Мотивация деятельности работников в организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивация деятельности работников в организации

Исследование проблем мотивации работников в рыночных условиях. Проведение анализа показателей экономической деятельности и состава трудовых ресурсов в Прибайкальском райпо с целью поиска наиболее эффективных методов стимулирования труда персонала фирмы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ФГОУ ВПО "БУРЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ им В.Р.ФИЛИППОВА"
Тема: "Мотивация деятельности работников в организации"
Специальность: "Менеджмент организации"
Глава 1. Актуальные вопросы мотивации деятельности работников
1.1 Проблемы мотивации работников в рыночных условиях
1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала. Способы мотивации
Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации труда на предприятии
2.1 Основные экономические показатели деятельности предприятия
2.2 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда
2.3 Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии
Глава 3. Стимулирование и повышение производительности труда работников
3.1 Стимулирование и повышение производительности труда работников
3.2 Проект совершенствования оплаты труда как факторы мотивации деятельности работников
Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяет конечные производственные результаты работы предприятий. Механизм стимулирования трудового вклада базируется на модели мотивации труда и принимает экономическое содержание в виде определенной системы формирования доходов работников.
На современном этапе развития рыночных отношений особое значение имеет повышение уровня мотивации труда работников сельского хозяйства, где за последние годы происходит не рост, а снижение основного показателя эффективности работы предприятий - производительности труда. Преобразование отношений собственности позволило большинству работников стать владельцами земельных и имущественных долей, совладельцами сельхозпредприятий. В этой связи становятся особенно важными вопросы совершенствования системы распределительных отношений в целях усиления заинтересованности работников к производственному процессу и его результатам.
Вышеизложенное определило актуальность разработки комплексного механизма мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий.
Цель курсовой работы направлена на изучение мотивации деятельности работников в организации.
В соответствии с целью курсовой работы автором были выдвинуты следующие задачи:
- изучить актуальные вопросы мотивации деятельности работников, а именно выявить проблемы работников в рыночных условиях;
- рассмотреть теоретические основы мотивации;
- проанализировать сложившиеся системы мотивации труда на предприятии;
- выявить пути повышения мотивации труда работников.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают Прибайкальское районное потребительское общество (райпо). Предметом исследования являются механизм мотивации труда и процесс формирования доходов работников сельскохозяйственных предприятий.
Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблеме. В исследовании использованы следующие методы: абстрактно-логический, статистико-экономический, расчетно-конструктивный и экономико-математический.
Глава 1 Актуальные вопросы мотивации деятельности работников
1.1 Проблемы мотивации работников в рыночных условиях
Исследованию проблемы мотивации труда работников посвящены труды как классиков (А.Смит, Р.Оун, Д.Рикардо, Ж.Б.Сэя, Ф.Тэйлора, К.Маркса и А.В.Бачурина и других), так и известных ученых современности (П.М. Першукевича, и Г.Ушачева).
До недавнего времени понятие "мотивация" заменялась понятием "стимулированием". Такая усеченность понимания процесса мотивации приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на личность работников, не вызывало у него заинтересованности в развитии, а именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Мотивационная среда на селе имеет специфику, обусловленную социальной структурой, присущей не только сельскому жителю, нормами поведения, организующей природой обстановкой. Эта специфика в основном независима от общественно-экономических преобразований.
Другая составляющая мотивационной среды на селе связана с аграрной реформой, развитием торгово-денежных отношений.
Учитывая все это, нельзя осуществлять мотивирование работников без глубокого изучения и какой-либо перестройки устаревшей мотивационной среды.
Внутренняя мотивация работника - побуждение к действию работника на основе его собственных потребностей, интересов и мотивов к труду как таковому. Работников с такими типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать, особенно это касается отрасли растениеводства.
Внешняя положительная мотивация представляет собой побуждение работника к труду на основе его экономических и социальных потребностей. Работникам с таким типом мотивации следует использовать там, где следует обеспечить использовать высокую производительность труда.
Внешняя отрицательная мотивация работника - побуждение работника к действию на основе его потребности, интересов и отрицательных мотивов.
