Модели менеджмента организации - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Модели менеджмента организации

Ознакомление с научными основами американского и западноевропейского менеджмента организации. Рассмотрение особенностей школы "научного менеджмента", "человеческих отношений" и социотехнических систем. Организация деятельности компаний в японской модели.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Научные основы американского и западноевропейского менеджмента организации
2.1 Организация деятельности компаний
2.2 Социально-психологические аспекты деятельности компаний
С начала XX столетия за рубежом стали развиваться научные представления в области менеджмента организации, которые оформились в ряд крупных направлений (школа "научного менеджмента", школа "человеческих отношений", теория социотехнических систем), оказавших существенное влияние на идеологию управления производством, в том числе первичными структурными подразделениями - малыми группами.
В ряде стран (например, в Японии) разрабатывались собственные модели управления производством, в которых аккумулировались лучшие достижения мировой научной мысли и социокультурные традиции этих стран.
Ценность накопленного зарубежного опыта является ключом к анализу российского опыта и практики, помогает в них разобраться, дает материал для сравнений и самостоятельных разработок.
1. Научные основы американского и западноевропейского менеджмента организации
Школа "научного менеджмента" (или "научной организации труда") возникла в США на рубеже XIX и XX столетий, а затем получила широкое распространение не только в Америке, но и в западной Европе и Японии.
Основателем этой школы принято считать американского инженера Ф. Тейлора. Он стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" внесут подлинную революцию в производство, заменив устаревшие методы управления научно обоснованными, и повысят эффективность индустриального труда. Главный критерий эффективности - уменьшение себестоимости продукции.
Основные принципы научного менеджмента сводятся к следующему:
1) Разделение труда. Строгое разделение труда на труд исполнительский и труд распорядительский. Рабочие должны выполнять исполнительский труд, а менеджеры - осуществлять контроль и отдавать распоряжения. Более того, необходимо осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы и рабочий, и менеджер был ответствен лишь за какую-либо одну функцию.
2) Измерение труда. Точное и детальное измерение времени и движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания. Измерение рабочего времени осуществляется с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные элементы трудовых процессов в темпоральном выражении. Такое измерение позволит создать стандарты для более экономичного выполнения различных видов работ и, на основе этого, уменьшение себестоимости продукции.
3) Задачи-предписания. Труд каждого рабочего полностью спланирован и расписан заводским бюро по крайней мере на день вперед, и рабочий получает от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указаны все детали "урока", который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы и орудия труда. Научная организация труда по большей части и состоит из подготовок подобных "уроков" и контроля за их исполнением.
4) Мотивация и стимулирование. Личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей, а потому для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его плата зависит от установленного выпуска готовой продукции. В случае же достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные.
5) Отбор и обучение. На научной основе производить отбор на соответствующие профессии, обучение и развитие рабочих.
6) Труд как индивидуальная деятельность. Труд рассматривается как прежде всего индивидуальная деятельность, так как движущая сила производительности труда - личная заинтересованность. Воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным.
Таким образом, акцент делается скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей.
7) Роль менеджмента. Управление должно приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело. Отстаивались авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены.
8) Роль профессиональных союзов. Профсоюзное движение считается бесполезным, так как лишь широкое использование принципов научного менеджмента способно уменьшить или полностью устранить конфликты между рабочими и администрацией.
Главная цель разработанных Ф. Тейлором принципов и методов состояла в том, чтобы развить производительность труда. Благодаря им можно заменить субъективизм и произвол прежних методов управления "научной логикой" правил и законов. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.
Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия.
Ф. Тейлор не был одинок в своей новаторской деятельности. Его последователи внесли существенный вклад в дальнейшее развитие управленческой мысли.
В 1930-х гг. Г. Хопф предложил идею оптимальной организации. Ее суть заключается в том, чтобы в процессе управления надо определять, достигать и поддерживать оптимальные условия жизнедеятельности организации на основе анализа всех фактов, техники, процессов, а также их классификация с учетом условий данного предприятия и уровня оптимальности, к которому следует стремиться.
