Мотивация Труда Курсовая Работа
Мотивация Труда Курсовая Работа
Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Мотивация труда на предприятии
Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
по учебной дисциплине «Экономика предприятия»
на тему: «Мотивация труда на предприятии»
Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения, поскольку система мотивации труда должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: она сделана «по учебникам» или заимствована у других компаний, сумевших добиться неплохих результатов. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
Целью курсовой работы является исследование особенностей мотивации труда и определение направлений ее совершенствования на примере ООО «Аква-Стан». В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:
- исследовать сущность и значение мотивации труда;
- исследовать принципы мотивации труда и требования к его организации;
- провести анализ применяемой в организации системы мотивации труда;
- оценить эффективности применяемой системы мотивации;
- предложить рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации;
При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.
1. Теоретические аспекты мотивации работников
Возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения:
вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий, поэтому оно не является стимулирующим фактором;
существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда, при этом связь носит вероятностный характер и человек оценивает эту вероятность. Он может прилагать усилия, если это увеличивает вероятность получения вознаграждения;
связь усилий и вознаграждения несущественна, человек чувствует
это, он может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.
Сила связи между усилиями и качеством выполняемой работы зависит от факторов:
способностей человека выполнять определенную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств работника и его подготовки к определенному виду деятельности:
четкости постановки задачи -- человек должен ясно представлять предъявляемые к нему и выполняемой работе (результату) требования, понимать разницу между хорошей и плохой работой, знать о разнице в оценках результатов труда и отражении их в вознаграждении;
ресурсов необходимых и достаточных для выполнения работы качественно. Недостаточность ресурсов, их низкое качество может свести на нет условий работника добиться приемлемого результата и получить вознаграждение, адекватное усилиям.
Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает модель Портера-Лоулера.
Модель имеет широкие возможности интерпретации. В модели использованы следующие факторы:
Оценка способностей и свойств человека.
Оценка вероятности связи «усилия - вознаграждение».
Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые.
Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем эти теории, несмотря на принципиальные различия, имеют общие черты. Они изучают потребности, дают классификацию потребностей, позволяют судить о механизме мотивации человека.
Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основных потребностей, в природе не существует общая для всех иерархия как физиологических, так и социальных и, в особенности, духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей и многих других факторов, которые необходимо учитывать в системе кадрового менеджмента.
Условно - чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции.
Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, где рост условно - чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов.
Система Ипрашеар. Эта система основана на премировании работников за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.
Первоначально определяется базовый норматив - количество рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции. Он находится путем деления общего количества отработанных человеко-часов рабочего времени на количество единиц произведенной продукции. Затем фактическое количество рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.
Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов. Покупка акций работникам организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.
Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают бонусы за отсутствие прогулов, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы.
Дополнительные выплаты связаны чаще всего с деятельностью работника сбытовых организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из другой компании; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартиры, недвижимости; премии и другие выплаты связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.
В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент.
Сложившаяся ситуация вызвала, в последнее время, быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания и платой за компетенцию.
Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями.
Плата за знания. Для организации, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития и тех гуманитарных характеристик, которые требуются для их реализации. Необходимо заметить, что набор "знаний" не должен быть постоянным - при изменении стратегических целей организации должны изменяться «знания» (навыки, квалификации, умения).
Плата за компетенцию. Эта система используется тогда, когда сложно определить набор критических «знаний» для руководителей, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества.
Компетенции в самом общем виде представляют собой качества или навыки человека, которые позволяют выполнять определенные профессиональные функции.
Компетенции являются характеристикой человека, а не должности и человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения.
Системы оплаты за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих возможностей.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т.п.
Система мотивов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для мотивирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Необходима тщательная проработка системы мотивации с учетом индивидуальных особенностей предприятия.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:
· объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
· предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
· адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
· своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
· значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
· справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов мотивации (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).