Репрессивная мотивация - побуждение работника к действию на основе репрессированных мотивов, предлагающих действие на основе требований, указов, приказов и т.д. Работников с внешними отрицательными и репрессивными типами мотивации можно использовать во вспомогательном и обслуживающим производством, а также на личном подворье.
Четкие разграничения между тремя типами мотивации нет. Уделяя вес каждой из них в мотивационной сфере работника, формирует определенный уровень его мотивированного комплекса в процессе материального производства.
Работникам с высоким уровнем мотивационного комплекса следует поручать выполнение тех видов работ, где очень сложно проконтролировать их качества, от которого во многом зависит конечный результат деятельности подразделений и хозяйства. При этом для данных работников очень важными являются моральные стимулы, общественные признания их деятельности.
Работников со средним уровнем мотивационного комплекса следует закреплять за теми участниками работ, где нужно обеспечивать высокую производительность труда, а именно четкая связь результатов труда с оплатой. Для них очень важными являются материальные стимулы. Положение об оплате труда должны быть ориентированы в основном на эту группу работников.
Работники с низким уровнем мотивационного комплекса очень слабо реагируют на мотивационные стимулы, и их следует закреплять за работами, которые не оказывают существенного влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности.
При приеме работника следует определить его мотивационный класс с помощью анкетирования. В зависимости от мотивационного класса определить характер его работы. Для реализационной организации рабочего времени разной категории работников периодически проводить фотографию рабочего времени. Ужесточить контроль за сохранностью произведенной продукции и сырья для ее использования, принять меры для повышения престижности, как работы, так и хозяйства в целом. Повысить квалификацию работников как высшего, так и среднего звена. Принять систему выдачи ссуд на различные цели, включая приобретение жилья. По предложенной методике оценивать уровень мотивационного комплекса всего предприятии в целом. В мотивации работников использовать комплекс мотивов и стимулов как экономических, так и социально-психологических. Для усилия материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия в Прибайкальском райпо предлагается использовать опыт материального стимулирования работников. Оплата труда рабочих хозяйства, в занятых в сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве, сводится в зависимости от производства по аккордно-премиально и сдельно-премиальной, повременно-премиальной системам оплаты труда, исходя из условий, норм и расценок.
Эффективность функционирования сельскохозяйственного производства в современных условиях в значительной степени зависит от организации, формы и методов управления, адекватных требований рыночной экономики. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения будут малоэффективными без обеспечения мотивации - заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджменты - достижение результата посредством других людей, необходимо, чтобы другие люди захотели делать то, что от них требуется. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организации в целом находятся в прямой зависимости от степени мотивированности работников.
Сущность понятия "мотивация" раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых. На наш взгляд, понятие "мотивация" применительно в аграрной сфере целесообразно рассматривать как категорию:
- экономическую - как деятельность, имеющую целью активизировать тружеников села и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач (как функция управления;
- психологическую - как побуждение, вызывающая активность организма и определяющее ее направленность.
В России термин "мотивация труда" с экономической точки зрения появился сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он употреблялся в основном в социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. Во-вторых, понятие "мотивация" заменялось дифференциацией "стимулирование". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, что разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности человека, поскольку не предполагалась заинтересованность в собственном развитии, самосовершенствовании. Однако именно эта система - важнейший резерв повышения эффективности производства.
Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, необходимо сказать, из каких категорий он состоит. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает в себя следующие компоненты:
Потребности человека, его интересы, стремление, убеждение, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентиры в целом.
Человека побуждает к действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается внутреннее состояние индивида, отражающие физиологические и идеологические дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Потребности нельзя непосредственно увидеть или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.
В литературе по управлению персоналом характеристики потребности, а также их классификации уделяется много внимания. Одной из первых классификаций потребностей предложил психолог Г.Мурей, выдвинув идею о четырех основных типах:
- первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
Итого восемь групп потребностей. По мнению Г.Мурея, почти каждый человек желает здоровья и сохранения, пищи, сна, денег и вещей, которые можно приобрести за деньги, счастливой жизни в загробном мире, благополучия для своих детей, сознания собственной значимости.