Им сформулированы конкретные предложения по улучшению менеджмента:
- четко и понятно (в том числе, для работников) формулировать цели и задачи;
- определять общую управленческую стратегию и последовательно реализовать ее вне зависимости от меняющихся обстоятельств;
- комплектовать административный штат из компетентных людей (обладающих профессиональными и деловыми качествами, способных решать поставленные перед ними задачи);
- обеспечить административную группу стандартами, с помощью которых можно точно проверять исполнение заданий;
- изучать текущие результаты и определять способы их улучшения;
- отработать механизмы замещения членов административной группы в соответствии с их возрастными и профессиональными качествами, с установленными в организации правилами;
- определять оптимальный размер организации на уровне, который обеспечивал бы наиболее благоприятные результаты.
А. Файоль был наиболее видным западноевропейским специалистом в области научного менеджмента, однако мировое признание пришло к нему значительно позже - в 1950-х гг., когда его главную работу стали переводить на другие языки. Он первым четко выделил и описал такие функции менеджмента, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
Он сформулировал следующие принципы управления:
- единство дирекции: должен быть один главный руководитель и единый план работ, направленный на единую цель;
- единство распоряжения: любой работник, независимо от профиля его деятельности, должен получать приказы только от одного вышестоящего лица;
- разделение труда: внимание и усилия каждого участника управленческого процесса должны быть сконцентрированы на ограниченном количестве объектов;
- централизация: на любом предприятии должно быть централизованное управление;
- иерархизация: должна быть четкая иерархическая цепь соподчинения от высших до низших звеньев в производственном процессе;
- власть и ответственность: власть, основанная на должностном статусе или личных качествах, должна сочетаться с ответственностью; проблема заключается в том, что страх ответственности часто парализует инициативу;
- инициатива: руководители на всех уровнях должны уметь самостоятельно планировать действия и определять способы их реализации;
- справедливость: руководство предприятия должно проявлять справедливость по отношению к работникам на всех уровнях иерархической цепи;
- вознаграждение: руководство должно проявлять честность в оплате труда работников;
- дисциплина: ко всем нарушителям дисциплины должны применяться санкции;
- порядок: у каждого работника должно быть свое рабочее место и каждый должен быть на этом месте;
- адаптация: работнику требуется время и помощь для овладения знаниями и навыками по конкретной профессиональной деятельности, чтобы выполнять ее на должном уровне;
- приоритет общих интересов над индивидуальными: интересы отдельных людей или групп работников не должны превалировать над интересами всего предприятия;
- корпоративный дух: необходимо развивать и поддерживать гармоничные отношения между работниками на всех уровнях организационной иерархии.
Источник эффективности управления заключается в собственно управленческих процедурах, главным субъектом применения которых является администрация, а основным методом достижения - установление и применение определенных принципов.
Важное значение имеет личность управленца, который должен обладать такими качествами, как крепкое физическое здоровье, хорошее образование и профессиональная компетентность, способность прогнозировать и планировать, интеллектуальные способности, настойчивость и энергичность, смелость и ответственность, организационные навыки и коммуникабельность.
Несмотря на сделанный научный прорыв в области управления, школа "научного менеджмента" имела ряд недостатков: авторитарность управления и "зарегулированность" отношений на производстве, механистический взгляд на работника, игнорирование самостоятельности и инициативы работников, нивелирование социальных и психологических факторов, упор на индивидуальную деятельность в ущерб групповой и др.
В условиях начавшегося в 1920-30-х гг. в США перехода от экстенсивных к интенсивным методам экономического развития назрела необходимость выработки нового видения роли мотивации и поведения людей в организациях, поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социально-психологическим уклоном.
Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование "школы человеческих отношений", стал американский социолог и психолог Э. Мэйо, который проводил новаторские исследования (1924-36 гг.) в г. Хоторне на текстильном предприятии и в электрической компании.
В одних экспериментах он инициировал изменение условий и организации трудовой деятельности: введение дополнительных и одновременных для всех работников перерывов, предоставление двух выходных дней в неделю, оптимизация системы оплаты труда, повышение освещенности рабочего места и др.
Например, в одном из цехов текстильной компании, где работали преимущественно женщины, и была высокая текучесть кадров, провели реорганизацию:
а) сделали перерывы для всех работников цеха в одно и то же время, чтобы они могли общаться в эти периоды;
б) поставили станки полукругом, чтобы в процессе работы женщины могли иногда общаться (раньше станки стояли в ряд, друг за другом);
в) в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью, и которая передавала просьбы работников администрации цеха.
