Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский"). Дипломная (ВКР). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
"Мотивация персонала
в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")"
В современном
менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации
– это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Особенностью
управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности
работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на
которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников
компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни
теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема
мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и
публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории
мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет
практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность
практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой
изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры
мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые
социологические исследования по особенностям и тенденциям развития
мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Объектом
работы является ОАО МЭЗ «Лискинский», это одно из крупнейших предприятий
пищевой промышленности Воронежской области.
Предмет –
управленческие отношения в системе стимулирования персонала коммерческих
организаций.
Целью данной
работы является разработка методов совершенствования системы стимулирования
персонала в современных условиях на примере ОАО МЭЗ «Лискинский». Для
достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
-
Изучение
теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в
повышении эффективности деятельности предприятия.
-
Изучение
методов мотивации персонала.
-
Дать
общую характеристику предприятия.
-
Анализ
организации стимулирования персонала ОАО МЭЗ «Лискинский».
-
Разработка
мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО МЭЗ «Лискинский».
-
Разработка
системы управления деловой карьерой как фактора мотивации персонала ОАО МЭЗ
«Лискинский».
-
Применение
новых форм оплаты труда.
-
Использование
социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
При написании
работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные
издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических
изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты
труда и управления карьерой. В работе также использованы результаты
социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление
персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».
Исходной
базой анализа системы мотивации труда на ОАО МЭЗ «Лискинский» послужили
должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была
использована отчетность ОАО МЭЗ «Лискинский» за 2007–2008 годы.
Проблема
мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР
постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов
стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская
классика – А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х
– начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы
человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал
Моторс», IBM, японских «кружков качества».
Отечественная
социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти
сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения в этой
сфере.
Государственные,
частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и
успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные
усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то
же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы
и опыт могут быть с успехом применены и в России [1] .
Основной
особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей
стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности
в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая
степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо
разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:
1
создание
философии управления персоналом.
2
создание
совершенных служб управления персоналом.
3
применение
новых технологий в управлении персоналом.
4
создание
и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая
регламентирует поведение отдельной личности.
Философия
управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по
отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой
деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того,
чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он
должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении
персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их
побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину
мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [2] .
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом.
Представления
о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в
практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным
стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное
вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою
систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне
обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов –
психологических. Со временем появились различные психологические теории
мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и
структуру мотивационного процесса.
В результате
так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных
систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах
ее теоретического изучения [3] .
В основе
современных теоретических подходов к мотивации лежат представления,
сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы
целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как
движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь
потребностей, мотивов и целей человека.
Общую
характеристику процесса мотивации можно представить, если определить
используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности –
это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования.
Потребности являются источником активности человека, причиной его
целенаправленных действий.
Мотивы – это
побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели – это
желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как
функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия
подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия
с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение
коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с
помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее
время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной
из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в
организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [4] :
– Низкий
уровень исполнительной дисциплины
– Нерациональность
мотивов поведения исполнителей
– Слабая
связь результатов труда исполнителей и поощрения
– Отсутствие
условий для самореализации потенциалов сотрудников
– Низкий
уровень межличностных коммуникаций
– Проблемы
при создании согласованной команды
– Противоречия
в отношениях между предпринимателем и работником
– Неудовлетворенность
работой сотрудников
– Низкий
профессиональный уровень персонала
– Деятельность
руководства негативно оценивается персоналом
– Неудовлетворительный
морально психологический климат
– Недостаточное
оснащение рабочих мест
– Недостаточное
внимание к учебе и стажировки резерва
– Неразвитость
соцкультбыта предприятия
– Проблемы
управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие
другие.
В современном
обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми
ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали
содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и
пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно
большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей,
постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и
потребности.
Современные
содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и
структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются
наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль
потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того,
что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее
распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу,
МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов
потребностей, составляющих иерархическую структуру.
Теория Мак Клелланда
дополнительно к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит
потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Г. Герцберга
основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и
влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер
оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают
развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих,
ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основными
процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий: основным стимулом
людей к деятельности является определенное ожидание результатов или
вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей
соответствующих ожиданий, теория справедливости: основным мотивом деятельности людей
служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости
определяют усилия затрачиваемые людьми степень справедливости определяют усилия
затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность, модель мотивации Портера –
Лоуера: согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий
зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что
оно будет получено.
