Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента

Функция мотивации и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Диалектическая взаимосвязь мотивации и стимулирования. Контроль как обратная связь системы, суть контролинга и основы аудиторской проверки.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Феодосийский политехнический институт
Национального университета кораблестроения им.адм. Макарова
«Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента»
Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.
Мотивация - это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться.
Мотивация - это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность.
Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации
Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.
Если мотив -- это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности , то стимул -- это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.
Таким образом, мотивация - это динамика , так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование - статика , так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.
Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.
И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, мотив, стимул, поведение.
Нужда - ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда - подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды - активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные - пассивные, неактивные в настоящий момент времени.
Интерес - законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.
Потребность - осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.
Мотив - побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.
Стимул - побуждение к действию, побудительная причина.
Поведение - действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.
В организации человек выбирает такой способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.
Часто работники выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования следующие требования:
· хорошее руководство и участие в управлении;
· признание достоинств и возможность продвижения по службе.
Для выполнения этих требований и создается система мотивации, которая действует на основе понимания и использования механизма (рис. ).
Потребности Ожидания Мотивы
Возможная Оценка степени
корректировка удовлетворенности Вознаграждение
ожиданий и (или) ожиданий и пот-
потребностей ребностей
То, что на людей можно оказывать влияние для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распрротстранённым и надёжным на протяжении многих столетий.
Со временем в управлении начали учитывать психологические аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведения Хоторнских экспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.
Теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.
Более современные ? процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.
Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст)
А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.
Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.
Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е г.г. ХХ ст.)
Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.
Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.
Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда
Гигиенические (связанные с условиями работы)
Даже при полном удовлетворении не мотивирует к повышению эффективности труда
Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)
Признание и одобрение руководством результатов работы
Мотивирует к повышению производительности, эффективности, качества труда
Высокая степень самостоятельности и ответственности
Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа
Модель ожиданий дает менеджеру множество возможностей для мотивации.
Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:
· Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
· Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
· Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость -- большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, -- то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.
Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
· устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
· разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение - оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение - похвала, продвижение по службе и т.д.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения - похвала, премия, служебный рост и т.д.
Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.
Система мотивации организации включает в себя материальное стимулирование, разнообразные способы и приемы нематериального стимулирования.
Элементы материального стимулирования
Надбавки, премии, дополнительные выплаты
Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Исследователи, изучающие теорию ожидания, установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Люди должны придавать зарплате большое значение и должны верить в существование прямой связи между зарплатой, производительностью труда и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.
Зарплата любого работника разбита на три компоненты:
– одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение;
– вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту компоненту, но ее величина автоматически ежегодно регулируется;
– выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Эта компонента не будет автоматически нарастать. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштаба ответственности, выслугой лет и ростом стоимости жизни.
Нематериальные способы и приемы стимулирования
Вторичные, высшие потребности людей играют важную роль в мотивации персонала.
Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности
· Создавайте хорошее рабочее окружение.
· Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
· Периодически проводите с подчиненными собрание.
· Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
· Создавайте условия для неформального общения людей.
Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении
· Ищите и находите формы признания достоинств работников.
· Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
· Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
· Делегируйте подчиненным дополнительные полномочия.
· Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
· Привлекайте сотрудников к управлению.
· Создавайте условия для соревнования групп и сотрудников.
Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении
· Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
· Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
· Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Основные факторы эффективности стимулирования:
1. Знание менеджерами потребности, интересов, нужд работников.
2. Установление справедливой непосредственной связи между результатами и вознаграждением.
3. Безотлагательность вознаграждения.
4. Степень удовлетворения ожидания.
Контроль -- это особый вид управленческой деятельности на предприятии, сосредоточенный на наблюдении и оценке прохождения процесса управления, который обеспечивает достижение поставленных целей
Контроль как обратная связь системы
Контроль является таким типом деятельности по управлению предприятием, который позволяет своевременно выявлять проблемы, разрабатывать и осуществлять мероприятия по корректировке хода и содержания работ в организации до того момента, когда проблемы приобретут признаки кризиса.
В то же время, контроль позволяет выявлять, поддерживать и распространять позитивные явления, начинания и наиболее эффективные направления деятельности на предприятии.
Основная цель контроля: содействовать сближению фактических и планируемых результатов выполняемых работ, т.е. обеспечивать выполнение задач (достижения целей), стоящих перед предприятием.
