Модели лидерства и их влияние на эффективность организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Модели лидерства и их влияние на эффективность организации

Понятие, сущность и основные концепции лидерства. Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом на примере ООО ТД "Сантехурал". Отличие менеджера от лидера. Принцип лидерства руководителя на предприятии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
НОУ ВПО «Институт международных связей»
Факультет международных экономических отношений
по дисциплине: «Поведение в организации»
на тему: «Модели лидерства и их влияние на эффективность организации»
1. Природа, определение и содержание понятия лидера
2. Анализ деятельности предприятия ООО ТД «Сантехурал »
2.1 Организационная характеристика предприятия
2.2 Характеристика структуры персонала компании ТД «СантехУрал»
3. Анализ лидерства руководителя на предприятия ООО ТД «Сантехурал»
3.1 Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом
3.2 Мероприятия и рекомендации по совершенствованию реализации принципа лидерства руководителя на предприятии ООО ТД «Сантехурал »
Лидерство - основная тема бизнес-литературы последних лет. Возросшие темпы изменений в бизнесе, а также меняющаяся социальная и политическая ситуация предопределили востребованность руководителей-лидеров. Тема лидерства привлекает и ученых, и менеджеров. Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Проблемы лидерства сегодня актуальны, поскольку они являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Кроме того, актуальность обозначенной проблемы обусловлена усилением соперничества и конкуренции, современных организаций в отношении трудового потенциала, что может нанести обществу существенный урон за счет необузданных амбиций, притязаний, и др.
Все большее значение в наше время приобретает проблема формирования «команды» лидеров, выдвижение женщин на роль лидера, подготовка и вовлечение в активную деятельность молодых лидеров.
Объектом исследования является ООО ТД «СантехУрал».
Предметом исследования является анализ реализации принципа лидерства руководителя на предприятии ООО ТД «СантехУрал».
Цель работы - изучить теоретические аспекты реализации принципа лидерства руководителя на предприятии, анализ состояния предприятия и разработка рекомендаций по улучшению ситуации.
Задачи курсовой работы формируются в соответствии с целью:
1. Изучить теоретические основы планирования лидерства и руководства. Описать основные исследования в области лидерства. Определить модель и принципы эффективного лидера.
2. Рассмотреть теоретические основы реализации принципа лидерства руководителя на предприятии.
3. Проанализировать стиль руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом компании ТД «СантехУрал».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию реализации принципа лидерства руководителя на предприятии ТД «СантехУрал»
Теоретической основой исследования являются труды как российских, так и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, психологии и управления и других дисциплин. В частности, использованы исследования лидерства профессора О.С.Виханского с позиций наиболее эффективного использования потенциала организации, В.А. Дунаева, С.К. Мордовина и др., а также практикум, разработанный В.П.Пугачевым, рекомендации, предложенные профессором и доктором экономических наук А.М. Брячихиным. Среди зарубежных исследователей взяты за основу труды по управлению человеческими ресурсами Армстронга, Гарри Десслера, Р.Л. Дафта и других.
Информационной базой исследования являются: материалы проведенного анкетирования на определение лидерских качеств менеджера по управлению персоналом, наблюдения, результаты опроса коллег менеджера по управлению персоналом компании ТД «СантехУрал», а так же информационные ресурсы Интернет-сайтов о проблемах современного российского лидерства и периодические издания по вопросам управления персоналом.
1. Природа, определение и содержание понятия лидера
Определяя, что такое эффективное лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей [1, с.336].
В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.
Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».
Лидер (англ. leader - ведущий) - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность [4, с.250].
Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи
В противоположность вышеперечисленным микролидерство фокусируется на выборе такого стиля руководства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путём подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения. Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчинённых и работы (задачи), которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи. Если стиль руководства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере [3, с.134].
Основой лидерства является специфический тип отношений управления - «лидер - последователи». Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.
При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер - раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей. Данный тип лидерских отношений существует в бизнесе и является там наиболее распространенным [1, с.136].
Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что приводит к соответствующему снижению эффективности.
В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к себе. Лидеры добиваются эффективности путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений (менеджера и лидера) управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже [3, с. 175].
Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.
В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей. Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы [6, с.504].
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти [10, с.581].
Таким образом, рассматривая лидера как активного организатора и координатора деятельности, мы соглашаемся с мнением многих авторов о его ведущей роли в организации взаимодействия людей, повышении их работоспособности и срабатывамости [15, с.568].
Выделяют следующие концепции лидерства: традиционные концепции лидерства и концепции ситуационного лидерства. Рассмотрим каждую концепцию более подробно.
Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств [20, с.254]:
? управление вниманием или способность так представить сущность результата, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
? управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;
? управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
? управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, интеллектуальные и личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.
Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но до сих пор не принес пользы практике. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Эффективность лидерства имеет ситуационный характер. Однако этот подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.
Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства (исследования Левина); исследования Дугласа МакГрегора; исследования университетов Огайо и Мичигана; системы управления (Ликерт); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания [20, с.297].
- Три стиля руководства (исследования Левина)
Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного.
Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.
Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределятся.
