 440 с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
8. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. проф. И.Ю. Солдатовой. - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 480 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 720 с.
10. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.
11. Пичужкин И.В., Жарков В.И., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.
12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. - 623 с.
13. Тарасов В. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2004. - 208 с.
14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с.
16. Нефедов Ю.Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. - 2006. №17. с. 32-35
17. Организационная структура Автомобильного завода.
18. Система мотивации и стимулирования труда на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ».
Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега". курсовая работа [331,5 K], добавлен 12.08.2011
Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации. курсовая работа [155,5 K], добавлен 07.06.2007
Содержательные теории мотивации, их характеристика. Трудовой договор и его роль в повышении мотивационной активности работников. Краткая характеристика ОАО "КАМАЗ", оценка системы мотивации на предприятии. Улучшение сферы материального стимулирования. курсовая работа [365,1 K], добавлен 26.05.2015
Значение мотивации персонала как основной функции управления.
Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение Про Работу
Курсовая работа по теме Стартапы в Российской Федерации
Реферат: Электронный рынок Таиланда
Реферат: Все о плаценте
Реферат: Грошово-кредитна система України
Эссе По Книге Иметь Или Быть Фромм
Контрольная Работа Номер 1 Алгебра
Историческое Сочинение Князь Святослав
Сочинение На Тему Благодарство Против Подлости
Сочинение Рассмотрите Картину Шишкина
Контрольная работа по теме Примеры решения задач по статистике
Реферат: Филадельфийский конвент
Реферат: Система трудового права 3
Дипломная работа: Рынок ценных бумаг России - становление, оценка эффективности и перспективы развития
Реферат: Законодательные и нормативные акты системы государственного регулирования лекарственного обеспечения
Реферат: Техника и технологии в социально-культурном сервисе и туризме. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Производственные технологии
Шпаргалка: Экзамен по химии за 11 класс
Реферат по теме Информационно-методическое обеспечение туристского маршрута 'Санкт-Петербург – Рига'
Реферат по теме Организация деятельности Центробанка
Бізнес-план створення міні-пекарні "Хлібчик" - Маркетинг, реклама и торговля контрольная работа
История становления русского балета - Культура и искусство реферат
Субъекты правоотношений: правоспособность и дееспособность - Государство и право курсовая работа