Мотивація трудової діяльності працівників на підприємстві - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивація трудової діяльності працівників на підприємстві

Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності. Порядок регулювання поведінки працівників підприємства. Напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда").


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

мотивація поведінка працівник трудова
Матеріальна мотивація є прагненням до достатку, більш високого рівня життя і залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів і дієвість матеріальних стимулів, застосованих на підприємстві.
Трудова мотивація породжується на підприємстві безпосередньо роботою, її змістом, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою як такою. При цьому працівник має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо.
Статусна мотивація є внутрішньою силою поведінки людини, пов'язаної з її прагненням посісти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах підприємства.
Нормативна мотивація виражається у спонуканні людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічної дії: переконання, інформування, психологічного впливу і так далі.
Примусова мотивація ґрунтується на використовуванні влади і загрозі незадоволення потреб працівника у разі невиконання їм відповідних вимог.
Стимулювання визначається як дія не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ-стимулів, які спонукають працівника до певної поведінки.
Внутрішня мотивація виявляється тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершення роботи, пізнання, бажання боротися, страх.
Внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, що змінюються, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення.
При зовнішній мотивації дія на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і так далі.
Внутрішня і зовнішня мотивація не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як за внутрішніми, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, оскільки ефективно управляти можна тільки спираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.
До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді премій та персональних надбавок до окладів, доручення особливо важливої роботи, яка підвищує авторитет працівника і довіру до нього в колективі та ін.
Негативна мотивація - це, перш за все, матеріальні стягнення, зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, пониження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути зрозумілою і доводитися до всіх працівників. Існує достатньо велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.
Політика в області мотивації і стимулювання співробітників в більшості випадків переслідує дві мети:
ь виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом добиватися поставлених перед ним цілей і завдань;
ь підвищити лояльність, прихильність співробітника компанії.
Менеджерові по персоналу (керівництву компанії) слід пам'ятати, що висококваліфіковані фахівці відрізняються високою мобільністю. Вони можуть звільнитися у будь-який момент, оскільки у них є власні "засоби виробництва" (їх знання, компетенція, здібності, досвід), власні цілі, яких вони хочуть досягти, і їх із задоволенням візьмуть конкуренти.
Низька мотивація співробітників може привести до негативних наслідків в компанії: падінню продуктивності праці; погіршенню соціально-психологічного клімату в колективі; зниженню якості праці; погіршенню іміджу компанії на ринку.
Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.
Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати
Очікування того, що результати спричинять за собою очікувану винагороду
Рисунок 2.4 Модель мотивації Врума
Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботові [4].
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 2.5 Вона враховує цінність винагород, зв'язки "зусилля-винагорода", здібності, характер, роль працівника.
Рис . 2.5 Схематична модель комплексної теорії Л . Портера і Е . Лоулера
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
Відповідно до теорії спільного управління активна участь працівника у житті організації та спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше і продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль - зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих [18]. Після проведеного аналізу визначимо переваги і недоліки основних теорій мотивації (табл.2.1).
Таблиця 2.1 Переваги та недоліки теорій мотивації
розвиток системи мотивації відповідно до зміни потреб;
створення ситуації в ході якої працівник задовольняє свої потреби в інтересах організації.
- не враховані індивідуальні риси людей;
ідея переходу з рівня на рівень ланцюга потреб не підтверджується практикою управління;
модель насилу піддається адаптації в практиці управління в малому та середньому бізнесі.
- встановлення чіткого співвідношення між результатами та нагородою тільки за ефективну роботу;
контроль за рівнем самооцінки підлеглих, їх навичок та знань;
формування високого але реалестичного рівня результатів підлеглих.
- не цілком враховані індивідуальні особливості людей і самої організації;
недостатньо опрацьовані методологічні заходи та технічна сторона застосування моделі в практиці управління.
- люди з сильною потребою у владі придатні до керівних посад, мають організаторські здібності, впевнені в собі;
люди з сильною потребою в успіху прагнуть до помірного ризику, особистої відповідальності, ініціативи;
люди з сильною потребою в причетності швидко налагоджують доброзичливі відносини в колективі, успішно вирішують спори і конфлікти, надають емоційну підтримку.
- недостатньо враховані індивідуальні особливості кожного;
не показано механізм задоволення потреб нижчого рівня, які в нестійкій українській економіці, не менш активні, ніж вищі;
використання моделі на практиці викликає значні організаційні труднощі.
- роз'яснення перспектив (зусилля - винагорода);
пояснення працівникам залежності винагороди від результатів праці.
- модель спирається на задоволення потреб за допомогою грошей;
визначення справедливості винагороди суб'єктивно і з боку працівника, і з боку керівника і практично не піддається узгодженню.