Это привело к некоторому сокращению текучести кадров, улучшению взаимоотношения в коллективе работников, отношений между работниками и администрацией.
В других исследованиях Э. Мэйо изучал мораль и неформальные отношения в производственных группах, их влияние на процесс и результат трудовой деятельности. Выяснилось, что группы вырабатывают собственную мораль (нормы и ценности) и оказывают сильное влияние на поведение своих членов в процессе труда. Мораль и неформальные отношения в группе представляют собой весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Так, для избегания повышения установленного руководством планового задания, группа сама определяет для себя норму выработки и регламентирует её соблюдение, используя при этом различные способы взаимоподдержки и взаимопомощи. Поэтому производительность труда каждого рабочего зависит не только от его профессиональных навыков, но и от системы групповых ценностей и норм, не только от оплаты и условий труда, но и от особенностей неформальных отношений в группе. Следовательно, неформальные отношения нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.
Обобщив результаты экспериментов, Э. Мейо делает ряд выводов:
- на производстве существуют не только формальные, но и неформальные группы, которые наряду с общением имеют важное значение для процесса и результата деятельности;
- мотивация трудовой деятельности работников в значительной мере определяется их социальными потребностями и отношениями в группе;
- работники ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми в группе;
- люди более восприимчивы к социальному влиянию своей группы, чем к воздействию (стимулированию и контролю) руководства;
- работники с большей отдачей выполняют распоряжения и требования руководства, если оно проявляет внимательное отношение к их социальным нуждам.
Поэтому усилия Э. Мэйо были направлены на поиск способов установления отношений сотрудничества рабочих друг с другом и с администрацией. Он стремился создать "дух солидарности" и "чувство общности" в организациях, разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами.
С его точки зрения, менеджеры должны стремиться к обеспечению равновесия между экономической, технической и социальной, психологической сторонами деятельности предприятия. Поэтому руководители предприятия должны выполнять две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп (в том числе, посредством достижения такой кооперации работников, в которой они могли бы испытывать личное удовлетворение). Тем самым формальная структура организация как бы подкрепляется неформальной структурой отношений, причем последняя рассматривается в качестве важного фактора эффективной деятельности всей организации.
В концепции управления человеческими ресурсами Д. Мак-Грегора акцент делается на совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля.
В основу этой концепции положена дихотомия теорий, условно обозначенные символами "X" и "Y". Первая из них соответствовала традиционному подходу к социальному управлению и заключалась в том, что руководство и контроль осуществляется посредством прямого применения власти.
а) большинству рядовых работников присуще внутреннее неприятие труда и стремление его избегать;
б) работники должны принуждаться к работе, чтобы прикладывать соответствующие усилия для достижения целей организации;
в) многие работники стремятся избегать самостоятельности и ответственности, а потому предпочитают инициативу, контроль и защиту со стороны руководства.
Теория "Y", которую отстаивает и развивает Мак-Грегор, является инновационной для того времени. Главный ее принцип заключается в интеграции организационных целей и целей индивида в организации, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие основным целям предприятия и, на основе этого, ее коммерческому успеху.
а) затраты физических и интеллектуальных сил в труде столь же естественны, как в игре или даже в отдыхе;
б) внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;
в) работники способны к самостоятельности, самоконтролю и принятию на себя ответственности при выполнении поставленных руководством задач;
г) многие работники способны проявлять творческий подход к решению организационных проблем;
д) необходимо создавать условия для более полного проявления работниками своих интеллектуальных возможностей и творческого потенциала в процессе трудовой деятельности.
Если Э. Мэйо и его последователи считали, что менеджер должен делиться информацией, консультироваться с подчиненными и поощрять их самостоятельность исключительно для повышения удовлетворенности трудом и морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то Д. Мак-Грегор пошел дальше, утверждая, что менеджер должен также допускать участие подчиненных в управленческом процессе, чтобы повысить эффективность принимаемых решений. Профессиональные знания и навыки работников, а также их возможное неординарное видение решения проблемы способны внести большой вклад в успех предприятия. Более того, применение способностей работников на благо организации способствует их признанию и удовлетворению социальных потребностей.
