Модели менеджмента персонала - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Модели менеджмента персонала

Характеристика моделей организационного поведения. Выявление и анализ факторов, влияющих на управление персоналом: центральная стратегия, авторитарная, коллегиальная, патерналистская и развивающая модели управления. Выбор модели управления персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Характеристика моделей организационного поведения
2. Факторы, влияющие на управление персоналом
2.1 Центральная стратегия управления
2.4 Патерналистская модель, или «опека»
2.6 Развивающая модель (партнерство)
3. Выбор модели управления персоналом
организационное поведение модель управление персонал
Актуальность работы заключается в том, что взаимодействие людей в организации в процессе управления подчинено определенным законам. Эти законы формируются в зависимости от цели управления, движущей силы, устремления управляющего блока, устремления людей организации, морально-психологического климата, стиля управления, принципов распределения прав и ответственности и образуют Модель Организационного Поведения (МОП).
В результате поставлены следующие задачи для исследования:
1. Дать характеристику моделей организационного поведения;
2. Определить факторы, влияющие на управление персоналом, включая центральную стратегию управления, авторитарную модель, коллегиальную модель, патерналистскую модель, или «опека», поддерживающую модель, развивающую модель (партнерство);
3. Показать выбор модели управления персоналом.
1 . Характеристика моделей организационного поведения
Существует 5 моделей организационного поведения. В таблице 1 рассмотрены эти модели в соотношении с центральной стратегией управления (ЦСУ) [6,240].
Таблица 1 - Типы моделей организационного поведения
Основные цели ЦСУ, условия существования системы
Авторитарная (обязательна при массовом производстве)
Коллегиальная (иллюзия демократии, суть решений -- авторитарна «Мы посовещались и я решил»)
Порядок + разгрузка управляющего блока
Поддерживающая (очень трудная в управлении; предполагает делегирование полномочий, есть опасность воровства бизнеса при делегировании энергичным, амбициозным и динамичным работникам)
Требуется интенсивное развитие или турбулентный сектор рынка
самый опасный и неэффективный тип системы. Возникнув в системе, разъедает коллектив.
Привязать работников к рабочему месту
На рынке труда нет специалистов (иллюзия скудности рынка труда - есть 2 выхода экстенсивный (набор) и интенсивный (развивать своих) 3. Наличие «своих» в организации -- старые работники, которым якобы должны, - знакомые, родственники, - зависимость организации от профессионалов разного рода, высшего порядка (финансисты, системщики) и низшего порядка (уборщицы, мойщицы)
2 . Факторы, влияющие на управление персоналом
3 Поддерживающая модель (нужна очень сильная поддержка власти - нужен сильный и жесткий исполнительный директор)
4 Либерализм (безвластие) - применять нельзя
Уникальное производство (VIP класса) - принцип «ателье», индивидуально под клиента
Стратегия - «вечное детство» Развивающая СУП
Мелкосерийное производство (принцип «бутика»)
Поддерживающая система (50% авторитарная, 50% развивающая)
Среднее количество информации (концентрация информации на «креативщиках»)
Серийное, крупносерийное производство
Mm информации (АРМ нужен только шефу или контролеру) Не нужно торопиться внедрять информационные технологии
3 Власть (мета-мотиваторы: сила, могущество)
3 Власть. Метамотиваторов нет. Патологии не мотивирующиеся: Весь ряд замещен деньгами - «рвач». Весь ряд замещен властью - «карьерист». Работать не будут.