В целом при изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:
- по сферам деятельности: потребности в труде, познании, общении, отдыхе;
- по объекту: материальные, духовные и социальные;
- по функциональной роли: доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные;
- по субъекту: групповые, индивидуальные, коллективные и общественные.
Люди по разному могут пытаться устранять потребности - удовлетворять их, подавлять и не реагировать на них. Выделяют три уровня удовлетворенности потребности:
- минимальный - обеспечивают выживание;
- нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
- уровень роскоши - удовлетворение потребности становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала. Способы мотивации
Для удовлетворения потребности важны стимулы. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в подавляющей в большинстве исследований различий в трактовке понятий "стимул" и "мотив" практически нет. Во многих терминологических словарях стимул (а равный мотив) рассматривается как побудительная причина, повод к какому-либо действию. Однако слово "стимул" происходит от латинского stimulus - "заостренная палка, которой погоняли животных" и имеет обратное значение - побуждение. Тем не менее, часть исследователей проблем стимулирования под стимулом понимают определенное "пусковое устройство" (В.И. Герчиков), рычаг воздействия, какого-либо "предмет" или "явление", с помощью которых проводится и приводится в действие система мотивов человек. Поэтому мы считаем, что стимулы - это благо, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности.
О соотношении мотива и стимула можно рассказать следующее:
- они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего человека поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;
- это две параллельные ступени одно и того же процесса мотивации деятельности работников;
- в мотивации стимула играет независимую ненасильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, анализируя трудовую деятельность работника, поощряя инициативы последнего в поисках путей повышения производительности труда, освоения новых специальностей, прост квалификации и профессионализма. В свою очередь, это не только обеспечивает реализацию мотива в действиях, но и обогащает, развивает мотивационные обстановки.
Поскольку стимулы воздействую на сознание человека, они являются предметом манипуляции человека со стороны. Применение по отношению к человеку стимулов в целях воздействия на него усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед организации и включение соответствующих мотивов называется стимулированием. Отметим, что в подавляющем большинстве исследований под термином "стимулированием" понимается определенный метод, способ воздействия на поведение индивида с целью приведения его в нужное для субъекта состояние. При это некоторые авторы стимулирования трактуют как способ или метод управления поведения любого социального объекта. Приведем некоторые определения:
- стимулирование труда - метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивацию. Применяется в управлении наряду с прямым методом воздействия - через приказ, задание;
- стимулирование - внешнее воздействие на работника с тем, чтобы побудить его работать более эффективно: с большей производительностью, инициативой, лучшим качеством;
Стимулирование - эта система формирования у работников организации побудительных мотивов к активной и эффективной трудовой деятельностью;
Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, стоящей в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Учитывая вышеизложенное, стимулирование, на наш взгляд - это способ управления поведением, состоящий в опосредованном воздействии на объект управления на основе создания такой внешней ситуации, которая учитывая особенности функционирования и структуру потребности объекта управления, побуждает его к действиям, способствующим достижению целей, поставленной объектом управления.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственные функции. Экономическая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства. Нравственная определяется тем, что стимуляция к труду формирует активную жизненную позицию, высоконравственный и общественный климат. Социальная обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на людей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого осуществлять мотивирование. При этом чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется симулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.
Для активации трудовой деятельности необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались, чтобы во внутренней то есть управляемые самим работников, поскольку никакие установленные из вне цели не вызывают заинтересованность человека в активизации своих усилий до сих пор, пока не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его внутренний план действий.
Безусловно, существенное влияние на уровень мотивации труда работника сельского хозяйства оказывают такие факторы, как политика государства в отношении аграрного производства и его реформирование, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фирм, фермерских хозяйств), а также жителей села. Общее состояние экономики, наполнено законодательной базой государства - основные гаранты стабильного развития аграрного производства в условиях рынка, обеспечение трудовой занятости сельского населения. Создание труженикам села условий для повышения их материального и духовного благосостояния.
В то же время организация эффективной системы стимулирования аграрного труда невозможно без исследования особенностей производства и трудовой деятельности в отрасли экономики. Данная сфера применения труда существенно отличается от других отраслей народного хозяйства. Ее специфичность отмечали многие российские и зарубежные экономисты: А.В. Чиянов, В.П. Макаров, С.Булгаков, П.Маслоу, А.Н.Челинцев, А.А. Рыбников, А.Н. Энгард, Ф.Кэне, А. Теер, И.Тюнер, Е.Лаур и другие. Так, Ф.Кэне считал сельское хозяйство самодостаточной системой, которая предполагает обмен не между человеком и человеком, а между человеком и природой. А.Теер, относя аграрное производство к одной из разновидностей промышленности подчеркивал исключительную роль в сельском хозяйстве человека, его социально-психологических качеств, а также необходимость наличия у него знаний биологии, техники и математики.
Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации труда на предприятии
2.1 Основные экономические показатели деятельности предприятия
Райпо расположено в Прибайкальском районе, в республике Бурятия, в 30 км от г. Улан-Удэ. Райпо было организовано в 1930г.
Прибайкальское райпо предлагает продукты в розницу, мясо и птица; гастрономия; бакалея; молочная продукция; хлеб и хлебобулочные изделия; кондитерские изделия; напитки алкогольные; напитки безалкогольные; жир пищевой; масло. Другие виды деятельности и услуги: производственная деятельность: хлеб и хлебобулочные изделия; производственная деятельность: кондитерские изделия.
Анализируя таблицу 1 можно сказать, что общая земельная площадь райпо за 3 года сократилась на 1,1%, поэтому произошло сокращение площади сельхозугодий на 1,4%. А от общей земельной площади площадь сельхозугодий составляет 78%. Пашня к общей площади сельхозугодий составляет 71,7 %.
Состав и структура земельного фонда
Но, несмотря на уменьшение общей земельной площади площадь леса, прудов и водоёмов, а также пастбищ не изменилась за 3 года.
Площадь орошаемых земель за 3 года увеличилась на 5%, а осушаемых земель сократилась на 11,9%.
Все население в районе делят на следующие группы:
1. трудоспособные (мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов);
2. нетрудоспособные в трудоспособном возрасте (инвалиды);
3. престарелые (мужчины в возрасте 60 лет и старше и женщины в возрасте 55 лет и старше);
4. подростки обоего пола до 11 лет включительно.
Так как не все сотрудники принимают участие в работе, то наличное население делится на работающее и неработающее в общественном хозяйстве.
Анализируя структуру населения райпо, мы видим, что:
Численность населения райпо за 3 года практически не изменилась.
Процент трудоспособных ко всему населению составляет 53,1% в 2006, 53,9% в 2007и 54% в 2008 году. Т.е. число трудоспособных возросло на 1,7%.
Число нетрудоспособных в райпо уменьшилось за 3 года на 3,1 %. Процент нетрудоспособных ко всему населению составляет 3,3% в 2006, в 2007 также 3,3 %, в 2008 году 3,2%, а к трудоспособному 6,2; 6,1; 5,9% соответственно.
Количество престарелых в райпо за 3 года выросло на 1,1%
Подростки ко всему населению составляют 13,3; 13,7; 13,0% в 2006, 2007 и 2008 годах соответственно. И приблизительно четвертую часть от трудоспособного населения.
Рассмотрим таблицу, показывающую состав и структуру товарной продукции.
Состав и структура товарной продукции
Итого по сельского хозяйства про-ву
Найдём коэффициент специализации в райпо в среднем за 3 года, по формуле:
где y i - удельный вес отдельных видов продукции в общей стоимости товарной продукции, %
i - порядковый номер отдельных видов продукции в ранжированном ряду
Если К сп до 0,2 - то уровень специализации слабый
если 0,2< К сп ? 0,4 - то уровень специализации средний
У нас К сп = 0,3 следовательно, уровень специализации в хозяйстве средний.
Нужно также отметить, что основное направление райпо - торгово-закупочная. В структуре товарной продукции реализация продукции за 3 года в среднем составляет 42,1%, а молока - 28,5 %.
Размеры хозяйства и показатели эффективности хозяйственной деятельности
Среднегодовая численность работников, чел
Среднегодовая стоимость ОПФ сельского хозяйства назначения
Стоимость ВП в сопоставимых ценах 1994г.
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
Произведено ВП в расчёте на: 1 работника
Анализируя таблицу 4 можно сделать следующие выводы:
1. Площадь сельхозугодий за 3 года сократилась на 1,4% или на 56 га;
2. За счет чего сократилась площадь пашни на 2,4% или на 69 га;
3. Среднегодовая численность работников за 3 года сократилась на 27,2% или на 97 человек;
4. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельхоз назначения не изменилось и отношение к 2006 году составило 100%;
5. Стоимость ВП снизилась на 14,5%;
6. Выручка от реализации продукции снизилась на 30%;
7. Себестоимость реализованной продукции снизилась на 38,3%;
8. За счет этого вместо убытка от реализации получаемого продукта в 2006 и 2006 годах хозяйство получило прибыль;
9. Балансовая прибыль сократилась на 27,3%;
10. Производство ВП на 1 работника увеличилось на 18,8%, а на 100 га сельхозугодий уменьшилось на 12,5%, т.е. уменьшилась продуктивность земли;
11. Обеспеченность хозяйства фондами не изменилось;
12. Фондовооруженность райпо увеличилась на 37%;
13. Фондоотдача - как один из показателей эффективности использования фондов снизился на 9,5%;
14. Уровень рентабельности вырос на 0,6%;
15. норма рентабельности снизилась на 28,6%.
2.2 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда
Трудовые ресурсы - это часть населения обоего пола в трудоспособном возрасте за вычетом неработающих, нетрудоспособных и льготных пенсионеров, но с учетом лиц, работающих в нетрудоспособном возрасте.
Рассмотрим состав трудовых ресурсов на примере райпо.
По сельского хозяйства предприятию, всего
Работники, занятые в сельского хозяйства производстве
В т. ч работники торговли и общественного питания
Работники занятые капитальным ремонтом
По данным таблицы 5 можно сделать следующие выводы:
1. за анализируемый период, т.е. за 2006-2008 года среднесписочная численность работников резко сократилась с 357 человек до 260 человек, т.е. на 27,2%. Это связано с тем, что в 2006 году в Райпо, была открыта сеть коммерческих магазинов, которые привлекли людей сравнительной легкостью работы и более высоким заработком. Произошла так называемая местная миграция трудовых ресурсов.
2. в связи с этим сократилась среднесписочная численность работников, связанных с основной производственной деятельностью на 28,1%, в т.ч. число рабочих уменьшилось на 30,7%; инженерно-технических работников на 26,7%; служащих на 20%; младший обслуживающий персонал на 22,2%; пожарно-сторожевая охрана на 25%.
3. интересно заметить, что руководство райпо, практически не посчитало нужным сократить численность трудовых ресурсов непроизводственного персонала - лишь на 13%.
Численность работников в сельскохозяйственных предприятиях может быть определена на момент времени и в среднем за период времени. На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:
1. коэффициент оборота по приему - равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников;
2. коэффициент оборота по увольнению - представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников;
3. коэффициент текучести - отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников.
На основании данных о пополнении и увольнении списочного состава райпо проанализируем показатели оборота по приему, выбытию, текучести.
Таблица 6 мотивация стимулирование труд персонал
Показатели движения трудовых ресурсов.
Численность работников списочного состава на начало отчетного периода
За нарушение трудовой дисциплины и прогулы
Численность работников списочного состава на конец отчетного пер.
Исходя из данных таблицы 6 следует рассчитать динамику показателей движения работников райпо.
Абсолютные и относительные показатели движения работников райпо.
Коэффициент оборота по приему за 3 года вырос почти в 3 раза с 1,5 до 4,8 %.
Коэффициент оборот по увольнению наоборот снизился в 2 раза.
Коэффициент текучести сократился с 6 до 1,6.
Основные пути сокращения текучести кадров, в сельском хозяйстве следующие: улучшение условий труда и быта работающих, обеспечивающих высокую производительность труда и повышение квалификации кадров; улучшение уровня культурно-бытового обслуживания; совершенствование оплаты труда и его нормирования. Также для борьбы с текучестью необходимо усиление материального и морального поощрения.
Численность состав членов райпо определяются по состоянию на 1 января каждого года.
Из всех наличных членов райпо выделяется число лиц, проживающих в районе и находящихся на постоянных работах в промышленности, на транспорте и число лиц, проходящих обучение с отрывом от производства.
Среднегодовая численность работающих сотрудников, включая постоянных и сезонных, наемных и привлеченных лиц разделяются на след категории:
· Рабочие сезонные и временные (наемные и привлеченные);
Анализируя обеспеченность райпо рабочей силой можно сказать следующее:
В целом обеспеченность хозяйства рабочей силой составляет 97,9%. В том числе обеспеченность рабочими постоянными составляет 96,6%, сезонными 100%, служащими 100%, специалистами 95%. Отклонение от плана в целом составляет 3 человека - меньше чем по плану.
А отклонение от прошлого года на 2 человека больше чем в прошлом.
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Анализ показателей выработки и трудоёмкости представлен в таблице 11.
Среднесписочная численность персонала, чел.
Трудоёмкость обслуживания производства
Анализ показателей таблицы 11 показал, что, с ростом объёмов производства в сумме, выработка в натуральном выражении также увеличилась. Снизилась трудоёмкость продукции. Следовательно, рост выработки в стоимостном выражении произошёл в результате изменения отпускных цен на продукцию.
Эффективность использования трудовых ресурсов колхоза "Дружба" выражается уровнем производительности труда, который является обобщающим показателем, отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.
Производительность труда и использование рабочего времени представлены в таблице 13.
Производительность труда и использование рабочего времени
Производительность труда, тыс. руб.
Коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве
Коэффициент использования рабочего времени в течение года
Коэффициент использования рабочего времени дня
Из сделанных расчетов можно сказать следующее: производительность труда Прибайкальского райпо к 2008 году увеличилась на 14 %, что говорит о более высоком уровне механизации работ, чем 2006 году. В связи с этим уменьшилась трудоемкость за рассматриваемый период на 8%.
При рассмотрении коэффициентов можно сказать следующее, данные показатели измеряются в пределах до 1. Как мы видим, их значение почти равно верхней границе, что говорит о высокой степени эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В области производительности труда задачи следующие:
· повышение уровня производительности труда по всем структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;
· оценка факторов, влияющих на производительность труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их выявление на динамику выпуска продукции, работ, услуг.
2.3 Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии
Одна из главных задач для Прибайкальского райпо - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фак
Мотивация деятельности работников в организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Рыцарство и монашество как образ жизни. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Аэроионотерапия и техника безопасности в физиотерапевтическом кабинете
Курсовая работа по теме Интернет-консультирование в качестве новой технологии психологического консультирования
Коммерческая Реклама На Английском С Переводом Реферат
Реферат: Регуляція обміну речовин. Терморегуляція
Дипломная Работа На Тему Психологическое Обеспечение Гармоничного Развития Ребенка
Эссе Компетентностный Подход История И Современность
Курсовая работа по теме Чехия и Словакия от начала Первой мировой к концу Второй мировой войны
Дипломная работа: Роль иностранных инвестиций в развитии экономики КНР. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Проектирование столовой
Реферат: Untitled Essay Research Paper Our Changing World
Эссе На Тему Ценностные Аспекты Волонтерской Деятельности
Доклад Гимнастика За Компьютером
Реферат по теме Евразийское мировоззрение
Курсовая работа по теме Методи фінансового аналізу та його спеціальні прийоми
Реферат: Phylogeny Of Australopithecus Essay Research Paper This
Реферат На Тему Упа У Боротьбі На Два Фронти
Реферат Банки
Курсовая Работа На Тему Завещание
Реферат: Расследование половых преступлений
Публичный конкурс - Государство и право курсовая работа
Особенности строения и функционирования вируса ВИЧ - Биология и естествознание презентация
Понятие о классификации растений - Биология и естествознание реферат