Мотивация персонала в организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивация персонала в организации

Сущность системы управления персоналом, содержание мотивационного менеджмента. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Ветеран"; особенности торгового работника, рекомендации по совершенствованию методов эффективной мотивации труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Важное значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы курсовой работы.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности деятельности персонала отражены в трудах: Батыгина Б.С., Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Уткина Э.А. и др.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе применения существующих систем стимулирования сформировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в торговли.
Для реализации цели необходимо решение следующих задач:
1. Рассмотреть сущность системы управления персоналом и содержание мотивационного менеджмента;
2. Дать организационно-экономическую характеристику торгового предприятия;
3. Определить особенности торгового работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации;
4. Сформулировать основные методы эффективной мотивации труда;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.
Предметом курсовой работы является социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
Объектом курсовой работы является предприятия розничной торговли ООО «Ветеран»
1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Понятие системы управления персоналом, цели, признаки и принципы управления
В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития системы управления персоналом.
Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:
- оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
- формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;
- обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.
Место политики управления персоналом в условиях организации можно представить с помощью Приложения 1.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рис.1).

Рис. 1 - Уровни целей анализа системы управления персоналом
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Цель анализа системы управления персоналом для конкретного предприятия - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям предприятия и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. - С.-Петербург, 2005. - 142 с.
Анализ системы управления персоналом - относительно новое явление в экономической жизни России, хотя на сегодняшний день довольно часто применяется в различных интерпретациях. Наряду с острой значимостью, на сегодня, проблема анализа системы управления персоналом пока не имеет конкретного общепризнанного практического решения. Методика проведения анализа системы управления персоналом не разработана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике.Основные задачи анализа системы управления персоналом для конкретного предприятия: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям предприятия; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии предприятия; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность предприятия.
Виды анализа системы управления персоналом Основы стратегического менеджмента. К. Боумэн. - М., 2003. 25 с. :
I. По периодичности проведения - оперативный;
II. По полноте охвата изучаемых объектов - полный;
III. По методике анализа - комплексный;
IV. По уровням проведения - на всех уровнях;
V. По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации.
Среди основных принципов анализа системы управления персоналом выделяют: этику проведения, независимость и профессионализм его проведения.
Данные принципы являются общими как для анализа системы управления персоналом, так и для деятельности предприятия в целом. Совокупность принципов, учитывающих особенности системы управления персоналом как объекта анализа системы управления персоналом представлены в таблице 1.
Принципы анализа системы управления персоналом
При проведении анализа СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления персоналом (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления).
Подразумевает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию организации управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения в других системах организации.
При проведении анализа СУП следует учитывать перспективы развития предприятия
Анализ СУП как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Предполагает, что мероприятия по проведению анализа СУП должны быть всегда согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени
Принцип адаптивности (гибкости) анализа персонала
Принцип означает приспосабливаемость технологии и методологии анализа СУП к изменениям системы управления персоналом и изменяющимся целям и условиям деятельности предприятия
Предполагает одновременное выполнение отдельных элементов анализа СУП по функциональным направлениям, повышает оперативность анализа системы управления персоналом
Далее целесообразно выделить направления кадрового работы, где могут быть использованы следующие процедуры: Емельянов А.П. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом, 2006 № 5.С. 35 - анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления;- анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты.Результатом кадрового анализа является всесторонняя оценка кадрового потенциала на предприятии: Ендовицкий Д.А. Комплексный анализ и контроль деятельности по управлению персоналом: методология и практика / Под ред. проф. Л.Т. Гиляровской. - М.: Финансы и статистика, 2001., 119 с.
Количественные оценки кадрового потенциала определяются по таким показателям, как численность персонала, профессионально- квалификационный состав, половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям, соотношение среднего разряда работ и рабочих, и др.
Качественные характеристики кадрового потенциала дают оценку коллективу организации в целом: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат.
Индивидуальные характеристики кадрового потенциала служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников: квалификация, профессиональный опыт, качества менеджера, психофизиологические особенности, владение ноу-хау, конкурентоспособность на рынке труда.
1.2 Понятие мотивации и ее необходимость в управлении, содержание мотивационного процесса
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.Мотивация -- комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. - С.270. Золотарев В.Г. считает, что мотивация -- это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 1997. - С.242. Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2000. - С.31.
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда -- мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности.

Рисунок 2 - Содержание мотивационного процесса
1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.
2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.
3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:
- что он будет иметь после удовлетворения потребности;
- что он должен сделать для получения желаемого;
- насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.
4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.
5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.
6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.
1.3 Классификация видов мотивации
Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необходимо стремится выяснить мотивы. Только в этом случае можно судить, случаен или закономерен для него тот или иной поступок, предотвратить возникновение одних черт личности и поощрить развитие других.
Мотивы классифицируют по группам (рисунок 3)