В организационной концепции Р. Ликерта акцент делается на характеристиках мало и высоко эффективных организаций. К ключевым характеристикам относятся: способ постановки цели и принятия решения, содержание и способы мотивации и контроля, коммуникации и влияния, отношение между руководителем и подчиненными.
В менее эффективных организациях постановка целей и принятие решений имеет относительно централизованный характер, т.е. сосредоточено на самом верху организации. Руководитель и его подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность своего подразделения. Руководитель вынужден полагаться на "указания сверху" и не заинтересован в развитии человеческих ресурсов.
Процесс информирования и контроля также является централизованным, т.е. исходящим "сверху". Информация подается в ограниченном объеме и имеет тенденцию к искажению, а потому воспринимается рядовыми сотрудниками с подозрением. Осуществляется тщательный контроль за деятельностью работников, а в случае совершения ими ошибок упор делается на порицания.
Первостепенное внимание уделяется стимулированию материальной мотивации (используется индивидуальная или групповая сдельная оплата труда) и, как правило, посредством санкций.
Отсутствует доверие между руководителем и подчиненными. Руководитель не интересуется мнением и идеями подчиненных, а последние не имеют возможности свободно обсуждать с ним возникающие производственные проблемы.
В эффективных организациях высшее руководство проявляет интерес к созданию рабочих групп с высокой результативностью деятельности. Группы ориентированы на высокие, амбиционные цели. Постановка целей и принятие решений носит децентрализованный характер, т.е. осуществляется на всех уровнях организации посредством коллективного участия. Руководитель и его подчиненные могут оказывать воздействие на цели, методы и деятельность своего подразделения.
Процесс информирования и контроля также является децентрализованным. То есть, информация свободно циркулирует по всей организации - по "вертикали" и "горизонтали", является достаточно полной и точной. Акцент делается на самоконтроле и самостоятельном решении возникающих проблем.
Руководство обращает внимание на широкий спектр мотивов трудовой деятельности работников и использует разнообразные методы мотивации.
Руководитель проявляет активность в поиске и оценке целей, в развитии человеческих ресурсов своего подразделения. Между руководителем и его подчиненными существует доверие, взаимоподдержка и взаимоответственность по важным вопросам. Они совместно и открыто обсуждают актуальные производственные проблемы. Руководитель выступает связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем руководства в организационной иерархии, а также другими группами. Эти разнообразные внешние связи в сочетании с групповым принятием решения обеспечивает интеграцию целей и потребностей членов организации, владельцев акций, клиентов, поставщиков и др.
Эффективная организация, благодаря перечисленным ее характеристикам, способна быстро и гибко реагировать на изменяющиеся условия рыночной экономики.
Итак, главная цель школы "человеческих отношений" в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализированных отношений на производстве, обнаруживших к этому времени свою окостенелость и неэффективность. Разнообразные связи организации с внешней средой и высокая динамичность этой среды предполагают высокую мобильность организации, чтобы сохранять и повышать конкурентоспособность. В этих условиях следует делать большой упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию людей. Чем более открыта система предпринимательства, тем в более социально развитом индивиде она нуждается. В этом смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала набиравшую силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный аспект организации, а также изучено косвенное влияние неформальных отношений на экономические показатели фирм и корпораций.
Представители новой школы сделали ряд предложений относительно концепции менеджмента и повышения производительности труда:
- смещение акцента с идеи "иерархичности власти" на идею "менеджмента участия" (управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия);
- демократический стиль руководства предприятием и принятие коллегиальных решений;
- проявление внимания руководства к социальным потребностям работников;
- гуманизация труда на основе внедрением новых технических средств и технологий, создания благоприятных условий деятельности;
- признание роли умонастроений работников и их неформальных отношений в деятельности организации;
- использование группового вознаграждения за работу, которое может быть эффективнее индивидуального вознаграждения;
- применение социального поощрения работников, которое может быть эффективнее экономического стимулирования;
- устранение производственного конфликта, который рассматривается как сугубо отрицательное явление (конфликт можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворять социальные и психологические потребности работников);
- уменьшение дисфункциональных последствий чрезмерной специализации труда посредством его обогащения (сделать трудовую деятельность работников более интересной и осмысленной, вовлечение работников в управление и др.);
- профессиональное обучение и переобучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации.
