Мотивація праці - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Розділ 1. Теоретичні основи мотивації трудової діяльності працівників в організації
1.1 Сутність трудової діяльності людини: концепції і сучасні теорії
1.2 Форми матеріального стимулювання праці: індивідуальні і колективні
1.3 Заробітна платня- найважливіша частина оплати і стимулювання праці
1.4 Нематеріальна мотивація праці в системі регулювання трудової поведінки
Розділ 2. Дослідження мотивації праці на ТОВ «ТІКО»
2.1 Організаційно-економічна характеристика об'єкта дослідження
2.2 Система заробітної плати на підприємстві та оцінка її ефективності
2.3 Додаткові стимули матеріального заохочення працівників організації
Розділ 3. Удосконалення мотиваційного механізму управління трудовою поведінкою працівників ТОВ “ТІКО”
3.1 Дослідження мотиваційної спрямованості працівників підприємства
Людські ресурси -- специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація. Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному змісті з'явилося порівняно недавно в зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання». Таке усічення розуміння мотиваційного процесу приводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення поточного прибутку. Це руйнівно діяло на мотивацію працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але ж саме ця система сьогодні є найважливішим резервом підвищення ефективності виробництва.
Актуальність теми курсової роботи . Стрижнем управління на основі мотивації буде вплив на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності. Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей і інтересів працівника з урахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив у колективі. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації. Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль, якщо вони не перетворюються в його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства. Для вирішення цієї задачі необхідне створення ефективного механізму мотивації праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємством, що спонукують їх до трудової поведінки, яка заснована на необхідності задоволення особистих потреб і спрямована на досягнення цілей організації.
Основна мета курсової роботи полягає в проведенні комплексного аналізу теоретичних та практичних аспектів створення ефективної системи мотивації праці на підприємстві.
Основна мета роботи визначає наступні завдання для дослідження:
1) визначити сутність мотиваційної системи, розглянути її складові і роль у забезпеченні ефективної діяльності підприємства;
2) проаналізувати існуючі види та способи мотивації трудової діяльності працівників на підприємстві
3) оцінити рівень мотиваційної спрямованості працівників ТОВ “Тіко”
4) на підставі проведеного в роботі аналізу розробити можливі напрямки оптимізації системи мотивації праці в ТОВ “Тіко”
Об'єктом дослідження в роботі є система мотивації трудової діяльності в ТОВ “Тіко”
Предметом дослідження в роботі є система заходів, яка визначає усі взаємозв'язки та взаємозалежності побудови ефективної системи мотивації трудової діяльності в ТОВ “Тіко”.
1. Теоретичні основи мотивації трудової діяльності працівників в організації
1.1 Сутність трудової діяльності людини: концепції і сучасні теорії
мотивація праця управління персонал
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити з точністю, що ж збуджує людину до праці. Однак в процесі мотивації пояснення трудової поведінки здійснюється на рівні осмислення шляхом співвідношення підлеглої поясненню ситуації з тими чи іншими цінностями або нормами. Мотивація необхідна для продуктивного здійснення прийнятих рішень і спланованих робіт.
Аналізуючи проблему мотивації трудової діяльності, виходять із чітко визначеного положення: буття людини, матеріальні умови її життя визначають її досвід, інтереси, мотиви діяльності. Протягом останніх десятиліть в управлінні розвивалися дві основні концепції, які пояснюють відношення до праці. Перша пов'язує його її з існуючими в суспільстві розподільними відносинами і встановлює залежність відношення до праці від заробітної плати. Але, як показує досвід, одна тільки зміна системи матеріального стимулювання не в змозі змінити відношення до праці.
Друга концепція пов'язує відношення до праці головним чином із змістом самої діяльності, творчим характером праці. Однак в останні роки розробляються більш складні концепції, пов'язані з мотивацією трудової діяльності
Перший вихідний рівень мотивації трудової діяльності - матеріальна зацікавленість людини в результатах праці. І це зрозуміло, тому що потреби та інтереси людини починають розвиватися у визначеній сфері людської діяльності - матеріальному виробництві. Людина в будь-якому суспільстві працює в першу чергу заради придбання деякої кількості матеріальних благ, необхідних їй самій та її родині. Праця була і завжди залишається для людини провідним засобом продовження життя. Однак тут виникають проблеми, які пов'язані з мотивацією.
Наприклад, спроби прямо пов'язати розмір заробітної плати працівників з ефективністю праці не дають бажаного результату. Заробіток дійсно буде стимулом до праці, якщо він відповідає індивідуальному трудовому вкладу працівника. Однак необхідно враховувати те, що матеріальний стимул має для працівника дві сторони. По-перше, відповідність розміру заробітної плати встановленій соціальній нормі, по-друге, відповідність розміру заробітку індивідуальним затратам праці (цей фактор визначає власне ефективність праці, тобто є матеріальним стимулом) [13, c.35].