мотивация потребность стимулирование персонал
2. Анализ системы мотивации труда ООО «Аква-Стан»
Миссия предприятия - индивидуальный подход к каждому заказу и внимательное отношение к каждому клиенту.
Главные принципы, на которых строится деятельность ООО «Аква-Стан»:
* постоянный поиск максимально эффективных решений
Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.
Рис. 2. Организационная структура предприятия
Для предприятия характерна иерархическая организационная структура, построенная по функциональному принципу. Высшим звеном управления является генеральный директор. Ему подчиняются следующие службы: бухгалтерия (возглавляет главный бухгалтер), СВА (служба внутреннего аудита, планирования и анализа, отдел продаж (сбыта) и отдел складских операций (ими руководит коммерческий директор). Руководство производственным подразделением осуществляет Главный инженер, который подчиняется Генеральному директору фирмы.
На анализируемом предприятии функции по отбору, набору, найму, учету, разработки систем мотивации персонала возлагаются на управление кадрами.
Рис. 3. Структура Управления кадрами
Управление кадрами возглавляется директором Управления, который подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении Директора Управления находятся три отдела: Отдел рекрутинга, отдел обучения и развития кадров, отдел учета кадров. Эти отделы возглавляют менеджеры по кадрам (начальники отделов). Кроме того, в отделах работают соответствующие специалисты по кадрам. Структура Управления кадрами предприятия представлена на рис. 3. За разработку и внедрение системы мотивации персонала отвечает директор управления.
Реализация товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп) в 2009 и 2010 году составила соответственно:
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы в 2009 и 2010 году составила соответственно:
Таким образом, на основании выше рассмотренных показателей можно сделать вывод о том, что применяемая система мотивации труда на предприятии является эффективной. Этот вывод основан на том, что коэффициент эффективности производства больше 1. Однако его значение очень близко к 1. Поэтому можно сделать вывод, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы совсем не намного. Это означает, что применяемая система оплаты труда фактически себя исчерпала и недалек тот момент, когда коэффициент эффективности производства окажется меньше 1.
Одной из проблем в системе управления персоналом ООО «Аква-Стан» является отсутствие разработанной и документально утвержденной системы мотивации труда работников предприятия.
Также необходимо отметить, что такой показатель как постоянство кадрового состава отражает проблемы мотивации персонала, если для производственного персонала его значение не вызывает беспокойства, то для административного персонала, оно находится на очень низком уровне. Причем основной вклад в низкое значение вносит непостоянство кадрового состава по позициям специалистов по продажам.
В качестве причин большой текучести кадров можно выделить следующие (табл.2):
Несложившиеся отношения с руководством
Можно сделать вывод, что основными причинами увольнения сотрудников являются: неудовлетворенность заработной платой и отсутствие перспектив роста, что дает основание сделать вывод о необходимости совершенствования методов мотивации труда в организации, причем основное внимание необходимо уделить персоналу, занятому сбытом продукции.
Таким образом, основные усилия по совершенствованию системы мотивации должны быть направлены на совершенствование системы оплаты труда.
Формально заработная плата специалистов отдела продаж зависит от результатов труда. Однако в системе мотивации труда на анализируемом предприятии труд является индивидуальным, а премии выплачиваются по итоговому коллективному результату. Это влечет к не заинтересованности работников в повышении индивидуальных результатов. Получаемый размер премии представляет собой фиксированную надбавку к должностному окладу. Это в какой-то степени стимулирует рост производительности, но в тоже время ограничивает ее.
Таким образом, главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество.
Поскольку отдел продаж является ключевым в деятельности организации, то в идеале необходимо чтобы оплата труда работников полностью зависела от результатов. Полностью отказаться от постоянной части заработной платы на практике не представляется возможным. На величину суммы оплаты серьезное влияние оказывает конъюнктура рынка труда. Вторая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, -- это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только через некоторое время. Если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно. Будущие результаты приходится авансировать и идти на риск.