- мотиваційні чинники у недостатньому вигляді не викликають незадоволення;
складені переліки факторів для працівників дозволяють їм самостійно виявляти свої вподобання;
трудові успіхи, визнання заслуг, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки;
наявність двох груп чинників не завжди можливо і не завжди підходить працівникам;
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера
- результативна праця веде до задоволення;
результат залежить від витрачених зусиль, здібностей, характеру;
рівень докладання зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в належній винагороді
- точне визначення цінностей винагороди - основна проблема і для керівника, і для працівника;
оцінка здібностей і рис характеру суб'єктивна і може не відповідати дійсності
Мотивування персоналу відбувалося завжди, але в залежності від певних факторів, економічного становища підприємства та країни в цілому, змінювались. Слід зазначити, що мотивація працівників базується як на менталітеті народу, так і на індивідуальних характеристиках кожної особини. Виділимо деякі особливості характеру українського народу, щоб визначити напрями розвитку мотивації сучасного персоналу. До них відносяться такі: необов'язковість, схильність до колективізму, бажання отримувати велику заробітну плату при мінімумі докладених зусиль, схильність до підпорядкування, небажання брати на собі відповідальність та ін. Довгий час мотивація в нашій країні була пов'язана з ідеологією комунізму і підкорялася певним стандартам і нормативам. Керівники структурних підрозділів застосовували лише ті методи мотивації, які спускалися згори. Багато рис мотивації збереглися і на сучасних підприємствах, проте домінуючий характер має таки матеріальну винагороду.
Найбільш важливі мотиватори періоду соціалізму і сучасного періоду розвитку виділимо в табл.2.2.
Таблиця 2.2 Мотиватори періоду соціалізму та сучасного періоду розвитку
Мотиватори праці періоду соціалізму
- принципи стимулювання праці, які спирались на тарифні ставки і розряди;
- заробітна плата номінальна - оплата праці;
- соціальні потреби (організовувались зверху)
- заробітна плата реальна - підвищення тарифних ставок, компенсаційні виплати;
- задоволення потреби в безпеці і захищеності;
- гарантії пенсійного забезпечення;
- програми медичного обслуговування;
- оплата тимчасової непрацездатності;
- оплата тимчасової непрацездатності;
- самоповага і самовираження (не мали великого значення);
- мотивування, що засноване на суспільному визнанні;
- почесні грамоти, відзнаки, ордени і медалі
- трудове або організаційне мотивування;
- суботники, походи на овочеві бази з відривом від виробництва, демонстрації
- оплата транспортних витрат або обслуговування при використанні власного транспорту;
- програми житлового обслуговування;
- програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей;
Щоб усунути відчуття несправедливості, система мотивації співробітників має бути прозорою. Кожен працівник повинен знати, що за виконання роботи з високим рівнем якості він отримає відповідну винагороду у вигляді премії, посадової надбавки, додаткового дня до відпустки, а також визнання з боку керівника і колег.
Методи мотивації працюючих - це частина організаційної культури. Основне призначення методів - забезпечення максимального залучення працюючих, володіючих знаннями, до вирішення загальних задач організації. В теорії виділяють наступні головні методи мотивації [15]:
Примушення - засновано на почутті страху підпасти покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переводу на нижче оплачувану роботу, штраф та ін.
Винагородження - засновано на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та неекономічного (нагорода, подяка тощо) стимулювання високопродуктивної праці.
Солідарність - розвиток у працівників власних цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого організаційного клімату в організації.
Застосування кожного методу мотивації або їх сполучення залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних установах, заснованих на наказах і розпорядженнях, конкретне застосування методів примушення відносно дисципліни, порядку роботи, додержання норм, стандартів та інших вимог необхідно. Використання мотивів примушення в творчих колективах може принести велику шкоду, яка викликає загасання енергії пошуку, страху здобуття негативного результату.
В системі мотивації необхідно знайти вірне співвідношення між винагородою і покаранням. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує в собі ступінь задоволеності. В той же час позитивна оцінка проведеної роботи підвищує самооцінку, мотивує трудову активність, посилює творчу ініціативу.
Ефективність економічних методів різко зростає при їх сполученні з іншими, насамперед з моральними методами мотивування. До моральних методів стимулювання відносимо визнання, яке може бути особистим або публічним. Суть особистого визначення складається в тому, що кращих працівників постійно згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву організації, їх персонально поздоровляє адміністрація з приводу ювілеїв і сімейних свят, залучають до розробки стратегічних планів розвитку організації. Але в Україні така практика не здобула широкого розповсюдження. Публічне визнання складається у розповсюдженні інформації про досягнення працівників на спеціальних стендах (Дошка пошани), нагородження людей почесними знаками, грамотами, внесення їх досягнень до спеціальних книг.