Мотивація трудової діяльності людини не вичерпується тільки матеріальною зацікавленістю. Людина з розвинутими здібностями, потребами працює не тільки заради заробітку, але й в силу інтересу до змісту виконуваної роботи. Звичайно, названий рівень мотивації не відміняє дію першого, пов'язаного з матеріальною зацікавленістю. Обидва види мотивації переплітаються: людина вибирає роботу не тільки за рівнем передбачуваного заробітку, але й обов'язковим урахуванням того, що їй доведеться робити, яку роботу виконувати.
Наступне, третє, коло мотивів продовжується всією сукупністю взаємовідносин в колективі, де працює людина: відносини з керівником, співпрацівниками, змагання в трудових відносинах. Звичайно, і цей новий рівень мотивації не відміняє попередніх, а надає їм колективної орієнтації.
Четвертий рівень мотивації: осмислення сенсу своєї роботи, підготовлене всім попереднім розвитком мотивів та інтересів людини. Цей рівень мотивації трудової діяльності піднімає всю систему мотивів на нову ступінь: тепер мова йде не тільки про визнання в рамках колективу, але й про осмислення своєї ролі в рамках всенародних інтересів. В людини встановлюється глибоке філософське обґрунтування своєї моральної та життєвої позиції: вона розуміє - для чого в принципі вона працює, навіщо необхідно працювати якісно, продуктивно.
Таким чином, сукупна дія всіх перерахованих мотивів активності людини створює соціально-психологічний баланс, який обумовлює спільний стан задоволення або незадоволення людини своєю роботою. В свідомості людини відбувається постійний процес психологічної оцінки своєї трудової діяльності, що і виступає як основа, яка визначає ступінь її активності. Коли результати роботи (по всіх параметрах) відповідають її намірам, очікуванням, вона відчуває задоволення, її активність підвищується. І навпаки, коли яке-небудь із бажань залишається нереалізованим, виникає відчуття незадоволення, яке може бути спрямоване як на самого себе, так і на суспільство. Можуть виникати і ситуації, коли одні очікування здійснюється, інші - ні, тоді мотивація людини знаходиться у стані невизначеності.
Аналізуючи структуру мотивів трудової діяльності людей, соціальних груп, можна визначити, прогнозувати розвиток ситуації у сфері праці як в окремому трудовому колективі, так і в цілому суспільстві. Таким чином, слід наголосити на важливості для керівника трудового колективу чітко зрозуміти собі ситуацію з мотивацією трудової діяльності працівників і вміти впливати на систему мотивів їх трудової активності [20, c.86].
Важливе значення для розуміння природи мотивації має розгляд її функцій. Пояснюючи і обгрунтовуючи поведінку суб'єкта, мотивація тим самим виконує свою основну безпосередню функцію, яка полягає в блокуванні одних дій і прийняття рішень про початок інших. Вона також пояснює певним чином поведінку людей і визначає різні можливості для спілкування суб'єкта з іншими членами колективу, встановлення з ними зв'язку, виконує комунікативну функцію і виступає засобом самосвідомості і усвідомлення суб'єктом свого соціального оточення, становлення і соціалізації його особистості.
Мотивація виступає також як механізм, за допомогою якого коригуються старі і формуються нові ідеали, норми, цінності орієнтації. Це відбувається в тому випадку, коли старі цінності та норми не можуть забезпечувати таке обґрунтування поведінки, яке сприяє реалізації виниклих потреб. Передуючи трудові дії, пояснюючи і обґрунтовуючи їх, мотивація може слугувати збудженням до дії або засобом її блокування [11, c.92].
Перший напрямок відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Він включає у якості елементу удосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності і прибутку підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасного зростання продуктивності праці. В кінцевому підсумку відбувається визначене накладення або звикання до цього виду впливу. Однобічний вплив на працівників лише грошовими методами не може привести до довготривалого зростання продуктивності праці.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до визначеної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів тощо. Для керівника дуже важливим є вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значимим фактором, що визначає поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, що спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Наступний напрямок поліпшення мотивації - удосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно визначена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника. Розширення трудових функцій має на увазі внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення кількості операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, росте інтенсивність праці. Застосування даного методу є доцільним у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. У протилежному випадку це може призвести до різкого опору з боку працівників.
Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
1.2 Форми матеріального стимулювання праці : індивідуальні і колективні
Стимулювання праці - це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Воно виконує економічну, соціальну, моральну функції.
Економічна функція виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.
Моральна - визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традицій та історичного досвіду.
