Методы разработки системы мотивации
Методы разработки системы мотивацииДипломная работа: Организация системы мотивации на предприятии
=== Скачать файл ===
Методы мотивации — это приемы управленческих воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий. Существует множество классификаций методов мотивации персонала. Согласно одной из них, предложенной Д. Синком, можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и повышения результативности работников:. Использование каждого из этих методов сможет привести к различным результатам. Локком результаты не означают, что вовлечение работников в управление является неэффективным методом мотивации — этот метод является более сложным и требует определенного уровня развития сотрудников. Отрицательные результаты при его использовании могут быть получены, например, при попытке мотивировать работников, относящихся к люмпенизированному типу. Медиана — это число , которое является серединой множества чисел, т. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать к потребностям низких уровней. На определенном этапе развития появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации. Стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления. Теория подкрепления основана на том, что использование тех или иных стимулов обусловливает определенное поведение человека. Любое действие или поведение имеет негативные последствия их в будущем стремятся избегать и позитивные их будут повторять. Согласно Скиннеру , существуют такие способы воздействия на людей, как позитивное, негативное подкрепление, гашение и наказание. Позитивное подкрепление — это вознаграждение желаемого поведения сотрудника похвала, премия, продвижение по службе , повышающее шанс повторения этого поведения сотрудником в будущем. Негативное подкрепление вырабатывает поведение, приводящее к устранению или избеганию неприятного стимула. Желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Стремясь избежать неприятных ситуаций, работник вынужден соответствовать желаемым образцам поведения. Гашение — это разрушение связи между поведением и стимулом, когда оно не сопровождается подкреплением. При отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе прекращаются. Наказание — это прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания, снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т. Процесс научения желательному поведению облегчается благодаря использованию позитивного подкрепления. Выделяют непрерывное и частичное подкрепление. При непрерывном подкреплении поощряется каждое проявление желаемого поведения. В случае частичного подкрепления поощрение происходит лишь в определенных случаях. На таком режиме подкрепления основана сдельная оплата труда например, оплата переводчика за количество переведенных знаков или машинистки за напечатанный материал ;. Пример — ежемесячная, понедельная, почасовая оплата, отдых после жестко установленного времени физической или умственной работы;. Пример — азартная игра: Неопределенность результата и ожидание большого выигрыша приводят к очень медленному угасанию поведения;. Пример — обход рабочих мест директором предприятия, во время которого он лично благодарит наиболее усердных работников. Набор стимулов, которые организация может использовать для подкрепления желаемого трудового поведения работников, уже рассматривался ранее см. Более полный перечень стимулирующих систем в организации выглядит следующим образом: Процедура постановки целей при правильном подходе может служить средством мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными. При постановке конкретных , ясных и четких целей возрастает вероятность того, что сотрудники будут лучше мотивированы, чтобы действовать в соответствии с такими целями. Кроме того, трудные цели, воспринятые сотрудниками, увеличивают вероятность того, что мотивация будет сильнее, а результативность труда выше. Он утверждал, что бизнес содержит три сильнейших фактора, препятствующих однонаправленности усилий управленцев:. Управление по целям в этой связи является специальным механизмом управления, который консолидирует цели работников, выполняющих разные функции на всех уровнях управления. Цели, определяющие базис этой техники управления, могут определяться различными способами: Преобладает мнение о том, что МВО базируется не на предварительной постановке целей руководителями, а на согласовании их между руководителем и подчиненными. Управление по целям является эффективным инструментом менеджмента, методом повышения мотивации работников. Однако для его разработки и внедрения требуются время, детальная проработка всех элементов, заинтересованность руководства и сотрудников. Интерес к проектированию рабочего места связан с появлением в начале ХХ в. НОТ основана на инженерном подходе, при котором главное внимание уделяется производственным процессам, процедурам, рабочим операциям, трудовым приемам, взаимодействию человека и машины. В соответствии с этим подходом рабочие места становились предельно специализированными работник выполнял крайне ограниченное число заданий и стандартизированными работник выполнял задание одним и тем же способом. Работа проходила под жестким контролем со стороны руководства. Низкая удовлетворенность трудом, текучесть в качестве проблем управления персоналом не рассматривались. Начиная с х гг. Сформировалась концепция обогащения труда, которая представляет собой совокупность методов организации трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Обогащение труда предполагает формирование рабочих мест, которые характеризуются большим разнообразием содержания деятельности, необходимостью наличия больших знаний и умений. Работники должны иметь более высокий уровень автономности и ответственности в отношении планирования, управления и контроля за своей деятельностью. В отличие от функционального расширения рабочего места, которое увеличивает горизонтальную нагрузку, обогащение труда повышает возможности рабочего места и по вертикали. При этом число заданий увеличивается не всегда, но расширяются полномочия и ответственность. При обогащении труда работнику поручаются выполнение законченного модуля операций и контроль за качеством своего труда. Обнаружена положительная связь между