Специфічними моральними методами мотивації є похвала і критика. Похвала повинна іти слідом за кожною гідною дією виконавця і навіть за самим незначним позитивним результатом, здобутим ним, але обов'язково конкретним, який сприяє досягненню цілей організації. Відсутність похвали, несправедлива або нещира похвала демотивують працівника, тому для підвищення її дієвості бажано використовувати об'єктивні критерії. Критика є негативною оцінкою результатів роботи окремих працівників або трудових колективів, результатів їх роботи. Критика повинна бути: конструктивною; стимулювати дії людини; поважною по відношенню до підлеглого; зауваження необхідно висловлювати в непрямій формі, а доводи повинні бути аргументованими. Не можна категорично вимагати визнання помилок людини, яку критикують; бажано підкреслювати можливість усунення недоліків і продемонструвати готовність надати допомогу.
На жаль, в країні спостерігається падіння престижності праці, особливо у суспільному виробництві. Це стало наслідком того, що значна частина населення, не маючи реальної можливості придбання різних благ за рахунок чесної і сумлінної праці, надає перевагу зменшенню рівня власних домагань, зменшуючи потреби. В результаті спостерігаємо трудову пасивність, а відповідно споживчу пасивність.
Формою прояву трудової пасивності стало зниження у багатьох інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності. У частини працівників підвищилася незадоволеність працею навіть при зростанні заробітної плати, оскільки посилилось відчуття несправедливого її розподілу.
Таким чином, стан трудової мотивації сьогодні характеризується такими ознаками:
ь низькою значимістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного росту;
ь визначення соціального статусу особистості, як правило, по нетрудовим критеріям;
ь бажання мати стабільну, престижну, високооплачувану роботу, яка забезпечує необхідний рівень потреб;
ь високим рівнем безробіття, особливо серед молоді, яка не може знайти роботу за своїми здібностями;
ь надмірним захопленням грошовим стимулюванням, недоотриманням певних психологічних та етичних норм, при нагородженні;
ь відсутність чітко сформульованих критеріїв і умови нагородження державними відзнаками, значне скорочення кількості рядових працівників серед нагороджених;
ь зростаючий протекціонізм при висуванні на роботу і підвищенні в посаді, в результаті чого до управління залучаються некваліфіковані кадри.
Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що ззовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
Методи мотивації результативності діяльності:
ь Виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу)
ь Пільгове користування житлом, транспортом та ін.
ь Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні
У теорії мотивації слово "винагорода" має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня.
Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.
Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування заробітної плати як системи, що базується на таких основних принципах:
комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;
обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;
добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження.
Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).
Сутність, структура та методи мотивації трудової діяльності. Роль стимулів та винагороди у процесі мотивації праці. Аналіз зарубіжних моделей мотивації трудової діяльності. Основні проблеми та напрями її вдосконалення на вітчизняних підприємствах. реферат [29,9 K], добавлен 18.07.2010
Вплив мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу та оцінка мотиваційного потенціалу на прикладі ВАТ "Володимирецький молочний завод". магистерская работа [239,4 K], добавлен 11.10.2010
Визначення поняття групи, її основні види та принципи функціонування. Особливості управління групою підлеглих з погляду теорії мотивації. Загальна характеристика методів регулювання трудової поведінки. Поняття коучінгу, його трактування, цілі та принципи. реферат [576,8 K], добавлен 12.05.2010
Сутність і значення стимулювання як складової трудової діяльності. Методи матеріального стимулювання працівників. Досвід нематеріального стимулювання трудової діяльності. Характеристика КП "УЗН Печерського р-ну" та аналіз систем стимулювання працівників. дипломная работа [851,6 K], добавлен 17.06.2014
Вивчення впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Житомирський молочний завод". Огляд організаційно-правової характеристики діяльності досліджуваного підприємства. Аналіз сукупності рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій. курсовая работа [218,0 K], добавлен 13.12.2011
Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку. дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012
Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку. реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Мотивація трудової діяльності працівників на підприємстві курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Лишение И Ограничение Родительских Прав
Контрольная Работа По Произведениям Лермонтова 6 Класс
Сочинение Про Ответственность 9.3
Автомобили Эксплуатационные Свойства Курсовое Проектирование Камаз 5460
Отчет по практике по теме Изучение приемов и методов финансового анализа и управления на примере ООО Торговый дом 'Востокмазавтодизельсервис'
Виды Преступлений Диссертация
Реферат: Аккредитив
Курсовая работа по теме Функциональное питание
Проблемы Современного Олимпийского Движения Реферат
Доклад: Bay city rollers
История развития связей с общественностью. Российский опыт
Сочинение по теме Планы к 20-ти выпускным сочинениям
Курсовая работа по теме Валютные операции банка и перспективы их развития
Реферат по теме Образовательный аспект массового маркетинга и обучение потребителей
Основные Требования Оформления Реферата
Реферат по теме Принцип построения компьютера
Реферат по теме Характеристика топливно-энергетической базы Китая
Реферат по теме П.Л. Капица
Реферат по теме Цінні папери, порядок їх випуску
Сочинение На Тему Сюрприз На Английском
Эффективность рекламных усилий и цены - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Логическая организация русских и белорусских паремий - Иностранные языки и языкознание дипломная работа
Стратегические инструменты управления организацией - Маркетинг, реклама и торговля контрольная работа