Соціальна - забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що значною мірою залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості, також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві. При цьому стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними .
Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.
Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.
Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних кіл і груп працівників. Підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодих працівників.
Гнучкість і оперативність виявляються в перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися наступних принципів:
Доступність . Кожен стимул повинний бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.
Відчутність . Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в 1 дол., для інших мало і десяти. Дану обставину необхідно враховувати при визначенні нижнього порогу стимулу.
Поступовість . Матеріальні стимули піддаються постійній корекції убік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Один раз різко завищена винагорода позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням очікування підвищеної винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому би високому рівні він не знаходився. Практичні дослідження підтверджують ствердження психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди звичайно існує лінійна залежність. Слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань, а виходить, і розмір винагороди за ту ж працю.
Мінімізація розриву між результатом праці і її оплатою. Перехід більшості закордонних фірм на щотижневу оплату праці обґрунтований насамперед необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) помічена давно. Як показали експерименти, дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, тому що більшість людей віддає перевагу принципу "краще менше, але відразу". Крім того, частішання винагороди, її чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди стосовно попереднього приносить працівнику як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня в більшості людей викликає почуття "реваншу" і позитивно позначається на трудовій активності.
Сполучення матеріальних і моральних стимулів . По своїй природі матеріальні і моральні фактори однаково сильні. Усі залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Приймаючи до уваги дану обставину, необхідно розумно сполучити ці види стимулів з врахуванням їхньої цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш приоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить, зокрема, досвід нашої країни. Тисячі радянських спортсменів досягали видатних успіхів, в основі яких були моральні стимули, тому що про серйозні матеріальні стимули в той час не могло бути й мови. Можна навести десятки таких прикладів і з трудової сфери. Як свідчать спостереження соціологів, до п'ятидесяти років життя значимість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка чи переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту на підприємстві.
У більшості випадків винагорода - один із найбільш ефективних інструментів мотивації, що можуть використовувати менеджери. Система винагороди та її застосування найчастіше інтерпретується службовцями як показник управлінських відношень, організаційного клімату в цілому. Взагалі небагато речей викликають так багато емоцій, як система винагороди в організації. Відповідальність за координування і управління цією системою зазвичай покладається на відділ з управління людськими ресурсами (УЛР).
Організаційна система винагороди складається з різноманітних типів нагороди і засобів їх розподілу. Винагорода вимірюється не тільки в матеріальному аспекті, але й в емоційному - це може бути почуття задоволеності виконаною роботою, ідентифікація з організацією тощо. При побудові тієї чи іншої системи винагороди необхідно насамперед визначити потреби працівників, значимі для них стимули. Винагорода повинна бути диференційована: одна й та сама нагорода може мати різну цінність для різних людей.
Дослідження показали, що вік, стать, сімейний стан, стаж впливають на вибір тієї або іншої винагороди. На додаток до внутрішніх чинників, згаданих вище, є завжди зовнішні обмеження, які впливають на формування тієї чи іншої системи винагороди: розмір організації, умови навколишнього середовища, стадія в циклі життя товару і ринок праці.
Таким чином, ми розглянули загальні питання стратегії стимулювання персоналу фірми. Однак для того, щоб виробити свою програму мотивації, керівники організації повинні знайти свій власний комплекс заходів, що краще підійдуть їхньому колективу. Висновок очевидний - у даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, що вони можуть принести, значно більший. Адже саме працівники є головним ресурсом будь-якої фірми. Ефективність їхньої роботи визначає результат діяльності організації. Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від роботи працівника має і фірма, і він сам. Тому для досягнення найкращих результатів роботи фірми необхідно знайти ті мотиви, що рухають кожним співпрацівником у його трудовій діяльності, і створити йому такі умови, щоб він міг і хотів виконати поставлені перед ним задачі.
1.3 Заробітна плата- найважливіша частина оплати і стимулювання праці
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсбергу системи стимулювання персоналу фірми, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірм не перевищує 70 % доходу працівника.
Матеріальне стимулювання праці на підприємствах через систему заробітної плати в умовах ринкової економіки базується на кількох принципах. По-перше, оплата праці персоналу підприємства є ціною робочої сили, яка залежить від кон'юнктури ринку робочої сили - основного джерела формування трудових ресурсів підприємства. Рівень оплати праці та його зміни визначаються співвідношенням пропозиції робочої сили та попитом на неї.
По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичну зміну мінімальної заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата - встановлений державою розмір заробітної плати, який визначається на рівні межі малозабезпеченості в розрахунку на одну працездатну особу, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати.
По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівнях заробітної плати працівників різних кваліфікацій із різною складністю робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.
Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона становить сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам проводиться власником підприємства або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням із профспілковим або з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.