Однако стремление к установлению безоблачных отношений на производстве любой ценой представляет одну из наиболее слабых сторон доктрины Э. Мэйо и его последователей. Здоровье промышленности автоматически не следует из устранения неудовлетворенности, несогласий или даже открытых конфликтов в трудовых коллективах. Менеджеры, которые стали проводниками школы "человеческих отношений" в компаниях и корпорациях, быстро обнаружили, что: а) хороший климат в организации не всегда обуславливает высокую производительность работников; б) авторитарные способы руководства организацией могут быть более эффективными, чем демократические; в) участие работников в принятии решений часто является дорогостоящей управленческой стратегией [Schein, 1981]. Даже представители новой школы со временем стали понимать, что руководитель не может избежать осуществления власти и не возможно добиться решения многих проблем на основе создания "хороших человеческих отношений".
Вопрос о "соучастии" работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения. Не хватило сделать решительного шага вперед, чтобы признать необходимость самоуправления рабочих в производстве, в том числе через создание и функционирование специальных рабочих групп.
Тем не менее, усилия представителей школы "человеческих отношений" сделали методы производство более гуманными и "изменили лицо современной организации, придав ему человеческий облик", определили все дальнейшее развитие теории и практики организации.
Основы этой теории были заложены в 1950-х гг. в исследованиях Тавистокского института человеческих отношений в Лондоне. Она синтезирует классические (школа "научного менеджмента") и гуманистические (школа "человеческих отношений") представления об управлении организацией на базе системного подхода.
С точки зрения теории, во-первых, организация включает как структурные и процессуальные характеристики (подробно разработанные в классических организационных теориях), так и социальные и личностные (которые настойчиво отстаивались представителями школы "человеческих отношений"). Совокупность этих характеристик образует социотехническую систему, и задача исследователей найти оптимальное соотношение структурно-процессуальных и социально-личностных переменных, обеспечивающих организационную эффективность. Социотехническая система функционирует оптимально тогда, когда удовлетворяются "потребности" обеих систем - требования технической системы к параметрам производственных задач и социально-психологические потребности социальной системы. Во-вторых, эта система является открытой и, следовательно, должна поддерживать взаимосвязь с внешней средой, чтобы успешно функционировать и развиваться. Таким образом, в теории выделяется два основных вида взаимосвязи: между "социальным" и "техническим" и между "системой" и "средой". В качестве социотехнической системы рассматривается как организация в целом, так и ее структурные подразделения.
Проектирование производственного процесса начинается с понимания роли каждой подсистемы и их взаимосвязи друг с другом, а затем осуществляется разработка такой структуры труда, которая соответствует обеим системам. Это может потребовать модификаций в технологическом процессе и организации деятельности первичных структурных подразделений, а также управленческого аппарата всей организации. Кроме того, для оптимизации функционирования системы необходимо также структурировать взаимоотношение системы со своей средой. Оптимальный вариант такого структурирования требует учета характеристик открытых систем, которые обеспечивают подразделению необходимый уровень автономии и независимости, а также взаимосвязи со средой. Выделяют несколько условий обеспечения относительной автономии и независимости деятельности социотехнической системы (группы).
Первым условием является выделение основной задачи группы, которая отражает полный цикл ее деятельности. Это условие предполагает необходимый уровень автономии главной задачи группы, что делает ее относительно автономной единицей во внешней среде (в организации и более широком контексте). Выделение главной и относительно самостоятельной цели позволяет группе лучше согласовывать всю совокупность внутренних и внешних обменных циклов, определять технические и социальные ресурсы, необходимые для достижения этой цели.
Второе условие - определение границы системы. Социотехнические системы выделяют себя из среды по трем критериям - территории, времени и технологии. Четкое определение рабочей территории, времени выполнения стоящих задач и технологического процесса, наличие у работников необходимых для этого процесса профессиональных навыков и умений предполагает достаточно высокий уровень влияния группы на свои внутренние и внешние связи, на "вход" и "выход" ее деятельности. Наличие четких критериев позволяет группе осуществлять эффективный пограничный контроль.