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими общественными потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоззрением), политические (обусловленные позицией личности по отношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).
По источнику возникновения, обусловленности (а также по особенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). Источником возникновения патриотических мотивов является страна, где родился и живет человек. Коллективиствистские мотивы, имея источником коллектив, возникают вследствие готовности человека руководствоваться в поведении интересами конкретного коллектива, к которому он принадлежит. Осознание личностью ответственности перед коллективом побуждает такое поведение, которое строится в соответствии с нормами его жизни, взаимоотношениями в нем, общественным мнением и традициями, его микроклиматом. Деятельностные мотивы возникают на основе конкретной деятельности человека. Они являются следствием особенностей трудовой деятельности, условий конкретного труда. Источником возникновения поощрительной мотивации - в материальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получаемом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или похвал.
В отдельную группу объединяются мотивы по видам деятельности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.
По времени проявления различают мотивы постоянные, длительные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением естественных потребностей), вторые - в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи - в течение ограниченного временного интервала (например, в связи с познанием нового).
По силе проявления мотивы подразделяются на сильные, составляющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующиеся средней силой их проявления, и слабые, несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.
По проявлению в поведении различают мотивы реальные (актуальные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под потенциальными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не проявляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ее занимался ранее, но переключился на другую.
По степени осознанности мотивы бывают осознанными и неосознанными (последние обычно называют побуждениями). Существуют различные точки зрения на проблему осознанности мотивов человеком. Приведем некоторые из них. Например, А. Леонтьев полагает, что мотивы актуально не осознаются. С точки зрения А. Петровского, мотивы далеко не полностью осознаются человеком. Согласно З. Фрейду, люди не отдают себе полного отчета об истоках собственной мотивации. Из приведенных рассуждений очевидны утверждения о существовании неосознаваемых мотивов.
Как правило, деятельность человека побуждается не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях. В основу того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно выделить основной, подчиняющий себе другие.
Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.
· Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т.е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующее поведение.
· Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.
· Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам, представленными в рис. 4

Рисунок 4 - Классификация мотивации по признакам
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований
Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.
Внутренняя и внешняя мотивация четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. М. Генкена. - М.: Высшая школа, 2005.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.п. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводится до всех работников и быть понятны.
1.4 Методы мотивации в управлении персоналом
Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.
Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т.д. (таблица 2) Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.
· Мотивация обогащением содержания труда
· Похвала,. Одобрение, Поддержка, Порицание
В законе РФ «Об оплате труда», введенном в действие в мае 1995 г., приводится такое определение заработной платы: «Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Заработная плата выполняет несколько важных функций: стимулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций - важное условие мотивации высокопроизводительного труда.
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме. Премирование может иметь общий характер (за достигнутые результаты работы) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии, фонда заработной платы и т.д.). По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.
Виды премирования можно рассматривать по источникам. - Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.
- Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.
- Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия - прибыли.
Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях.
Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75% ее может достаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работника крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратится в «участие в убытках».
К неэкономическим методам мотивации относятся организационные и морально-психологические.
а) Организационные методы предполагают прежде всего привлечение работников к участию в делах организации, т.е. им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера). Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придет им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом).
б) Морально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы.
1. Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения. Другими словами, хвалить нужно тогда, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.
2. Одобрение в ходе работы, если дело идет на лад. В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот прием коллеге, потом расскажите, как это удалось». Одобрение можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой: «здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать другое средство выполнения работы.
3. Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Основная цель поддержки - устранить сомнение, неуверенность, колебания. Этот метод лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет необходимые знания и умения, а работа не получается (как говорят, не клеится).
4. Порицание. Это слова, обращенные к совести человека.
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ВЕТЕРАН»
2.1 Организационно-правовая характеристика торгового предприятия ООО «Ветеран»
Магазин розничной торговли г. Нижняя Тура ООО «Ветеран» начал свое существование с 1992 года. Магазин расположен по адресу г. Нижняя Тура ул. 40 лет Октября д.24 в стационарном одноэтажном здании. С 2006 года ООО «Ветеран» перешел на самообслуживание, ранее торговля осуществлялась с применением традиционного формата обслуживания через прилавок.
ООО «Ветеран» один из самых крупных и популярных торговых предприятий города. Общая площадь магазина 400 кв.м, в т.ч. 150 кв.м торговая и 250 кв.м. складские помещения. На торговой площади в 150 кв.м размещены 10 торговых секций. Персонал составляет 28 человек, 17 из них заняты непосредственно обслуживанием посетителей. В числе товаров - продукт
Мотивация персонала в организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа по теме 'Закон про 5 колосків': історико-правовий аналіз
Реферат На Тему Закаливание Как Средство Укрепления Здоровья
Реферат: Микроскопическое исследование древесины и целлюлозных волокон
Обстоятельства Смягчающие И Отягчающие Административную Ответственность Курсовая
Контроль За Организацией Питания Осужденных Курсовая
Курсовая работа: Разработка и принятие стратегических решений на примере ОАО "Самарский хлебозавод № 9"
Контрольная работа: Обоснование целесообразности применения выборочного метода
Магазин Эссе Симферополь Пушкина
Практическое задание по теме Вычисление амортизации
Реферат по теме Государственное регулирование научной и инновационной деятельности Республики Беларусь
Октябрь Эссе
Участие Прокурора В Гражданском Процессе Диссертация
Курсовая работа по теме Механизмы урегулирования конфликтов в подростковом возрасте
Курсовая работа: Облік доходів від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)
Реферат: Роль художественной литературы в духовно-нравственном развитии будущего офицера
Васильев В Списках Не Значился Сочинение
Контрольная работа по теме Изучение и оценка систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля
Сочинение По Картине Горели В Голубом Просторе
Реферат: Цена и ее роль в рыночной экономике
Реферат На Тему Сп "Минский Мебельный Центр" Ооо: Характеристика Предприятия И Производственного Процесса
Теория вероятности - Математика реферат
Калькулирование себестоимости по нормативным затратам - Бухгалтерский учет и аудит реферат
Організація обслуговування банкету за столом в піцерії "Гранвиль" - Кулинария и продукты питания курсовая работа