На
формирование потребностей влияют следующие факторы:
Применяемые в
современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и
зависят от множества условий как объективного характера (экономическое
положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального
страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный
уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический
климат).
Между тем, жизнь
не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного
человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же
самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой
силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том,
почему он срабатывает». [5] Поэтому в
кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных
стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации
стимулирования.
Научные и
учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку
в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же
разработку новых.
Так, широкое
применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий
программы вознаграждения за труд, направленные на усилие внутренней мотивации и
заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их
полномочий в деятельности фирмы [6] . Основные
формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие
работников в управлении.
Особое
внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом
управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и
организации. [7]
По мнению
авторов, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только
необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым
применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод
мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем
обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и
переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у
большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей
работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на
привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь
как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать
их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
В литературе
сегодня существует множество разработок, детально рассматривающих предметы,
процессы и методы мотивации. [8]
Так, к
примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой
позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования
мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1) [9] .
Таблица 1 –
Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда
Что необходимо
поддерживать у работающего
Работник (собственник
рабочей силы)
Работодатель
(собственник денежных средств и средств производства)
Заинтересованность в
результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил.
Профессиональное
самоопределение к работе в фирме в рамках специальности
Самоопределение к
работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную
культуру, условия труда и пр.
Самоопределение к исполнительным
нормам
Коллега (работник
вспомогательной службы и т.п.)
Самоопределение к
конструктивному взаимодействию с коллегами.
Заинтересованный в
нормативной организации труда (НОТ)
Заинтересованность во
внесении рациональных предложений
Самоопределение к
культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Самоопределение к
культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Работник-пользователь
оргтехникой, спецоборудованием и т.д.
Готовность и
способность к технологически правильному использованию оборудования,
оргтехники и т.д.
Ключевым
пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника
к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего
необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника.
Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное
принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Большое
внимание в литературе сегодня уделяется тем же возможным факторам демотивации.
Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные
методы мотивации, и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие. [10]
Проведенное
журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации»
среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право» [11]
показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по
пятибалльной шкале и индивидуальная надбавка 93,82).А затем уже следуют
различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование,
возможность получения кредитов и материальная помощь, (таблица 2)
Таблица 2 –
Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала
«Управление персоналом» [12]
Премия по итогам работы
отдела, фирмы
Оплата временной
нетрудоспособности
Пособие по уходу за
ребенком до 1,5 лет
Как
достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:
– Хороший
моральный климат в коллективе,
Определяющими
причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к
имуществу и финансам фирмы названы следующие (таблица 3):
Таблица 3 –
Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и
финансам фирмы [13]
Происхождение из
соответствующей демографической среды
Подверженность всех
людей к искушению
Среди
наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются: [14]
– Неиспользование
каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
– Отсутствие
чувства причастности к компании;
– Отсутствие
ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального
роста;
– Отсутствие
признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
– Отсутствие
изменений в статусе сотрудника.
Рассмотрим
указанные факторы в приблизительном хронологическом порядке их проявления на
новом месте работы:
При найме на
работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время,
энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение,
потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду
обитания». Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности
каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности
активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны
кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе
интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет.
Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности
реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот
реальная «среда обитания», в которую кандидату предстоит войти, обсуждается
очень мало – потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по
персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают
работодателя только в розовом цвете. В «среду обитания» может входить множество
факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики
коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального
сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с
действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы
сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких,
коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие
аутсайдеров [15] . Результат
тот же – внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма
кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.
Рекомендации
по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации
в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.
2.
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.
Опытным
руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком
квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится
на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых
соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение
своим нереализованным талантам и навыкам. Однако наивно полагать, что
существует идеальное совпадение кандидата и вакансии – опытные рекрутеры знают,
что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет (или умеет в
недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо неуказанными в
описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь
учат вновь пришедших, откладывая при этом на будущее не пригодившиеся навыки.
Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей
демотивацией – если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.