По-четверте, розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.
По-п'яте, реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що полягає в укладанні системи тарифних угод на трьох рівнях:
* міжгалузевому (генеральна тарифна угода);
* галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);
* виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).
По-шосте, державна політика оплати праці реалізовується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватися переважно на рівні підприємства.
Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем. На рис. 1.1 представлено системи оплати праці персоналу підприємства.
Оплата праці персоналу підприємства може здійснюватися за почасовою або відрядною формою оплати праці [2, с.35]. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які розрізняються між собою показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.
При відрядній формі заробітної плати, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.
Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Рис. 1.1. Системи оплати праці персоналу підприємства [8, с.175].
Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.
Відрядна форма оплати праці включає такі системи: пряму відрядну; відрядно-преміальну; непряму відрядну; відрядно-прогресивну.
При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку.
Розмір заробітку працівника (Зр) розраховується шляхом множення кількості одиниць виробленої продукції (роботи, послуги) (КО) на розцінку за одиницю реалізації продукції (Ро):
Розцінка визначається відношенням годинної тарифної ставки до норми виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу (у хвилинах) на виготовлення одиниці продукції.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів роботи працівників, які ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій працівників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних працівників.
Заробіток працівника (Зр) розраховується за формулою:
КГ - фактично відпрацьована кількість годин цим працівником;
kBН - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (Н) за звичайними відрядними розцінками (ВР), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ПН) - за підвищеними розцінками (ПВ) залежно від рівня виконання завдання.
Заробіток (Зр) при цій системі визначається за формулою:
При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії (Прем) за досягнення певних результатів, що заохочуються:
Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька працівників (бригада) - колективна оплата праці.
Премія (від латин. praemium - нагорода, винагорода) - грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату як заохочення за успішну трудову діяльність. Умови (порядок) преміювання і розміри премій, якими можуть бути заохочені працівники підприємства, визначаються в Положенні про преміювання працівників підприємства, розробленому власником (господарем) підприємства або уповноваженим ним органом, узгодженому з представниками трудового колективу (профспілки) і включеному до Колективного договору [33, с.114].
Є три основні характеристики премій.
1. Умови преміювання, які включають в себе певний набір показників, досягнення або недопущення яких з боку працівника або групи працівників є підставою для нарахування їм премій, наприклад виконання плану або відсутність браку.
2. Періодичність нарахування премій:
а) одноразові (нараховуються і виплачуються один раз);
б) багаторазові (нараховуються щогодини, щодня, щотижня, щодекади, щомісяця, щокварталу, щороку або в міру досягнення певних показників).
б) у відсотках, коефіцієнтах або інших умовних одиницях.
Умови преміювання залежать від того, що підприємство має на меті, встановлюючи премію: чи має воно намір стимулювати працю своїх працівників, якість продукції, обсяги виробництва, суворе дотримання технології виробництва, культуру обслуговування, економію ресурсів чи щось інше, а можливо, все відразу.
Визначивши мету, підприємство повинно визначити конкретні показники у роботі конкретного працівника або групи працівників (підрозділу підприємства), виконання яких свідчитиме про досягнення поставленої мети і водночас стане підставою для нарахування премії.
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці необхідно дотримуватися певних вимог:
- визначити мету преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці і обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію (послуги), зниженні собівартості продукції через економію
Мотивація праці курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Состав законодательства о гражданском судопроизводстве в судах общей юрисдикции
Реферат: Чрезвычайные ситуации, их характеристика и классификация
Курсовая работа по теме Сущность лизинга
Доклад по теме Селин Луи Фердинанд
Курсовая работа: Личность человека
Реферат по теме История высшего образования в Украине
Основные этапы конституционного развития современных государств.
Образ Революции В Поэме Блока Двенадцать Сочинение
Реферат: Метод наименьших квадратов в случае интегральной и дискретной нормы Гаусса
Методы Управления Денежными Потоками Курсовая Пдф
Понятие предметов ведения местного самоуправления
Дипломная работа по теме Компьютерная аркадная игра 'Spaceboll' в режиме компьютер-игрок
Курсовая работа по теме Розробка композиції серії рекламних плакатiв
Эсса Сайт
Реферат: Электромагнитные переходные процессы
Реферат по теме Понятие, сущность, цели, задачи и основные функции менеджмента
Дипломные Работы Минск
Темы Курсовых Работ По Общей Психологии
Сочинение Сигнал Гаршин 7 Класс
Технология Молока Курсовой
Учет валютных операций - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Государство, общество и церковь в годы великой французской революции - История и исторические личности дипломная работа
Основы физиологии рефлекторной регуляции дыхания. Влияние различных факторов на дыхание - Медицина лекция