Развивающая модель (в чистом виде приводит к быстрой и полной потере управления. Может существовать только в гибриде с авторитарной)
2 Деньги (большие) потери делятся пополам, нужно много платить, страх, как мотиватор, исчезает. Высокий уровень риска, падает управление мотивацией
Упорядочение, стандартизация, унификация процессов внутри системы вообще
Бюрократия армия (коллегиальный гибрид)
Упорядочение стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование
Уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход понятные и простые обязанности, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности
Люди «X», иногда люди «У» в режиме человеческих ресурсов
Холодный, формализованный, с элементами манипуляций, психологическая зависимость от руководства, появление ситуационных эмоций
Должна находиться наверху системы в управленческом блоке, чаще всего - распыляется
Находятся наверху системы, у остальных людей -- минимально равные, полномочия линейные
Распределена неравномерно, каждый элемент старается ее получить, авторитарна, директивна, подавляет, жесткая иерархия, единоначалие и под ответственность
Может быть как интуитивным, так и формально-логическим
СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Индивидуальный у руководства, соглашательство и исполнение для всех остальных сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений
Не поддерживаются, так как мешают упорядоченности
Односторонние сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь
Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении
Жесткая формализованная иерархия, власть должности идеология -- неотъемлемая часть системы управ гения
Жесткий на протяжении всего процесса труда, скрупупезный
Страх, власть, голод, наказание для всех поощрение - для избранных
Высокая скорость принятия решении высокая управляемость, экономия времени на все воздействия на систему, простые решения, возможность концентрации ресурсов
Стандартность операции, не адаптивность невозможность развиваться, боязнь ответственности затраты на системы власти и контроля отсутствие сильной матери иьнои и нематериальной мотив? цип
КАЧГСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ
Формализованная информация содержит только факты
ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО
2 - выживание 4 - зрелость (стагнация) 5 - системный кризис
Активировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость
Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партисипативная по типу системы управления
Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны людей в организации
Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование, лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активация высших потребностей человека (кроме власти)
Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие масштабных обязанностей, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности, доступ к ресурсах! для всех при условии выполнения правил системы, возможность ограниченного творчества и развития себя
Люди «X», «У» - в основном: самодисциплинированные, ответственные на своем рабочем месте
Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом - коллектив единомышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации
Должна находиться на каждом рабочем месте системы; на самом деле - распыляется, когда система подходит к конечному результату
У всех людей opганизации - равные возможности, поддерживается социальный пакет; полномочия линейные
Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место
Выработка решений формально-логическая
СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИИ В КОЛЛЕКТИВЕ
Коллегиальный (собрания и совещания), можно увязнуть в бесконечном обсуждении проблем
Поддерживаются, если одобрены коллективом и в меру ресурсов системы и ее упорядоченного существования
Многосторонние, слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации
На поверхности - авторитарный, декларативный, фактически - партиципативная система
Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и частичной партисипативностью
Жесткий, присущий авторитарной модели
Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество, причастность, нужность, защищенность, главное - общение, уважение других, статус в коллективе
Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, внутреннее тепло и защищенность опеки, ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей
Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии, уходит человеческий капитач, имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений
Гибрид функционального и узкоспециального
КАЧЕСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ
Среднее качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи, сплетни
ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО
Окончание 3 фазы - захват рынка, 4 фаза - зрелость - как заменитель бюрократии
Привязать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) - аналог пожизненного найма по-японски
Бюрократия - наиболее яркая, любая форма (организационная мимикрия)
Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны людей в организации
Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование, лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно
Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие обязанностей, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности, доступ к ресурсам для всех равный
Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в «проедании» ресурсов, слежка за своими, подсидка
Должна находиться наверху системы в управленческом блоке; на самом деле - полностью распыляется
У всех людей организации - равные, возникает социальный пакет; полномочия линейные
Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться, безответственность, фактически, власть отсутствует
СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Наказуемы, так как заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного проедания ресурсов-системы
Многосторонние, фамильярные, несистематические, слухи, сплетни
На поверхности - авторитарный, фактически - либерализм
Слабая иерархия, власть должности; идеология - «коммунистическая» ( «От каждого по способностям - каждому по труду»)
Разрушена, безделье, доступ к ресурсам, уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом, коллективизм, спаянность
Система закрыта, чужих не принимает
Кадры, остальные либо уходят, либо превращаются в кадры
Нет для бизнеса и деятельности вообще, для персонала - социальная защищенность (собес в исполнении организации)
КАЧЕСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ
Низкое качество информации, суждения, оценки, слухи, сплетни
ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО
Получение среднего достаточного качества, такой же инициативы дисциплины и возможностей развития
Мотивация экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала
Развитие системы в соответствии с вызовами внешней среды, сохранение динамической стабипьности и способностей к выживанию системы
Развитие профессионализма, получение краткосрочного значимого материального результата, удовлетворение потребностей эго-модели
Люди «У» - в основном предпринимательского типа инициативные и умеренно агрессивные
Предпринимательский ценится инициатива находчивость, энергия индивидуальный результат, улучшается за счет участия в управлении
Должна находиться на каждом рабочем месте системы рождается ответственность у персонала за конечный результат персонал готов брать на себя частичную ответственность за - общий результат и более полную - за свое рабочее место
У всех людей организации - равные возможности, не поддерживается социальный пакет, полномочия штабные
Распределена относительно равномерно - в соответствии с решаемыми задачами, возникает делегирование полномочий, снижается координация действий
Выработка решений интуитивная и формальнологическая
СПОСОБ ПРИНЯТИЯ Р ЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда - коллегиальный, при коллективных способах принятия решений - увеличивается время на их создание и реализацию, требуется процесс согласования, необходима фильтрация информации
Поддерживаются, если приносят ощутимый краткосрочный результат
Многосторонние, с обратной связью, хорошая циркуляция информации, оперируют в основном с фактами
Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и партисипативностью - развитые штабные полномочия и делегирование
Гибкий, текущий, возникает режим мониторинга
Весь диапазон мотиваторов от высших до низших, появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов
Система открыта, имеются предпосылки к корпоративному мышлению
Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью, большие возможности развития, возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях.