Рекомендации
по предотвращению данного фактора демотивации: одно из решений заключается в
том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация,
часто предоставляет возможность неиспользовать ключевые навыки и знания
сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие
немного времени (а порой – и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут
вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы
не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.
Один из самых
распространенных примеров: сегодня довольно много специалистов – не лингвистов,
которые достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этом
нередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практики
язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке.
Поставьте временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном
Интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста – и он не
будет так часто задумываться о том, что, находясь здесь, он забывает лучшее,
что знал [16] .
Приступая к
новой работе, сотрудники обычно пытаются внедрить свои новые идеи – от
совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для
произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от
этих идей просто отмахиваются – частично от недоверия новичкам, частично – от
нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.
Рекомендации
по предотвращению данного фактора демотивации: прислушивайтесь к идеям и
предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в
их первичном виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте,
почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходить для реализации в Вашей
компании.
4. Отсутствие
чувства причастности к компании
Данный
демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне
штата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко
складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются
людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег.
Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не
чувствующий себя частью компании, может не работать во время большого наплыва
покупателей в торговом зале.
Рекомендации:
Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным
стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы
работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к
общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в
компании.
Необходимо
так же учитывать, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и
постоянных сотрудников, а иногда – и целых подразделений.
4. Отсутствие
чувства причастности к компании
Данный демотиватор,
на мой взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании
или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается
впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго
сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и
получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий
себя частью компании, может не заниматься своей работой во время большого
наплыва покупателей в торговом зале.
Рекомендации:
Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным
стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы
работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к
общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в
компании. Необходимо так же учитывать, что эта проблема может касаться не
только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда – и целых
подразделений.
5. Отсутствие
ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального
роста.
В ситуации,
когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать
результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует
внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят
разнообразия. День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же,
как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с
компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он
не получил ничего.
Особенно
болезненно переживают отсутствие интересной, работы люди творческих профессий.
В другом
случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким
образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени.
Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои
результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без
результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции
на половине пути.
Рекомендации:
Для сотрудников «рутинной» сферы нужно создавать время от времени проекты – краткосрочные
задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит
рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов – всегда
разделяйте их на этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и,
конечно, поощряйте их. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести
его в отдельный фактор демотивации.
6. Отсутствие
признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.
Предположим,
что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого
никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Какова будет
реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений
или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство
сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?
Рекомендации:
радуйтесь успехам Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда
финансово, но зато всегда – словесным одобрением и поддержкой.
7. Отсутствие
изменений в статусе сотрудника.
Структурные
ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки
карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации,
дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация
типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на
место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации,
как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не
один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские
товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других
возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не
менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их
сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие
позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства
при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте
сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент,
когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.
Рекомендации:
в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без
изменения должности, например, руководство временным проектом.
Особ
Похожие работы на - Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский") Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Дипломная работа по теме Факультативный курс 'Основы программирования на языке Pyhton'
Контрольная Работа На Тему Организация И Ведение Бухгалтерского Учёта На Малых Предприятия
Дипломная работа по теме Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур
Реферат: Parent Envolvement In Educatio Essay Research Paper
Дипломная Работа На Тему Учет И Оценка Материально-Производственных Запасов На Предприятии
Анализ Контрольных Работ По Английскому Языку
Реферат по теме Некоторые особенности уплаты таможенных платежей
Добро Это Счастье Всех Людей Сочинение
Курсовая Работа На Тему Рынок Труда, Безработица
Реферат: Дольмены Краснодарского края
Реферат: Пасхальные яйца России
Дипломная работа по теме Условия развития самостоятельности младших школьников при решении текстовых задач
Билеты: ЗНО химия 2009 с ответами
Сталин Собрание Сочинений Читать Онлайн
Топик: Fauvism
Курсовая работа по теме Расчет приемника
Дипломная работа: Особенности юридической терминологии в английском и русском языках
Реферат: Паспорт туристских ресурсов
Сочинение: Дерево как символическая деталь в романе Тургенева "Отцы и дети"
Реферат: Options For Electoral College Essay Research Paper
Реферат: Business At A Glance Essay Research Paper
Реферат: Результативность и способы ее достижения
Дипломная работа: Expressive means and stylistic Devices