обогащением труда и повышением удовлетворенности от работы, однако работники должны быть заинтересованы в расширении должностных обязанностей и обладать необходимыми для этого навыками. Некоторые сотрудники могут негативно воспринимать практику обогащения труда, поскольку не желают принимать на себя дополнительную ответственность, негативно относятся к новым обязанностям или не желают переучиваться. Для многих сотрудников низкая ответственность, защищенность от перемен и относительная независимость более важны, чем возможность расширения прав и возможность роста при обогащенном труде. Кроме того, получение удовлетворения от работы, не обязательно является результатом содержания труда, оно, например, может зависеть от отношений с коллегами. Таким образом, обогащение труда — ценный метод воздействия на трудовую мотивацию, но руководство должно использовать его избирательно, учитывая индивидуальные характеристики подчиненных и ситуационные переменные. Дальнейшее развитие идей проектирования работы связано с появлением модели характеристик работы Хэкмана и Олдхэма рис. Она основана на взаимосвязи между отдельными характеристиками рабочего места и мотивацией работников. При этом характеристики работы способствуют возникновению определенных психологических состояний, а сила потребности работника к росту создает важный опосредующий эффект. Восприятие характеристик одной и той же работы варьируется в зависимости от различий индивидуальных предпочтений, образования, опыта, возраста, степени отождествления себя с профессией, пола. В современных условиях наемный работник не рассматривается только как исполнитель, он превращается в активного и заинтересованного участника деятельности организации. Участие в управлении является частью системы участия работников, включающей, кроме того, участие в прибылях и участие в собственности. Но если участие в прибылях и собственности связано с получением материального вознаграждения, то участие в управлении — с внешней создание соответствующих условий со стороны администрации и внутренней мотивацией нематериального характера развитие у работников чувства самодетерминации и компетентности. Это участие может происходить на нескольких уровнях. На уровне отдельного рабочего места или рабочей группы принимаемые решения относятся к техническим условиям рабочего процесса, взаимоотношению с коллегами, условиям труда, текущим вопросам управления людьми; на уровне компании — это участие работников в решении вопросов стратегического характера цели и задачи производства, инвестиции, распределение прибыли, организационная структура. На следующем уровне работники участвуют во взаимоотношениях между предприятием и профсоюзом, способных носить отраслевой и межотраслевой характер. Участие в управлении может принимать разнообразные формы, в той или иной степени демонстрирующие свою эффективность — от проведения предварительных консультаций с представителями работников перед принятием управленческих решений, участия в решении возникающих проблем через создание кружков качества, автономных самоуправляемых групп до выполнения представительными органами работников советами, комитетами, комиссиями определенных управленческих функций. Логическим продолжением развития концепции участия в управлении стало появление партисипативных организаций, построенных на принципе вовлечения работников всех уровней в принятие решений, установление целей, решение проблем. Эти недостатки и ограничения позволяют говорить о том, что важным является не столько то, работают ли данные программы, а условия, при которых они будут наиболее эффективными. Кроме того, как отмечает Р. Кантер , партисипативный процесс требует сбалансированного подхода и терпения: Чтобы участие в управлении было эффективным, необходимо соблюдение следующих условий: В кризисных ситуациях подобная практика нецелесообразна;. Например, время, отводимое на участие в управлении, не должно превышать время, отводимое на основные рабочие операции;. Например, работники могут воспринимать действия руководства как потенциально опасные или же руководитель может считать, что участие в управлении угрожает его статусу;. Приведенная классификация методов мотивации не является единственной. Существуют и более расширенные группировки методов мотивационного воздействия на персонал табл. Понимание руководителями и менеджерами по персоналу механизма мотивации, разнообразия потребностей, стимулов и мотивов работников должно способствовать построению эффективной системы мотивации, т. Система мотивации должна способствовать развитию у сотрудников стремления работать именно в этой организации и достигать высоких результатов. Основными инструментами совершенствования системы мотивации современной организации являются: В системе мотивации персонала можно выделить 13 основных компонентов рис. Защита персональных данных ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ. Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. APUD-система организма человека DSM — система классификации Американской психиатрической ассоциации I. Принципы и методы исследования современной психологии I. Методы механического разобщения бактерий I. Методы, основанные на изучении фрагментов ДНК II. Методы, основанные на амплификации нуклеиновых кислот III. РИСК КАК ОСОБЫЙ ВИД ИЗДЕРЖЕК. МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ РИСКА III. Форма и методы правления во многом обусловливаются духовным и нравственным состоянием общества IV. Методы анализа амплифицированных фрагментов. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Синком, можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и повышения результативности работников: Рассмотрим подробнее эти четыре метода.
Эльдорадо каталог товаров челябинск
Пружинный маятник совершает колебания с амплитудой
Разработка системы мотивации персонала
Проверить скорость интернета ттк ростов на дону
Схема совместимости знаков зодиака
Система мотивации персонала: примеры и разработка
Заявление на удержание из заработной платы
Абажуры люстры своими руками фото
Количественной характеристикой инертности является
Домашнее фото тест на беременность
Мотивация труда персонала на предприятии
Отмена судебного приказа пошлина
Оптимизация оперативной памяти