Контроль, как управленческая деятельность должна отвечать таким требованиям:
· быть всеобъемлющим и объективным, т.е. ориентированным на адекватное отображение достигнутых параметров относительно установленных целей и выбранных стратегий;
· ориентироваться на конечные результаты; в этом контексте контроль рассматривается как средство достижения целей;
· должен носить непрерывный, регулярный и неотвратимый характер;
· соответствовать содержанию тех работ, которые контролируются;
· проверять не только количество и срок, но и качество работы;
· быть понятным для тех, кого контролируют и проверяют;
· быть своевременным, чтобы иметь возможность вмешательства в корректировку происходящих процессов;
· быть экономным, т.е. соответствовать требованию: затраты на проведение контроля не могут быть больше, чем те результаты, которых достигают в процессе контроля;
· должен быть действительным, т.е. не ограничиваться выявлением фактического состояния объекта контроля, но и сопровождаться соответствующими решениями.
· стратегические планы как контрольные точки для стратегического контроля
Контроль и проверка выполнения работ по стратегическим планам и программам включает разработку взаимосвязанных систем контроля на предприятиях, которые включают следующие подсистемы контроля:
· по соответствию с действующим законодательством, регулирующим деятельность предприятия;
· по выполнению отдельных заданий, этапов, направлений и стратегических программ и планов в целом;
· по выполнению решений, указаний, приказов, распоряжений высшего руководства предприятия;
· по соответствию с установленными финансово-экономическими параметрами функционирования предприятия, и т.д.
На отечественных предприятиях накоплен положительный опыт использования разных систем контроля, отличающийся по целям, задачам, объектам, методам и формам контроля.
Классификация действующих на предприятиях систем контроля выполнения
Текущий контроль выполнения решений
Контроль за деятельностью отдельных производственно-управленческих подсистем
Сроки выполнения приказов, распоряжений, отдельных заданий, документов и т.д.
Качество работы отдельных исполнителей, групп, подразделений и т.д.
Придерживание установленных параметров, нормативов, стандартов, (технических, экономических, организационных и т.д.)
Система наблюдения и получения информации о ходе выполняемых работ (мониторинг)
Оперативное вмешательство в процессы производства и управления
Контроль по результатам производственной и управленческой деятельности (контроль с влиянием на будущие решения)
Оборудование, используемое для контрольных операций
Журналы, картотеки, графики, персональные книжки исполнителей и т.д. (ручные системы)
Автоматизированный контроль исполнения (ЭВМ, датчики, приборы и т.д.)
Комбинированная система контроля (машино-ручные)
Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель". дипломная работа [139,9 K], добавлен 11.07.2008
Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности. Современные проблемы мотивации служащих. Научные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории. Мотивация в обществе с ограниченной ответственностью "Современные системы связи". курсовая работа [49,8 K], добавлен 24.06.2011
Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации. курсовая работа [155,5 K], добавлен 07.06.2007
Мотивация как функция менеджмента. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Причины пассивности работников. Основные формы, виды и функции контроля, рекомендации по проведению. Поведенческие аспекты, характеристики и этапы эффективного контроля. курсовая работа [49,9 K], добавлен 28.09.2009
Эволюция мотивации труда работников. Первичные и вторичные потребности, сложность мотивации через потребности. Понятие внутреннего и внешнего вознаграждения. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование мотивации в практике менеджмента. реферат [47,1 K], добавлен 18.07.2011
Мотивация как функция менеджмента. Структура и факторы мотивационного процесса. Использования идей содержательных теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания и справедливости. Использование мотивации в практике менеджмента. курсовая работа [414,1 K], добавлен 10.02.2009
Мотивация и стимулирование деятельности персонала: сущность, цели, значение. Стратегии и методы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Практическое применение методов мотивации в российских и зарубежных компаниях. курсовая работа [788,1 K], добавлен 07.12.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Значение бухгалтерской и финансовой отчётности в управлении организацией
Следственные Действия Курсовая Диплом
Примеры Оформления Курсовой Работы 2022
Курсовая Работа На Тему Лизинг Как Метод Инвестирования: Особенности, Преимущество
Реферат по теме Деятельность социальных служб по защите безработных
Контрольная работа по теме Оптические системы связи
Курсовая работа по теме Форма Российского государства
Культурном Отдыхе В Театре Эссе
Входящая Контрольная Работа По Алгебре 8
Реферат: Президентские выборы в США 2000
Восстановление Работоспособности Спортсменов Реферат
Курсовая Работа База Данных Поликлиника Access
Методика Написания Магистерской Диссертации
Реферат: Спасательные устройства судов. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Особливості організація самостійної роботи в навчальному процесі початкової школи
Дипломная работа: Теоретический анализ возможностей метода проектов в реализации и развитии творческих способностей школьников
Реферат: Международное право как особая правовая система. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Передача земельных участков по наследству
Дневник Практики Зоотехника
Реферат На Тему Ключевые Моменты Истории Российской Социологии
Аудит расчетов с бюджетом по налогам и сборам - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Вменяемость и невменяемость в Российском законодательстве. - Государство и право курсовая работа
Ионные каналы - Биология и естествознание презентация