Сложность в управлении и формировании системной мотивации, руководителю необходимо быть харизматической личностью и профессионалом, необходимы гибкий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление
Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
КАЧЕСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ
Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи,сплетни
ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО
3 фаза - захват рынка, 4 фаза - зрелость как заменитель бюрократии
Развитие бизнеса за счет развития личности
Адаптивные структуры (органические) - команда
Развитие системы динамическая стабильность, способность к выживанию системы, конкурентные преимущества (прорывы)
Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др )
Гармония, полное отсутствие конкуренции внутри образования, возможны трения с материнской организацией, необходима малочисленность
Вся почнота ответственности за конечный результат передается от человека к человеку в организации на основе профессионализма и потенциала - способности эффективно достичь поставленной цели
У всех людей организации - равные полномочия (органическая власть)
Распределена относительно равномерно, перетекает, координация находится в режиме «автоподстройка» система самообучающаяся
Выработка решений интуитивная, работают креативные способности, формальнологическая обработка информации и реализация решении
СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда - коллегиальный Сферы ответственности разделены но у всех -универсальный характер деятельности (коммутантам деятельность)
Многосторонние, с обратной связью, хорошая циркуляция информации, оперируют в основном с фактами единое информационное поле
Единство ценность личности доверие, равный профессионализм» стиль «невмешательство»
Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг за всеми остальными 9 целями, ценностями и методами достижения целей
Весь диапазон мотиваторов от высших до низших, появляется самореализация в широком понимании смысла этой категории мотиваторов
Система закрыта, имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды с материнской организацией
Максимальная эффективность в динамических и непредсказуемых условиях, адаптивность, гибкость и нестандартность решений, мощный синергетический эффект
Сложность в управлении и формировании, руководителю необходимо быть суперпрофессионалом, необходимы жесткий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы, необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями
Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
КАЧЕСТВО И ХАРАК-ТЕРИС1ИКИ ИНФОРМАЦИИ
Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, слухи, сплетни
ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО
1 - эмбриональная, 2 - выживание, 5 - системный кризис (как наполнитель авторитарной формы организации)
Наименование этапа жизненного цикла
1. Виды предпринимательства. Рождение
Содержание этапа жизненного цикла (общее описание)
Организация находится в стадии зарождения, из идей и «ноу-хау» формируется продукт. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды организация не представляет особого интереса
Детальное описание процессов на каждом этапе жизненного цикла
Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Управленческая система отсутствует. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерен наивысший энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов (но не целей и методов) и взаимодействие на творческой основе. Возможности доминируют над угрозами существования
Наименование этапа жизненного цикла
Содержание этапа жизненного цикла (общее описание)
Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия и структура в рамках организации. Коммуникации остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени и демонстрируют высокие обязательства. Работа внутри организации упорядочивается, появляются зачатки управленческой системы и ролей. Ресурсов недостаточно
Детальное описание процессов на каждом этапе жизненного цикла
Это - опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Характеризуется формализацией правил существования организации и поведения внутри нее; некомпетентностью, самонадеянностью и неопытностью руководства. Основная цель -- выживание. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, возникает разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Возникает производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся исследования предполагаемого рынка и мероприятия по формированию спроса
Наименование этапа жизненного цикла
3. Этап формализации и управления Юность
Содержание этапа жизненного цикла (общее описание)
Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызыва-ет серьезной опасности. Формируется жизненный цикл продукции. Происходит захват сегмента рынка и завоева-ние потребителя. Функции внутри организации все более специализируются Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления
Данное описание процессов на каждом этапе жизненного цикла
Этап агрессивного прорыва на рынок, захвата максимально возможного сегмента Окончательно складывается структура и система управления организацией. Стабилизируются финансовые потоки и производственная деятельность. Возникает необходимость новых разработок в области товаров и услуг Углубляется разделение труда, возникает многослойное подчинение (матричное). Возможны конфликты в области распределения результатов первых стадий. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Идейные работники часто покидают организацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией: падает степень рискованности решений, нет возможности быстрого перелива ресурсов из одной области в другую, организация из аморфной группы становится системой, так как появляются четко формализованные цели. Упор на эффективность, измеряемую в объеме прибыли, принесенной не только индивидуально, но и коллективно. Начинает формироваться корпоративная культура
Наименование этапа жизненного цикла
Содержание этапа жизненного цикла (общее описание)
Организация увеличивает выпуск своих продуктов, меняет тип производства и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится комплексной и отработанной, бюрократизируется. Механизм принятия решений сформирован. Возникают зачатки корпоративной культуры внутри, и имиджа вне организации. Усиливается конкурентная борьба. Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштабной. Идет накопление ресурсов
Детальное описание процессов на каждом этапе жизненного цикла
Структура организации становится узкоспециализированной (бюрократической). Возникают командные формы организации труда. Протекает децентрализация процесса выработки решений. Возникают диверсифицированные рынки и деятельность резко усложняется. Окончательно формируются система стабильной материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура. Система становится неадаптивной. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий и ответственности, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация неречко переоценивает свои успехи и возможности. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе.
Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы. Сравнительный анализ политики управления персоналом в Европе и России. курсовая работа [53,0 K], добавлен 06.08.2010
Мировой опыт управления. Реализация европейской модели управления персоналом. Особенности японской модели управления персоналом. Специфика модели управления в США. Сравнительный анализ политики управления персоналом в европейских странах и в Украине. курсовая работа [46,4 K], добавлен 03.01.2011
Планирование и распределение персонала. Оплата труда на предприятии. Создание информационной системы управления персоналом. Модели и методы оптимального планирования и распределения персонала. Внедрение информационной технологии управления персоналом. курсовая работа [143,4 K], добавлен 23.06.2009
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, так как реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом. Теория организационного поведения. реферат [28,6 K], добавлен 20.12.2008
Понятие, сущность и подход к управлению персоналом, новые модели управления. Содержательная структура управления персоналом. Персонал предприятия как система, методологические особенности управления им. Стратегическое управление персоналом в России. реферат [40,4 K], добавлен 28.01.2012
Определение природы и изучение структуры основных моделей организационного поведения. Преимущества и недостатки опеки, поддержки, авторитарной и коллегиальной модели поведения в организации. Ориентация на руководство и участие педагога в процессе труда. контрольная работа [31,3 K], добавлен 29.01.2013
Сущность и специфика управления персоналом. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. Характерные черты обоих стилей управления. Обеспечение компетентности персонала. Достоинства и недостатки каждой из представленных систем. презентация [1,7 M], добавлен 24.11.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



1 Прибыль
2 Качество продукта
3 Клиент


Модели менеджмента персонала курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа На Тему Акционерная Собственность В Экономической Системе Украины
Проблема Отцы И Дети Сочинение Аргументы
Курсовая работа: Использование английских композиторов на уроках английского языка. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат По Физкультуре Баскетбол Регби 6 Класс
Сочинение Почему Я Стала Учителем
Дипломная работа по теме Анализ применения программно-целевых методов в управлении образовательными учреждениями города Краснодара
Курсовая работа по теме Значение первых блюд в питании
Дипломная работа по теме Анализ ассортимента и оценка потребительских свойств бытовых стиральных машин
Курсовая работа: Личность в дошкольном возрасте. Скачать бесплатно и без регистрации
Медицинский Сервис Реферат
Сочинение по теме Лучшие люди из дворян в романе "Война и мир"
Массаж При Заболеваниях Органов Дыхания Реферат
Курсовая работа: Аналіз викидів пересувних джерел в місті Черкаси і перспективи впровадження енергозберігаючих технологій
Реферат: Уменьшение дебиторской задолженности: от превентивных мер до принудительного взыскания
Интеграционные процессы в Западной Европе
Воспитательный Потенциал Спорта Реферат
Реферат: Методические рекомендации по проведению смотров нештатных аварийно спасательных формирований
Реферат: Формы и методы воздействия государственных финансов на легкую промышленность
Контрольная работа по теме Права, обязанности и ответственность налоговых органов. Методика налоговой проверки страховых взносов
Реферат: William Carlos And His Poetry Essay Research
Совершенствование системы учета и контроля ядерных материалов хранилища отработавшего ядерного топлива - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда дипломная работа
Чего не хватает социальной рекламе на российском телевидении - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Gender discourse in modern English and Russian belles-letters - Иностранные языки и языкознание дипломная работа