Пассивное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Однако Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось большего выполнения работы, чем демократичное. Исследование Левина дало основу для поисков других ученых школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности [15, с.301].
Существенный вклад внес, известный ученый в области лидерства, Дуглас МакГрегор. Его труды содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждает их вести себя их руководители. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континиума. Одна названа теорией Х, другая теорией Y.
Теория Х. Она описывает тип руководителя, который стоит на позиции авторитарных методов управления. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Руководитель, придерживающийся подобных позиций обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать.
Теория Y. Эта теория описывает тип руководителя, который стоит на позиции демократичных методов управления. Представления демократа о работниках отличаются от представлений автократа и включают в себя следующие положения:
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы, как теории Х, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Но каждый руководитель должен оценивать, возможно, ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.
Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y. Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.
Широкое применение теории Y в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала [15, с.133].
- Исследования университетов Огайо и Мичигана
Исследования университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структура отношений и внимание к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура отношений подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней: распределяет производственные роли между подчиненными; расписывает задания; составляет графики работ; разрабатывает подходы к выполнению работ; передает свое беспокойство о выполнении задания.
Согласно результатам исследований выявили четыре стиля руководства
Лидер уделяет меньше внимания струк- Лидер обеспечивает руководство ра-
турированию заданий для работников, ботой, уделяя одновременно большое
а больше занимается удовлетворением внимание установлению наилучших
Внима- их потребностей и желаний. отношений с работниками
подчи- Лидер не справляется с необходимым Основное внимание уделяется лиде-
нен- структурированием работы, стремясь ром структурированию работы и все-
ным компенсировать это приложением го того, что с ней связано, при слабом
максимальных усилий по установлению учете нужд и желаний работников.
Низкое наилучших отношений с работниками.
Низкое Внимание структуре Высокое
Рисунок 1. Стили руководства Огайо и Мичигана
Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, аппелируя к потребностям более высокого уровня: строит взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта с подчиненными; участвует в двустороннем общении; допускает участие подчиненных в принятии решений; дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.
Удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них, однако это применимо не ко всем ситуациям. Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при внимании к подчиненным были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов [12, с.268].
Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода.
Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб управляемости.
Усиленное внимание к работникам дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
Во-вторых, эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов: организационная культура; используемая технология; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.
Ренсис Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Он обнаружил, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников и лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1,2,3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 поощряют участие трудящихся в управлении. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу [15, с.300].
Исследования Ликерта показали, что самые эффективные руководители уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
На основе своей модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным результатам, эффективное лидерство чаще всего располагалось ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следование стилю 4 оказалось далеко не простым делом. Переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.
- Концепция «вознаграждения и наказания»
В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания [7, с.528].
ситуацией Наказание за уровень выполне- Вознаграждение за уровень
ния работы выполнения работы
Степень, с которой лидер исполь- Степень, с которой лидер исполь
зует жесткие меры при выполне- зует позитивное усиление при вы-
нии подчиненным работы на полнении подчиненным работы на
низком уровне высоком уровне
Наказание без учета качества Вознаграждение без учета
работы качества работы
Степень, с которой лидер исполь- Степень, с которой лидер вознаграж-
зует жесткие меры независимо от дает подчиненного независимо от то-
...без связи того, насколько тот хорошо вы- го, насколько тот хорошо выполняет
с ситуацией полняет свою работу свою работу
...наказание Изменение поведения ...вознаграждение
Рисунок 2. Концепция «вознаграждения и наказания»
Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству по шкале от 1 до 9 и на вертикальной оси - интерес к людям по шкале от 1 до 9 (Приложение). Переменные управленческой сетки носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека. Стиль руководства определяется обоими этими критериями [10, с.581]. Блейк и Моутон описывают средние и четыре крайних позиции решетки как:
Во главе угла стоит забота о производстве и пр
Модели лидерства и их влияние на эффективность организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Қазақ Зиялылары Эссе
Написать Сочинение История Жизни Владимира Дубровского
Дипломная работа: Экономическое изучение отечественного рынка лизинга. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет Практики Зоотехника
Реферат: Asian Economic And Financial Crisis Essay Research
Реферат: Теория идеального государства Платона и социальные взгляды Аристотеля
Реферат: Виноградники в Крыму
Курсовая Работа На Тему Ценообразование В Учреждениях Общественного Питания
Контрольные Работы Алимов 10 Класс Скачать
Реферат по теме Инфракрасный протокол связи IrDa
Рефераты По Педагогике Дошкольного Образования
Статья: Санитарная охрана водозаборов
Сочинение Рассуждение По Рассказу Пролетали Лебеди
Налогообложение Предприятий Курсовая
Курсовая работа: Всемирный банк
Реферат: Асинхронный двигатель 2
Гражданско Правовой Статус Личности Курсовая Работа
Лекции по уголовному праву (общая часть)
Сочинение На Тему Моя Любимая Пора Года
Эпикуреизм Как Философская Школа Реферат
Меценаты России и Самарской области - Культура и искусство реферат
Проблемы изучения творчества В.В. Маяковского - Литература курсовая работа
Розробка пристрою контролю температури процесу - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника реферат