3. Предложения по совершенствованию системы мотивации
В целях совершенствования мотивации труда работников ООО «Аква-Стан», необходимо провести градацию сотрудников, основанную на универсальном применении мотивации для предприятия в целом, проводить с использованием метода «План Сканлона». www. hrm.ru
В результате оценки персонала будут определены следующие группы сотрудников предприятия:
А -- хорошо мотивированные сотрудники, имеющие способности к труду, или получившие оценку от 25 до 20 баллов;
В -- мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, или получившие оценку от 19 до 15 баллов;
С -- плохо мотивированные и не способные к труду сотрудники, или получившие оценку от 14 до 10 баллов;
D -- сотрудники, у которых полностью отсутствуют способности к работе и мотивация, или получившие от 9 до 5 баллов.
Таким образом, на первом этапе построения оптимальной системы управления мотивацией на предприятии определяются группы сотрудников, приблизительно в равной степени мотивированные. Основное внимание в системе мотивации необходимо уделить внимание сотрудникам, которые попадут в группу В и С.
Задача второго этапа состоит в определении тех мотивов, которые определяют восприятие сотрудником своих задач в деятельности предприятия в целом.
Как уже было сказано, исчерпывающего перечня мотивов и стимулов не существует. Его и не может существовать, так как любая фирма строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей. Одна фирма ориентируется на такие качества сотрудников, как амбициозность, стремление к власти, самовыражение, другая -- удовлетворяет материальные потребности.
Для бизнеса ООО «Аква-Стан», огромное значение имеет то, что потребители предъявляют высокие требования к стандартам обслуживания и поведению персонала при обслуживании. Кроме того, в данной отрасли существует высокий уровень конкурентности. Поэтому сотрудник должен иметь все необходимые инструменты, чтобы быть во всеоружии при встрече с клиентом.
На предприятии ООО «Аква-стан» необходимо выделить следующие группы или категории мотивов и стимулов (табл. 3):
Основные категории мотивов и стимулов
Заработная плата , участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты, выплаты по результатам работы.
Медицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда.
Тренинги, курсы, семинары в рамках фирмы и за ее пределами, адаптация новых сотрудников, новые знания.
Миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат, соответствие целям, получение информации.
Уровень ответственности и делегирование полномочий
Ответственность за других людей, участие в управлении, самовыражение, ощущение значимости, проявление инициативы, власть.
Возможность карьеры, участие в принятии решений
Свобода выбора действий, удовлетворение собственных амбиций, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков, оправданные ожидания.
Признание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение.
Безусловно, данные группы мотивации имеют различное значение для различных групп сотрудников, обладающих потребностями, притязаниями и ожиданиями и принадлежащих к определенным сегментам. Естественно, эффективность применения той или иной группы мотивации к конкретной группе сотрудников будет различной.
Для формирования оптимальной системы мотивации персонала на рассматриваемом предприятии целесообразно применить механизм ранжирования групп мотивов и стимулов, предлагаемых отдельным категориям сотрудников. Таким образом, при формировании системы мотивации можно полностью учесть потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. В этих целях была проведена аттестация сотрудников и установлено, что сотрудники различных групп имеют неодинаковую восприимчивость к мотивам и стимулам (табл. 4):
Матрица степени восприятия отдельных мотивов и стимулов.
Оценка сотрудника, полученная в результате аттестации
Данное ранжирование является оптимальным для рассматриваемого предприятия, так как здесь учитываются особенности и факторы, оказывающие влияние на работу этой фирмы в целом и каждого сотрудника в отдельности. Показанное ранжирование предлагает механизм оценки применения тех или иных мотивов по отношению к сотрудникам, имеющим определенные жизненные потребности и принадлежащим к определенному сегменту.
Результаты ранжирования позволили определить систему мотивации на основе мотивов и стимулов, наиболее воспринимаемых представителями каждой группы сотрудников предприятия. Так, для сотрудников, относящихся к определенному нами сегменту и получивших оценку при аттестации 19-17 и 10 баллов, наиболее эффективными мотивами являются: заработная плата , участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты, выплаты по результатам работы. Для сотрудников получивших 15 баллов - медицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда. Для сотрудников получивших 16, 14, 12 баллов - грамоты, ценные подарки, звания. Для сотрудников получивших 13 и 11 баллов - миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат. соответствие целям, получение информации.
