Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации. Исследование удовлетворенности работой сотрудников, особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


НОУ ВПО Институт Управления Бизнеса и Права
«Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности»
по дисциплине «Управление персоналом»
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Содержание понятия “система мотивации”
2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»
2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский
2.2 Экономическая деятельность ИП Дерановский
2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»
3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»
3.2 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников ИП «Дерановский»
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.
Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.
При сложившейся экономической обстановке в России тема настоящего дипломного проекта является актуальной, так как среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
На современном этапе развития предпринимательства в России, тема курсовой работы актуальна и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса.
Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации.
Целью курсовой работы - является анализ влияния системы мотивации труда на поведение работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии;
2. охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации;
3. дать оценку финансово-экономической ситуации на ИП «Дерановский»
4. проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на ИП «Дерановский».
1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.
Система мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88.. :
· удержать продуктивных сотрудников.
Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.
Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.
Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - С. 139.
В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.
Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:
Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы
К базовым элементам корпоративной культуры относятся Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 91.:
· миссия компании (общая философия и политика);
· базовые цели (стратегия компании);
· этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
· корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.
Вообще то в системе мотивации - должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.
Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.
Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации
К возможным методам мотивации относятся:
1.Справедливое денежное вознаграждение
Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные
То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
2.Наделение полномочиями и ответственностью
Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)
Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.
Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.
5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)
По определению "commitment" состоит из трех компонентов:
· осознание целей и ценностей компании;
· желание принадлежать организации;
· желание прилагать усилия на благо организации.
Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.
6.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры
Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.
В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала
перед государственными внебюджетными фондами
удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса
доля заёмного капитала в общей валюте баланса
краткосрочные финансовые обязательства/ валюта баланса
Коэффициент долгосрочной финансовой независимости
собственный и долгосрочный капитал/валюту баланса
Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом
собственный капитал/заёмный капитал
заёмный капитал/собственный капитал
Таблица 2.9. - Факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей на ИП Дерановский
Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;
Разнородная по всему кругу задач подразделения
Степень самостоятельности выполнения работ
Под непосредственным руководством начальника;
В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)
Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. На ИП Дерановский применяется наиболее распространенный метод классификации - ранжирование рабочих мест. Политика данной организации отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд и ему присваивается коэффициент, который определяет квалификационная комиссия. ( Таблица 2.10)
Таблица 2.10. - Ранжирование должностей на ИП Дерановский
мотивация стимулирование трудовой сотрудник
Помимо разрядов существуют категории: менеджеры 1-й категории, 2-й категории и 3-й категории. Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.
Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его отдела.
Предприятие стремится к тому, чтобы нижний предел заработной платы равнялся прожиточному минимуму, а верхний предел дифференцировался по индивидуально решаемым задачам и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результат работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех всего предприятия.
· бесплатная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или производственного заболевания.
Все факторы и методы, влияющие на производительность и продуктивность работы сотрудников, можно разделить на четыре основные группы:
· Формирование взаимоотношений в рабочей группе и между группами;
· Организационная культура: установки и ценности, действующие в организации и влияющие на отношение к труду, к руководству, на взаимоотношения с коллегами, подчиненными и др.
Каждый из этих факторов влияет на производительность труда с помощью применения определенных инструментов и методов.
В качестве административно-организационных методов воздействия в ИП Дерановский выступают:
· правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;
· трудовой договор между работником и работодателем;
· приказы и распоряжения вышестоящего руководства.
На основе правил внутреннего распорядка для сотрудников ИП Дерановский администрация организации, в лице генерального директора имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.
Поощрения объявляются приказом по организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества по повышению квалификации, при продвижении по работе, присвоении разрядов.
Так же администрация фирмы может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка руководитель имеет право применять меры правового воздействия, такие как:
· Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда.
· Лишение права на отпуск в весенне-летний период;
· Лишение других льгот, предоставляемых работодателем.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. В таблице 2.12 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на рассматриваемом предприятии, в случае нарушения предъявляемых требований к работнику. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.
Таблица 2.12. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации
Несоблюдение инструкций и положений
Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке
Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу
Появление на рабочем месте в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее или нерабочее время на рабочем месте, с служебных помещениях и на территории организации. Задержание при попытке пронести на территорию организации спиртных напитков.
Нарушение правил общественного порядка
Невыполнение оперативной и технологической дисциплины
Широта требуемых для выполнения данной работы навыков
В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений?
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности
В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца», с получением конечного результата?
Роль выполняемой работы в решении более общих задач коллектива
Имеет ли данный рабочий процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами?
Какова степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы?
Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы?
Таблица 3.2. - Взаимосвязь работы и работника
Степень увеличения результативности труда
Насколько велико желание работника увеличить результативность своего труда
2. Высокая степень удовлетворенности
3. Редкие случаи невыхода на работу и низкая текучесть кадров.
1. Работник перегружен и путается в своей работе
3. Частое отсутствие на рабочем месте и большая ротация кадров.
1. Работник чувствует, что используется не все его возможности
3. Частые случаи невыхода на работу и большая текучесть кадров
1. Желание работать можно создать денежными мотивациями для тех, у кого отсутствует внутренние стимулы
Проектирование рабочего процесса влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что должен быть хорошо осмыслен. А поскольку по своей природе этот процесс динамичен и изменчив, то его следует строить таким образом, чтобы при необходимости он был видоизменен, то есть, приспособлен к каждой конкретной ситуации.
Также было проведено исследование по выявлению основных мотивационных факторов, являющихся наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности сотрудников.
Целью опроса было исследовать удовлетворенность работой, уровень трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. В результате социологического исследования, может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников организации. (Таблица 3.3)
Оптимизация оплаты труда и классификация трудового персонала предприятия. Методы нормирования труда и виды его оплат. Оптимизация трудовой деятельности сотрудников, материальные и нематериальные способы мотивации, повышение производительности труда. курсовая работа [42,8 K], добавлен 19.12.2009
Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда. дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010
Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда. курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013
Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда. дипломная работа [128,8 K], добавлен 22.02.2011
Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда. дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011
Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия. реферат [124,7 K], добавлен 15.10.2008
Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы. курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Проблемы экологизации в РФ
Реферат: Правила эффективного расположения в мерчендайзинге
Использование ак-кредитива во внешней торговле.
Доклад: Школьные неврозы и причины их возникновения
Курсовая работа по теме Основные фонды предприятия и эффективность их использования
Функции Научного Познания Реферат
Доклад: Негри, Чезаре
Контрольные Работы 9 Класс Атанасян
Реферат по теме Статус Президента РФ
Доклад: Лабор, Жан
Курсовая работа по теме Подготовка фармацевтической организации к получению лицензии на фармацевтическую деятельность
Учебное пособие: Методические указания для студентов 3 курса заочного отделения специальности «Финансы и кредит»
Дипломная работа: Рабочее место программиста. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Изготовление цифрового прибора для контроля осанки и зрения при работе на персональном компьютере
Курсовая работа: Экономическая эффективность от программного продукта "Преобразователь линейных кодов"
Сочинение Герасимова После Дождя 6
Курсовые Дипломные Работы Для Студентов
Реферат: Некоторые особенности распространения памятников черняховской культуры в Белгородской области
Контрольная Работа На Тему Этика Любви В Древней Греции И В Наши Дни
Курсовая работа по теме Прикладное программное обеспечение системы управления гостиничным комплексом
Роль пациентов в научных исследованиях. Права пациента - Медицина презентация
Абстрактна лексика у поетичних творах Василя Стуса - Литература курсовая работа
Акціонерне товариство та проблеми його становлення в Україні - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа