Мотивация Персонала Предприятия Жкх Курсовая
Мотивация Персонала Предприятия Жкх Курсовая
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Жизнь современного человека неотделима от трудовой
деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые
обществу достояния и происходит включение личности в общественные отношения.
Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека,
целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация трудовой
деятельности определяет возможность ее выполнения, а также активность и
направление личности. Основными видами деятельности, которые можно обнаружить
практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды
носят развивающий характер.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования
отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на
достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь
управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации,
основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком,
в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как
необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге
определенных результат трудовой деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы
такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его
персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных
возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо
полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели
организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма
мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность
методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления
предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для
достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных
потребностей.
Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что
изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет
руководству предприятия добиться повышения степени удовлетворения потребностей
работников, побуждать и к более производительному труду, тем самым повысив
общую результативность и прибыльность предприятия.
Цель данной курсовой работы - раскрыть понятие
мотивации, рассмотреть функции мотивации, и их применение на практике. Для
реализации этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть сущность и содержание мотивации в системе
управления;
изучить основополагающие принципы мотивации;
проанализировать систему мотивации на предприятии.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Сущность и содержание процесса
мотивации
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной
литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего
определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс
побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Теория
управления. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать
внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному
самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению
личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение
добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом
случае необходимые для организации действия работников будут
высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как
психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние
воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и
личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно
подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и
бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего
человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям
и потерям в практике управления [1, с. 233-238].
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный,
надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа
поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их
удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах
(элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации,
целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную
корректировку.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым
социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в
управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной
из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование,
организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация
присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом [2, с.
103-105].
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой
организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а
также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от
того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.
Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система
планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система
координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации
недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта
управления будет достаточно низким.
По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих
активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация. Заметим, что четкое и общепризнанное
определение понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение
мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних
движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным
уровнем старания, добросовестности и настойчивости [4, с. 22-29].
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако
не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти
действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать,
побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала
профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы
трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив
находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от
действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и
формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как
мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных
задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и
сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию
персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой
оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в
рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню
взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является
основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура
характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна
изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека,
образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера [8,
с. 99-103].
¾ мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот
мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления
персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по
мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в
России;
¾ мотив самоутверждения характерен для значительного числа
работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга,
он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой
квалификации;
¾ мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской»
мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими
заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой
бизнес»;
¾ мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных
причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на
надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и
предпринимательство;
¾ мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в
основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде
высококвалифицированных специалистов;
¾ мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое
понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения
работников ведет к де6мотивации;
¾ мотив состязательности как основа организации соревнования на
предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.
Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому
человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к
конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В
зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида
мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного
воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее
выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы
могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок.
Это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала
или иной вид морального поощрения[10, с. 200-211].
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает
формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно
найти психологический способ для усиления желательных качеств личности
работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности
труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших
усилий, знаний и способностей. Следует иметь в виду, что в жизни нет четких
различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних
случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив
одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация
оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между
мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости.
Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему
работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие
непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда
обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов,
в частности квалификация и способности человека, правильное понимание
выполняемой задачи и многое другое.
На сегодняшний день менеджеры многих предприятий сталкиваются с тем, что
многие сотрудники не всегда довольны своей, пусть даже и «не низкой» заработной
платой. Потребности людей значительно возросли, поэтому опытный руководитель
должен уметь мотивировать сотрудников, для повышения эффективного труда.
Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления
(см. рис 1.): содержательные и процессуальные.
Рис 1. Современные теории мотивации.
Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних
побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не
иначе. Согласно классику менеджмента А. Маслоу, все потребности человека можно
разделить на пять групп:
физиологические потребности - необходимые для выживания;
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо
человеческому сообществу, группе людей;
Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу
показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в
безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность
следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении
человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем
необязательно полностью). Поэтому, следуя данной концепции мотивации менеджеру
необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные
потребности данного работника наименее удовлетворены [15, с. 413-418].
Д. МакКлелланд в своих работах исследовал психологические аспекты
мотивации и выделил три уровня потребностей:
потребность власти - желание воздействовать на других людей;
потребность успеха - удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо
человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
потребность в причастности - означает, что люди заинтересованы в компании
знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Эти потребности определяют процесс мотивации, как неотъемлемую составную
часть социальной жизни человека.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение
людей:
гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль
руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на
предприятии;
факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство
ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного
проявления наступает удовлетворение работой.
Для того чтобы использовать теорию Ф. Герцберга, менеджеру необходимо
составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов; дать
сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Вторым основным направлением изучения процесса мотивации являются процессуальные
теории, которые основываются в первую очередь на изучении поведения людей с
учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. В них aнализиpyeтся то, как
человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее
восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий
выбранного им типа поведения [5, с. 390-395].
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума, базируется на
положении о том, что наличие активной потребности не является единственным
необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения
действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидaниe - oцeнкa личнoстью вepoятнoсти дaннoгo сoбытия. Тeopия oжидaния
пoдчepкивaeт вaжнoсть тpex взaимoсвязeй (и сooтвeтствyющиx им oжидaний):
вoзнaгpaждeниe - вaлeнтнoсть (yдoвлeтвopeннoсть вoзнaгpaждeниeм).
Пoскoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнoстями, тo кoнкpeтнoe
вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyкoвoдствo дoлжнo сoпoстaвить
пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe с пoтpeбнoстями сoтpyдникoв и пpивeсти иx в
сooтвeтствиe. Для эффeктивнoй мoтивaции мeнeджep дoлжeн yстaнoвить твepдoe
сooтнoшeниe мeждy дoстигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo
дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy. Тaкжe мeнeджep дoлжeн
сфopмиpoвaть высoкий, нo peaлистичный ypoвeнь oжидaeмыx oт пoдчинeнныx
peзyльтaтoв.
Сущность теории спpaвeдливoсти сводится к тому, чтo люди сyбъeктивнo
oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным yсилиям и зaтeм
сooтнoсят eгo с вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy.
Если сpaвнeниe пoкaзывaeт дисбaлaнс и нeспpaвeдливoсть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт
псиxoлoгичeскoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo исправить дисбаланс, снять
напряжение сотрудника и дополнительно его мoтивиpoвaть. Люди мoгyт вoсстaнoвить
бaлaнс либo измeнив ypoвeнь зaтpaчивaeмыx yсилий, либo пытaясь измeнить ypoвeнь
пoлyчaeмoгo вoзнaгpaждeния.
Известные ученые Л. Пopтep и Э. Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкснyю тeopию
мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe yсилия;
вoспpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; стeпeнь yдoвлeтвopeния.
Дoстигнyтыe peзyльтaты зaвисят oт пpилoжeнныx сoтpyдникoм yсилий, eгo
спoсoбнoстeй и xapaктepныx oсoбeннoстeй, oсoзнaния свoeй poли в пpoцeссe труда.
Уpoвeнь пpилoжeнныx yсилий oпpeдeляeтся цeннoстью вoзнaгpaждeния и
стeпeнью yвepeннoсти в тoм, чтo эти yсилия дeйствитeльнo пoвлeкyт зa сoбoй
oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дoстигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь
внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe
вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).
Удoвлeтвopeниe - этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний с
yчeтoм иx спpaвeдливoсти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв этой теории -
peзyльтaтивный тpyд вeдeт к удовлетворению [1, с. 235-240].
В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование
психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей
индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным
признакам.
На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при
внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать
социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только
материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение (напр.:
публичное поощрение сотрудников благодарностями, повышение в должности,
связанное с увеличением перечня обязанностей и т.д.). Это позволит повысить
эффективность производственного процесса и управления персоналом.
1.3 Значение мотивации персонала на
современном предприятии
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во
многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека [6, с. 144].
¾ формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
¾ обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
¾ формирование у каждого руководителя демократических подходов
к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
¾ процесса мотивации в организациях;
¾ индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и
зависимости между ними;
¾ изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при
переходе к рыночным отношениям.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он
может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться
брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать
решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает,
какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он
мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика
деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы,
т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов
работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как
характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться,
осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому,
что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное),
а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей.
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не
менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти
действия в направлении достижения определенных целей [7, с. 166-168].
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная
необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду
формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает
ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к
труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет
"персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по
отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для
побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы
трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и
времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации,
и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в
привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в
служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним
мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении
друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная
структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных
действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же
время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания
человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача
менеджера.
. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив
особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом
"групповая мораль".
. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа
работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга,
он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой
квалификации.
. Мотив самостоятельности присущ работникам с
"хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда
и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и
самостоятельно вести свой бизнес [1, с. 231-238].
АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика предприятия по
основным экономическим показателям
ООО «ТК Сервис-Строй» - это динамично развивающаяся
компания, которая зарекомендовала себя с лучшей стороны в сфере поставок
строительных материалов крупным строительным компаниям, компаниям,
специализирующимся в малоэтажном строительстве, а также физическим лицам для
индивидуального строительства. ООО «ТК Сервис-Строй» является официальным
дилером ООО "Поревит". Обеспечивает качественную и своевременную
поставку строительных материалов от лучших заводов-производителей.
Местонахождение общества: г. Омск ул. Тарская, 13 «а».
Общество имеет статус юридического лица и создано для осуществления
коммерческой деятельности и извлечения прибыли. Целью создания и деятельности
ООО " ТК Сервис-Строй" является удовлетворение потребностей населения
в строительных материалах, работах и услугах, производимых и оказываемых
обществом, извлечение прибыли и ее последующее распределение в интересах
Участников Общества.
Магазин работает со следующими товарными группами:
Продукция из ПВХ (окна и двери из ПВХ);
Лакокрасочные материалы (эмали, краски, грунтовки);
Средства защиты древесины (лазури, грунтовка);
Пиломатериалы (евровагонка, европол).
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Организационная структура управления ООО «ТК Сервис-Строй»
Рассмотрим экономические показатели деятельности предприятия за 2013-2014
гг. (таблица 1).
Экономические показатели деятельности предприятия
Мотивация персонала на современном предприятии . Курсовая работа...
Курсовая работа: Совершенствование системы... - BestReferat.ru
Мотивация персонала как основа кадрового менеджмента в системе...
Совершенствование системы мотивации и стимулирование работников ...
Курсовая работа: Мотивация персонала
Документы Для Защиты Кандидатской Диссертации 2021
Сочинение Про Натрий По Химии 9
Инвестиции В России Курсовая
Сочинение Про Крым
Образ Маши В Капитанской Дочке Краткое Сочинение