Таким образом, при формировании системы мотивации можно полностью учесть потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого сотрудника, то такая система мотивации будет положительно влиять на эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом. В бизнесе деятельность фирмы определяется деятельностью каждого его сотрудника, а поведение сотрудника определяется его заинтересованностью в работе. Важно не только определить те обязанности в фирме, которые сотрудник выполняет, но и постоянно поддерживать у него состояние положительного восприятия клиентов.
Что касается материальных стимулов, то на предприятии необходимо разработать Положение о материальном стимулировании, где будут документально закреплены условия, порядок и размер выплачиваемого вознаграждения сотрудников.
Необходимо пересмотреть систему оплаты труда специалистов отдела продаж. Например, установить премиальный процент в зависимости от объема продаж, а не от должностного оклада.
Например, оплата труда менеджеров по закупкам/продажам состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть -- оклад, как правило, минимальный. Переменная часть -- премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая -- фиксированная сумма за в зависимости от объемов поставок. Вторая часть премии -- это процент от валового дохода, заработанного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от уровня рентабельности продаж. Третья часть премии -- это бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его величины. Если валовой доход на одного менеджера превышает некоторый уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется премия. Таким образом, менеджеру выгодно закупать/продавать с большей эффективностью.
Также целесообразно сделать из двух частей заработную плату административно-управленческого персонала: постоянной и переменной. Постоянная часть -- оклад, при определении которого необходимо придерживаться рыночных цен. Переменная составляет примерно 20--30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При отрицательной оценке вообще не выплачивается, а при положительной выплачивается целиком.
Определяя принципы премирования, необходимо решить, будет ли это заранее установленный фонд премирования, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Когда конкретные результаты и объемы в основном зависят от усилий работника (например, у менеджеров по продажам), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.
Необходимо также учесть косвенное материальное стимулирование (социальный пакет), которое включает: оплату (или предоставление) транспорта, оплату питания сотрудников, дополнительные услуги (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).
Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров -- предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).
И необходимо отметить, что вводимая система оплаты труда должна повысить степень удовлетворенности в заработной плате. Можно говорить о том, что предлагаемая система оплаты труда лучше прежней тем, что в ней в наибольшей степени учитывается уровень оплаты от результата труда.
На предприятии целесообразно использовать также следующие стимулы:
Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
"Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".
Главным образом подобные стимулы "работают" на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.
Организация питания за счет компании.
Обеспечение работников проездными билетами.
Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
Предоставление абонементов в фитнес-центры.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.
Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации. курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014
Понятие и основные теории мотивации, современные подходы к построению системы. Методика оценки эффективности системы мотивации. Краткая экономическая характеристика деятельности ООО "Илгэ", мотивация труда и принципы организации заработной платы. дипломная работа [422,1 K], добавлен 11.03.2012
Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников. дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
Сущность и роль мотивации труда в деятельности субъекта хозяйствования. Оценка воздействия моральной и организационной мотивации труда в организации. Выработка направлений совершенствования системы материального стимулирования персонала в организации. дипломная работа [708,3 K], добавлен 23.02.2016
Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий. курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010
Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт". курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010
Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом. дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2020, ООО «Олбест»
Все права защищены
Мотивация труда на предприятии | Курсовая работа
Курсовая работа : Мотивация труда - BestReferat.ru
Мотивация труда работников организации | курсовая работа
Курсовая работа на тему " Мотивация трудовой деятельности..."
Курсовая работа : Мотивация персонала
Контрольная Работа По Дисциплине Основы Философии
Домашняя Работа Реферат
Сочинение Анализ Стихотворения Пушкина Узник
Маринина Собрание Сочинений Торрент Скачать
8 Класс Алгебра Контрольная Работа Номер 1