Третьим условием выступает групповой контроль за достижением основной задачи, что необходимо для регуляции последовательной связи: "вход" (исходный материал для работы) - "процессы" (процессы внутригруппового взаимодействия) - "выход" (результат групповой деятельности). Такой контроль повышается, когда группе обеспечивается возможность: а) выбирать методы работы; б) влиять на задачи, связанные с выпускаемым продуктом; в) получать информацию о действительном положении дел при достижении групповой цели; г) самостоятельно принимать решения для предотвращения возникновения сбоев; д) гибко адаптироваться к требованиям среды. Это условие связано со способностью системы ("эквифинальность") достигать стабильное состояние различными способами, исходя из множества начальных условий.
Создание самоуправляемых рабочих групп на основе теории социотехнических систем является попыткой структурировать социальные и технические компоненты труда в совместно оптимизированную систему и обеспечить ее качествами открытых систем, необходимых для саморегуляции.
В Японии разработана собственная модель управления производством, в которой аккумулированы, с одной стороны, лучшие достижения мировой теории и практики (например, идеи школы человеческих отношений и теории социотехнических систем), а с другой, - социокультурные традиции этой страны (чувство морального долга и обязательства, стремление к сотрудничеству и единству, приоритет коллективного над индивидуальным). Эта модель также отражает нацеленность на экономический успех как единственный способ выживания всей нации, которая испытывает недостаток в территории и сырьевых ресурсах.
2.1 Организация деятельности компаний
менеджмент научный компания японский
Организация деятельности компаний имеет ряд административно-управленческих, экономических и социальных составляющих.
1) Система комплексного управления качеством
В узком смысле качество означает качество продукции, а в широком - качество работы (подразделений, руководителей и всех сотрудников), обслуживания, информации, процесса, качество функционирования фирмы и т.п.
Управление качеством - это разработка, проектирование, выпуск и обслуживание качественной продукции, которая является наиболее экономичной, наиболее полезной для потребителя и всегда удовлетворяет его потребностям. Управление качеством составляет основу управления и деятельности организацией на всех её уровнях.
Заниматься управлением качеством означает:
а) использовать контроль качества как основу;
б) комплексно регулировать издержки, цену и до ходы;
в) контролировать количество (объем производства, реализации и запасов) и сроки поставки.
Когда в комплексном управлении качеством участвуют все подразделения и все работники фирмы, они занимаются управлением качеством в широком смысле этого слова, включая регулирование затрат и контроль количества. Поэтому основной подход состоит в управлении качеством в любом его проявлении.
Японская система управления качеством и
Модели менеджмента организации реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Фундаментальные законы материи и концепция относительности пространства и времени
Учебное пособие: Четырехполюсники, электрические фильтры
Кем Я Стану В Будущем Эссе
Социальные Медиа Курсовая
Курсовая работа: Анализ нематериальных активов
Реферат по теме Методологические основания применения геофизических способов для изучения угольных пластов
Любительское Сочинение По Мотивам Популярных Оригинальных Произведений
Курсовая Работа На Тему Водоснабжение Водоотведение
Курсовая работа по теме Маркетинг и общество: социальная ответственность и этика маркетинга на примере компании Tetra Pak
Реферат: Оподаткування сільського господарства в Україні
Отчет По Практике На Предприятии Ао
Реферат по теме Політичний та соціально-економічний розвиток Чехії у 1990-2005 роках
Доклад по теме Баллада
Контрольная работа по теме Применение классических и современных теорий международной торговли к автомобильной промышленности
Реферат: Сущность и типы избирательных систем
Реферат На Тему Позиционирование В Рекламе
Зачем Нужно Итоговое Сочинение
Реферат: Macbeth Character Analysis Of Macbeth Essay Research
Реферат: Юрист в современном обществе
Нанотехнология Реферат Қазақша
Правосознание и правовая культура - Государство и право курсовая работа
Подбор парка установок электроцентробежных насосов на месторождении Одопту-море - Геология, гидрология и геодезия курсовая работа
Наследование по законодательству РФ - Государство и право курсовая работа